İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

çalışma belgesi

Saptanan sürenin dolması

30

Başlangıçta iş sözleşmelerinin sona ermesi sorununa, genel hukuk kuralları içersinde, özellikle Borçlar Hukuku çerçevesinde, sıradan bir hukuk sorunu gibi, çözüm yolu arandığı görülür. Bu durum kendine özgü özellikleri ve esprisiyle modern iş hukukunun ortaya çıkışına kadar devam etmiştir. Modern iş hukukunun ortaya çıkışı ile birlikte iş sözleşmelerinin sona erdirilmesine yönelik bazı özel düzenlemeler getirilmiştir.

İş sözleşmesinin sona ermesiyle, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişki hemen sona ermez. İki taraf arasındaki hukuki ilişki bir süre daha devam eder. Gerçekten, özellikle iş hukukunun kendine özgü yapısı, sosyal karakteri ve iş sözleşmesinin hukuki nitelikleri, taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin sona ermesine rağmen, iş ilişkisinin sonuçlarının belli bir süre daha devam etmesini gerektirmektedir. Bu anlamda iş sözleşmesinin sona ermesi ile özellikle işverenin bazı yükümlülükleri doğmakta; iş ilişkisi bu yükümlülüklerin yerine getirilmesiyle kesin şekilde sona ermektedir.

İş sözleşmesi yanılma, aldatma, korkutma etkisi altında yapılmışsa, iptali mümkündür. İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradesi, yanılma, aldatma, korkutma gibi nedenlerle sakatlanan taraf yanılma, aldatma, halinin öğrenildiği, korkutmanın ise ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içinde sözleşme ile bağlı kalmak istemediğini karşı tarafa beyan ederek, iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir.

Iş sözleşmesi tarafların anlaşması suretiyle sona erdirilebilir. Taraflar nasıl diledikleri zaman serbest iradeleri ile iş sözleşmesi yapabiliyorlarsa; yine serbest iradeleriyle ve diledikleri zaman iş sözleşmesini ortadan kaldırabilirler. Tarafların bu şekilde anlaşma yolu iş sözleşmesini sona erdirmek için yaptıkları, iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi, zımnî olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir. Bu sözleşmeye “ikale” denir. İş sözleşmesinin ikalesi fesih anlamına gelmediği için İş Kanunlarında iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ikale bakımından uygulama alanı bulmaz. Dolayısıyla, örneğin ikaleye konu önceki iş sözleşmesi belirli süreli ise sürenin dolması beklenmez; iş sözleşmesi belirsiz süreli ise bildirim sürelerine uymak gerekmez.

İş hukukuna özgü bir fesih yöntemi olan süreli fesih yönteminde, süresi belirsiz sürekli iş sözleşmelerinin, taraflardan biri tarafından feshedilmesinden önce bu durumun karşı tarafa bildirilmesi gereğini öngörülmüştür. Bu yöntemde, iş sözleşmesi taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunduğu anda sona ermemekte, sözleşme belirli bir süre daha geçerliğini sürdürmektedir. Başka bir deyişle, fesih bildiriminde bulunan taraf, diğer tarafa belirli bir süre tanımakta, tanınan sürenin dolması ile sözleşme sona ermektedir. Süreli fesihte, iş sözleşmesi fesih bildiriminin yapılmasından belirli bir sure sonra sona ermekte ve bu itibarla süreli fesih, yapıldıktan bir süre sonra belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdiren tek taraflı, yöneltilmesi gereken bir irade beyanı olup değiştirici yenilik doğuran bir hak olarak karşımıza çıkmaktadır. Zira fesih bildirimiyle belirsiz süreli iş sözleşmesi, ilk önce, süresi fesih bildirimi süresi kadar olan belirli süreli bir iş sözleşmesi haline gelmekte ve daha sonra fesih bildirimi süresinin sonunda da ortadan kalkmaktadır. Sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri süreli fesih yoluyla sona erdirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçiyi feshe karşı koruyucu, işverenin haksız ve sebepsiz tasarrufları ile işçinin işini kaybetmesini önleyici, başka bir deyişle işverenin işçisini işten çıkarma özgürlüğünü kısıtlayıcı nitelikte işçiye iş güvencesi sağlayan hükümlere yer verilmiştir. Bu hükümler ile daha önce hiçbir gerekçe göstermeden işçinin iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla feshedebilen işverene, geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu getirilmiştir. Ancak işverenin iş sözleşmesini feshederken geçerli nedene dayanma zorunluluğu, bu zorunluluğun koşulları gerçekleşmişse mümkündür. Gerçekleşmemişse, böyle bir zorunluluktan söz edilemez.

Toplu İşçi Çıkarmada Usul : Bu bildirimde işçi çıkarmalarının sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ve işe son verme işlemlerinin hangi zaman dilimi içinde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bildirimden önce temsilcilerle işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz sonuçlarının en aza indirilmesi konuları ele alınır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden itibaren otuz gün sonra hüküm doğurur.

İşyerinde çalışan işçi sayısı, a. 20 ila 100 arasında ise en az 10 işçinin b. 101 ila 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin c. 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine süreli fesih koşulları uyarınca ve bir ay içinde aynı veya ayrı tarihlerde son veilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Dolayısıyla sorunun doğru cevabı en az 10 işçi olucak

İşe iade davası seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay konuyu bir ay içinde kesin karara bağlar (İK m.20).

İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırmaz. Dolayısıyla sorunun doğru cevabı b şıkkıdır.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler; İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları olabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir. İşe yatkın olmamak işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerdir. Dolayısıyla sorunun doğru cevabı A şıkkıdır.

İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepler arasında “ölüm, tarafların uzlaşması ve saptanan (belirli) sürenin dolması” sayılabilir. İşçinin ölümü ile sözleşme kendiliğinden sona erer. Buna karşılık işverenin ölümü ise, iş sözleşmesinin sona ermesi açısından işçinin ölümü kadar kesin bir etkiye sahip değildir. Genelde işveren, zaten iş sözleşmesinden doğan ücret ödeme, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin önlemleri alma gibi birçok borcunu bizzat yerine getirmemekte, bu borçları çoğunlukla işveren vekili gibi yardımcıları yerine getirmektedir. Bu nedenle ilke olarak işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez.

Daha önce değinildiği üzere, iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli ya da diğer şekillerde yapılabilir. Ne şekilde yapılmış olursa olsun, iş sözleşmesi aynen yapıldığı gibi, tarafların anlaşması suretiyle sona erdirilebilir. Taraflar nasıl diledikleri zaman serbest iradeleri ile iş sözleşmesi yapabiliyorlarsa; yine serbest iradeleriyle ve diledikleri zaman iş sözleşmesini ortadan kaldırabilirler. Tarafların bu şekilde anlaşma yolu iş sözleşmesini sona erdirmek için yaptıkları, iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi, zımnî olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir. Bu sözleşmeye “ikale” denir. İş sözleşmesinin ikalesi fesih anlamına gelmediği için İş Kanunlarında iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ikale bakımından uygulama alanı bulmaz. Dolayısıyla, örneğin ikaleye konu önceki iş sözleşmesi belirli süreli ise sürenin dolması beklenmez; iş sözleşmesi belirsiz süreli ise bildirim sürelerine uymak gerekmez ya da aşağıda inceleyeceğimiz iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Buna karşılık ikale başlı başına bir sözleşme olduğu için; tarafların Türk Borçlar Kanunu’nun sınırlayıcı hükümlerine tabi olmak koşulu ile sözleşmenin konusunu serbestçe belirleyebilecekleri kabul edilmelidir.

İş Kanunu’nda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz sebeple yapılan fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması, sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve ancak otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür. Altı aylık kıdem koşulu ile otuz işçi koşulu sağlanmış olsa bile, işletmenin bütününü sevk ve idare etmeye yetkili işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri söz konusu güvencenin dışında tutulmuştur. Son olarak, bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir.

Derhal fesih, Kanunda öngörülen “haklı sebeplere” dayanarak taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Ayrıca derhal fesih, süreli fesihte olduğu gibi sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için değil, aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmeleri için de uygulanabilen bir fesih türüdür.