İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

grup toplu iş sözleşmesi

İşletme Toplu İş Sözleşmesi

15 gün

iş mahkemesi

15 gün

3 yıl

Yüksek Hakem Kurulu

15 gün

Ekonomik ve sosyal konseyde temsil edilen işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşmeye çerçeve sözleşme denir. Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 34/1. maddesi uyarınca bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. İşyeri toplu iş sözleşmesi belirli bir işyeri esas alınarak yapılır. İşçi sendikası toplu iş sözleşmesi yapabilmek için gereken koşulları sağlamışsa, bu işyerinde geçerli olacak toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Bu durumda tek bir işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesi söz konusudur.

Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.

İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer. Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmek için toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına üye olmanın yanı sıra toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı işyerinde çalışmak da gereklidir. İşçi, artık toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerinde çalışmadığı için toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

İş uyuşmazlığı, tek bir işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanıyorsa bireysel iş uyuşmazlığı söz konusudur. Geçerli bir sebep yokken, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatını eksik ödemesi veya hiç ödememesi, ücretlerden kanuna aykırı kesintiler yapması bireysel iş uyuşmazlıklarına örnektir. Ülkemizde uygulanan hukuk sistemi, bireysel iş uyuşmazlıkları için özel bir çözüm yolu öngörmemiştir. Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş davalarına bakmakla görevlendirilen mahkemelerdir.

Çıkar uyuşmazlıkları, mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya yeni bir hakkın elde edilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Bu nedenle çıkar uyuşmazlıkları yeni bir toplu iş sözleşmesini yapma aşamasında ortaya çıkar. Ücretlerin, kıdem tazminatı miktarlarının, yıllık ücretli izin sürelerinin arttırılması konularında tarafların anlaşamamaları halinde çıkar uyuşmazlığı söz konusudur.

Sendika temsilcilerine oda tahsisi, sendika duyurularının nerede, nasıl yapılacağının kararlaştırılması, izin ve disiplin kurullarının oluşturulması, uyuşmazlık hallerinde uzlaştırma kurulları oluşturulması veya özel hakeme başvurulması konularına ilişkin hükümler borç doğuran hükümlere örnektir.

Arabuluculuk yöntemi de uzlaştırma yöntemine oldukça benzer bir yöntemdir. Arabuluculukta taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümüne üçüncü bir kişi katkıda bulunmaya çalışır. Arabulucu sadece taraflar arasındaki görüş farklılıklarını gidermeye çalışır. Tarafların anlaşması için bir karar taslağı hazırlamaya ve tarafların buna uymasını talep etmeye yetkili değildir. Tarafların anlaşmaları halinde arabulucunun görevi sona erer.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59. maddesinin 2. fıkrasında da kanuni lokavttan söz edilmiştir. Buna göre, “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikasının grev kararı alması halinde, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavt kanuni lokavt” olarak tanımlanmıştır.

Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar (m.63/1). Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, 60. maddenin 7. fıkrasına göre belirlenen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir (m.63/2). Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer (m.63/3).

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 2. maddesinin 1. fıkrası (h) bendinde toplu iş sözleşmesinin tanımı verilmiştir. Buna göre, “Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir”. 33. maddenin 2. fıkrasında da “toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verebileceği” belirtilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı mutlaka bir işçi sendikası olmalıdır. İşveren tarafı ise, bir işveren sendikası olabileceği gibi, sendika üyesi olmayan bir işveren de olabilir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58. maddesinin 2. fıkrasında ise, kanuni grevin tanımı yapılmıştır. Buna göre, “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla, çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine uygun olarak yapılan grev kanuni grev” olarak tanımlanmıştır. Bu tanımdan hareketle kanuni grevin unsurlarını da şu şekilde sıralamak mümkündür. • Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında yani toplu çıkar uyuşmazlığında greve gidilmiş olmalıdır. • Greve, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarıyla çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek amacıyla gidilmiş olmalıdır. • Grev 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun hükümlerinde öngörülen usul ve şekil şartlarına uygun olarak yapılmalıdır.