İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

Kıdem tazminatı aşağıdaki formüle göre hesaplanır: Kıdem Tazminatı = Kıdem Süresi x Günlük Ücret x 30 Bu durumda A, 10X50X30=15000 TL kıdem tazminatı alacaktır.

Kıdem tazminatı almaya hak kazandıran sona erme hallerinden biri ölümdür. Kıdem tazminatı için işçinin ölümünün doğal sebeplerle gerçekleşmiş olması veya kendi yahut başkalarının kusuru ile meydana gelmiş olmasının bir önemi yoktur. İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25. maddesine göre sağlık sebepleri, zorunlu sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle işveren tarafından haklı nedenle derhal sona erdirilmiş olması, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır. İş sözleşmesinin işveren tarafından sadece ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerleri nedeniyle derhal sona erdirilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Türk Hukuku uyuşturucu madde temini ve bunların satışının yapılmasını yasaklamıştır. Ayrıca bu maddelerin satışının kamu düzenine, ahlak ve adaba aykırı olduğu kabul edilir. Bir iş sözleşmesinin konusunun kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine, kişilik haklarına, ahlak ve adaba aykırı olması, iş sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğurur. Bu sebeple sözleşme şekil şartlarına uygun olarak yapılmış olsa bile geçerli sayılamaz. Ayrıca sözleşmenin bu sebeplerle sakat olması iptal edilebilirlik yaptırımını değil, geçersizlik yaptırımını gerektirir. Bunun anlamı sözleşmenin baştan itibaren hükümsüz sayılmasıdır.

İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepleri ölüm, tarafların uzlaşması ve belirli sürenin dolmasıdır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, ilke olarak saptanan sürenin bitimi ile son bulur. Bu süre ilerideki bir tarih olarak belirlenebileceği gibi; gün, hafta, ay ve yıl gibi bir zaman dilimi olarak da kararlaştırılabilir. Hatta iş sözleşmesinde devam süresine ilişkin belirli bir süre öngörülmemiş olsa bile, iş sözleşmesi konusunu oluşturan işin niteliğine bağlı olarak belirli bir süreyle sınırlı da olabilir. Bu şekilde, belirli süreli iş sözleşmelerinde saptanan sürenin dolmasıyla sözleşme kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin sona ermesi için taraflardan birinin bildirimine gerek yoktur. Bu tür iş sözleşmelerinde, karşılaşılabilecek bir durum, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmesidir. Başka bir deyişle, kararlaştırılan sürenin sona ermiş olmasına rağmen işçi çalışmaya, işveren de çalıştırmaya devam etmektedir. Böyle bir halde, Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesi çerçevesinde belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Sık sık işe geç gelmek, işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerden birisidir. Diğerleri, işyeri dışından kaynaklanan sebepler ve işyeri içi sebeplerdir.

İşçinin sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini derhal fesihle sona erdirebilmesi için iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması gerekir.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süreli feshinde işverenler bakımından geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu bulunmadığı gibi, bunların işe iadeleri de söz konusu değildir. Bu işçiler süreli fesih yolu ile işten çıkarıldıklarında ya bunlara kıdemlerine göre bildirim süresi tanınacak ya bildirim sürelerine ait ücretleri peşin olarak ödenecek veya bildirim süresine uymayan taraf bu süreye ait ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemek zorunda kalacaktır.

İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25. maddesine göre sağlık sebepleri, zorunlu sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle işveren tarafından haklı nedenle derhal sona erdirilmiş olması, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır. İş sözleşmesinin işveren tarafından sadece ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerleri nedeniyle derhal sona erdirilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Daha önce değinildiği üzere, iş sözleşmeleri
belirli veya belirsiz süreli ya da diğer şekillerde yapılabilir.
Ne şekilde yapılmış olursa olsun, iş sözleşmesi
aynen yapıldığı gibi, tarafların anlaşması
suretiyle sona erdirilebilir. Taraflar nasıl diledikleri
zaman serbest iradeleri ile iş sözleşmesi yapabiliyorlarsa;
yine serbest iradeleriyle ve diledikleri zaman
iş sözleşmesini ortadan kaldırabilirler. Örneğin, beş
yıllık bir süre için yapılmış belirli süreli bir iş sözleşmesini
taraflar, sürenin sonuna kadar beklemeksizin,
sözgelimi beşinci ayın sonunda aralarında
anlaşmak suretiyle sona erdirebilirler. Belirsiz süreli
iş sözleşmeleri için de aynı yolda hareket edilerek,
önceden bildirimde bulunmaya veya bildirim sürelerini
beklemeye gerek olmaksızın sözleşmenin
anlaşmayla sona erdirilmesi mümkündür.Tarafların bu şekilde
anlaşma yolu iş sözleşmesini sona erdirmek için
yaptıkları, iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi,
zımnî olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir. Bu
sözleşmeye “ikale” denir. İş sözleşmesinin ikalesi
fesih anlamına gelmediği için İş Kanunlarında iş
sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ikale bakımından
uygulama alanı bulmaz. Dolayısıyla, örneğin
ikaleye konu önceki iş sözleşmesi belirli süreli ise

sürenin dolması beklenmez; iş sözleşmesi belirsiz
süreli ise bildirim sürelerine uymak gerekmez
ya da aşağıda inceleyeceğimiz iş güvencesi hükümleri
uygulanmaz. Buna karşılık ikale başlı başına
bir sözleşme olduğu için; tarafların Türk Borçlar
Kanunu’nun sınırlayıcı hükümlerine tabi olmak
koşulu ile sözleşmenin konusunu serbestçe belirleyebilecekleri
kabul edilmelidir. Dolayısıyla ikale yoluyla sözleşmenin sona erdirilmesinde sözleşmenin türü önemli değidir.

Sorunun Doğru Cevabı A Şıkkıdır

İş Kanunu’nda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz sebeple yapılan fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması, sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve ancak otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür. İşletmenin bütününü sevk ve idare etmeye yetkili işveren vekilleri de söz konusu güvencenin dışında tutulmuştur. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılanlar da, kıdemlerinin altı ayı aşması halinde iş güvencesinden yararlanırlar. Son olarak belirtelim ki, bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir.

Kendisini yetiştirme yetersizliği iş güvencesi kapsamında olan işçiler için işverenin dayanabileceği işçiden kaynaklanan geçerli sebeblerdir. Diğer şıklarda yer alanlar ise işyeri, işletme ya da iş gereklerinden kaynaklanan geçerli sebeplerdir. işyeri,
işletme ya da iş gereklerinden kaynaklanan geçerlisebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir. Nitekim; Süreli feshe giden işverenin dayanabileceği geçerli sebeplerden ilki işçiden kaynaklanan sebeplerdir. İş Kanunu’na göre işçinin yeterliliğinden (yetersizliğinden) veya davranışlarından kaynaklanan sebepler fesih için geçerli sebep kabul edilmiştir. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerde beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmanın giderek azalması; işe yatkın olmama;öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı
olarak etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı gibi hallerdir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler; İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları olabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını
işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon
görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir.

İş Kanunu’nun süreli fesih için geçerli kabul ettiği sebeplerin diğer bir bölümü ise işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir. Bu ifadede yer alan kavramlara açıklık getirmek gerekirse; işyeri, işletme ya da iş gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.
İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin
sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi gibi sebepler olabilir. İşyeri içi sebepler; yeni çalışma yöntemlerininuygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir. Dolayısıyla Kendisini yetiştirme yetersizliği iş güvencesi kapsamında olan işçiler için işverenin dayanabileceği işçiden kaynaklanan geçerli sebeblerdir.

Sorunun Doğru Cevabı B Şıkkıdır

4857 sayılı İş Kanunu süreli fesihte, geçerli sebep
oluşturmayacak hususları da aşağıdaki şekilde saymıştır
(İK m.18):
a. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında
ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri
içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
b. İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
c. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını
takip için işveren aleyhine idari veya
adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak,
d. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri,
hamilelik, din, siyasi görüş ve
benzeri nedenler,
e. İş Kanunu’nun 74. maddesi uyarınca kadın
işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde
işe gelmemek,

f. Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun
25. maddesinin (I) numaralı bendinin (b)
fıkrasında bekleme süresinde işe geçici devamsızlık
işçinin iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep sayılmamaktadır

Halbuki E Şıkkında yer alan işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler arasında yer almaktadır. İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler; İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları olabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini
yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir. Ki işveren bu sebeblere dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir.Yani işveren işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para isteyen işçisinin iş sözleşmesini süreli fesihle feshedebilir. Diğer bir ifadeyle bu sebep süreli feshe giden işverenin dayanabileceği geçerli bir sebeptir.Sorunun Doğru Cevabı E Şıkkıdır

Süreli fesihte fesih bildirimi ile iş sözleşmesi hemen sona
ermemekte ve işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen bildirim süresi kadar daha
devam etmektedir. Söz konusu madde hükmüne göre iş sözleşmeleri;
a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlayarak
iki hafta sonra,
b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş
olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak dört hafta sonra,
c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş
olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından
başlayarak altı hafta sonra,
d. İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmış olmasından
başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan, bu 2-8 haftalık
fesih bildirim süreleri asgari olup, sözleşmeler
ile arttırılabilir (İK m.17/3).

Sorunun Doğru Cevabı D Şıkkıdır

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Sorunun Doğru Cevabı A Şıkkıdır.

Süreli fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır.  8 yıllık bir işçinin bildirim öneli 8 haftadır. Dolayısıyla, bu durumda işveren kötüniyetle feshederse bildirim önelinin 3 katı tutarındaki yani 24 haftalık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Sorunun Doğru Cevabı E Şıkkıdır.

İş sözleşmeleri ilke olarak bireysel şekilde
feshedilir. Başka bir deyişle, fesih işlemi
her işçi bakımından tek tek uygulanır.
Ancak istisnai olarak işverenlerin toplu işçi
çıkarma uygulamasına gittikleri de görülmektedir.
Bu durumda işçilerin bazı koruyucu
önlemlerden yararlanması gerekir. İş
Kanunu’nun 29. maddesine göre, işyerinde
çalışan işçi sayısı:
a. 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin,
b. 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında
işçinin,
c. 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine
süreli fesih koşulları (İK m.17) uyarınca ve
bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde
son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Kanımızca işyerindeki işçi sayısına ilişkin hesaplamada
işyerindeki işçi niteliği taşıyan tüm çalışanlar
dikkate alınmalıdır.

İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve
benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu
topluca iş sözleşmesini feshetmek istediğinde,
bunu en az otuz gün önceden bir
yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili
bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirir.

Bu bildirimde işçi çıkarmalarının sebepleri,
çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ve işe son verme
işlemlerinin hangi zaman dilimi içinde gerçekleşeceğine
ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden önce temsilcilerle işveren arasında
yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi
ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması
yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz sonuçlarının
en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin
sonunda toplantının yapıldığını gösteren
bir belge düzenlenir. Ekleyelim ki, bu toplantıdan
bir karar çıkması zorunluluğu bulunmamaktadır.
Toplantı 158 sayılı ILO Sözleşmesinin bir gereği
olarak bilgi verme ve danışma toplantısıdır.

İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden
itibaren altı ay içinde yeniden işçi almak istediğinde,
nitelikleri uygun olan eski işçileri işe çağırır.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı
surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren durumu
otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne
ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde
ilan etmekle yükümlüdür.
İşveren, toplu işçi çıkarmayı, İş Kanunu’nun
18, 19, 20 ve 21.madde hükümlerini ve iş güvencesi
uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz.
Aksi halde, işçi sözü edilen maddelere göre dava
açabilir. Sorunun Doğru Cevabı D Şıkkıdır

Günümüzde artık bir usul haline geldiği üzere, işveren
işyerinden ayrılan işçiden ücret, ikramiye gibi bütün
alacaklarını aldığına ve başka bir alacağının
kalmadığına dair ibraname adını taşıyan bir belge
almaktadır. Bu belge ile işveren işçi tarafından ibra
edilmiş, aklanmış olmaktadır. Sorunun Doğru Cevabı A Şıkkıdır.

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren
tarafından işten ayrılan işçiye, işinin türünün
ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir
(İK m.28). Söz konusu madde hükmünde, ilgili
belgenin işten ayrılan işçiye verilmesi öngörüldüğüne
göre, işçinin işten ayrılış şekli bu belgenin
verilip verilmemesinde bir rol oynamayacaktır. Bu
bakımdan iş sözleşmesi ister bildirimli fesih suretiyle
isterse derhal fesih suretiyle işçi veya işveren
tarafından sona erdirilmiş olsun, işveren talep beklemeden,
işçinin belli bir işte çalışmış olduğunu
tespit amacıyla düzenlenen bu belgeyi işçiye vermek
zorundadır.
İşinden ayrılan bir işçiye iki türlü belge verilebilir.
Bu belgelerin bir türünde işçinin sadece işinin
çeşidinin ne olduğu ve bu işin devam süresi gösterilir
ki bu belgelere çalışma belgesi denir. Bonservis
denilen ikinci tür çalışma belgesinde ise, yukarıda
söylenenlere ek olarak, işçinin işyerindeki tutumu,
çalışması vs. hususlarda da kişisel bilgiler yer alır.
İş Kanunu’nun 28. maddesinde işten ayrılan işçiye
verilmesi öngörülen işinin türünün ne olduğunu ve
süresini gösteren belgenin bonservis olmayıp çalışma
belgesi olduğu açıktır. Ancak işveren işçi isterse,
bir zorunluluğu olmamakla beraber, kuşkusuz bonservis
şeklinde bir çalışma belgesi de verebilir.

İşçinin kolay iş bulmasını sağlayan bu belge ile
yeni işveren de kolay bilgi edinme imkânını bulacaktır.
Çalışma belgesinde işçinin adı ve soyadı,
doğum yeri ve tarihi, yaptığı işin çeşidi ve çalışma
süresi gösterilir. Çalışma belgesinde, işçinin isteği
üzerine şahsi durumu, davranış ve karakteri ile çalışma
durumu da belirtilebilir.
İşveren işçinin istediği bu belgeyi vermekten
kaçınamaz. Çalışma belgesinin zamanında verilmemesinden
ya da yanlış veya eksik bilgiler içermesinden
dolayı ortaya çıkacak zarardan etkilenen
işçi veya yeni işveren; eski işverenden, söz konusu
zararların tazminini isteyebilecektir. Ayrıca çalışma
belgesi, her türlü resim ve harçtan muaftır (İK
m.28).
İş Kanunu’nun çalışma belgesi verme zorunluluğunu
düzenleyen 28. maddesi, süreksiz işlere uygulanmaz
 Sorunun Doğru Cevabı D şıkkıdır

Taraflardan birinin yanılması iş sözleşmesinin iptaline yol açar.