İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

İş sözleşmesi yanılma, aldatma, korkutma etkisi altında yapılmışsa, iptali mümkündür. İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradesi, yanılma, aldatma, korkutma gibi nedenlerle sakatlanan taraf yanılma, aldatma, halinin öğrenildiği, korkutmanın ise ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içinde sözleşme ile bağlı kalmak istemediğini karşı tarafa beyan ederek, iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir (TBK m. 30, 36, 37).

İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepler arasında “ölüm, tarafların uzlaşması ve saptanan (belirli) sürenin dolması” sayılabilir.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

İş sözleşmeleri;
a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d. İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmış olmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan, bu 2-8 haftalık fesih bildirim süreleri asgari olup, sözleşmeler ile arttırılabilir (İK m.17/3).

İş arama izni işçiye yeni bir iş bulmasını sağlamak amacıyla verildiğine göre, işçinin yeni bir iş bulmasından sonra işverenin işçiye yeni iş arama izni vermesi zorunluluğu ortadan kalkar. İş saatleri içinde verilmesi gereken iş arama izni süresi günde iki saatten az olamaz (İK m.27).

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

Kötüniyet tazminatı iş güvencesi kapsamı dışında kalan, ancak geçersiz sebeple iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin yararlanabileceği bir tazminattır.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, her şeyden önce bazı koşulların gerçekleşmesine bağlıdır. Bu koşullar şu şekilde sıralanarak açıklanabilir:
- İş Kanunu’na Tâbi Bir İş Sözleşmesi ile Çalışma

- Kıdem tazminatına hak kazanabilme açısından işçinin özel veya kamu kesiminde çalışması arasında da bir ayırım yapılmamıştır. Bu bakımdan işçi ister özel kesimde isterse kamu kesiminde çalışsın kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

- İşçinin Ölümü

- İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hal

- İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde Belirli Bir Sürece Çalışmış Olmak

İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirildiği bazı hallerde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İş sözleşmesi işçi tarafından bildirimli sona erdirilmesine rağmen işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran haller şunlardır:

- Evlilik

- Muvazzaf askerlik

- Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme alma

- Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar.

İş sözleşmesinin devam süresince işçinin fiilen çalıştığı sürelerle kanunen çalışma süresinden sayılan haller (İK m.66), varsa deneme süresi, münavebeli işlerde işe ara verilen süreler, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haksız feshi halinde bildirim süreleri, hafta tatili, genel tatil günleri, yıllık ücretli izin süreleri, hastalık ve ücretli izin gibi durumlara ilişkin süreler de kıdem süresinin hesabında dikkate alınacaktır. Buna karşın işçilerin ücretsiz izin süreleri grev ve lokavtta geçirdiği süreler, mevsimlik çalışmalarda mevsim dışı süreler ile uzun süreli istirahat halleri, uzun süreli tutukluluk halleri, kural olarak çıraklıkta geçen süreler ise kıdem süresinden sayılmamaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesiyle, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişki hemen sona ermez. İki taraf arasındaki hukuki ilişki bir süre daha devam eder. Gerçekten, özellikle iş hukukunun kendine özgü yapısı, sosyal karakteri ve iş sözleşmesinin hukuki nitelikleri, taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin sona ermesine rağmen, iş ilişkisinin sonuçlarının
belli bir süre daha devam etmesini gerektirmektedir. Bu anlamda iş sözleşmesinin sona ermesi ile özellikle işverenin bazı yükümlülükleri doğmakta; iş ilişkisi bu yükümlülüklerin yerine getirilmesiyle kesin şekilde sona ermektedir.

İş sözleşmesinin diğer bütün sözleşmeler için geçerli olan ve Türk Borçlar Kanunu’nda belirtilen genel sebeplerle sona ermesine “genel sebeplerle sona erme”; sözleşme taraflarından birinin irade beyanıyla sona ermesine ise
“fesih” denir.

İş sözleşmesinin sona ermesiyle, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişki hemen sona ermez. İki taraf arasındaki hukuki ilişki bir süre daha devam eder. Gerçekten, özellikle iş hukukunun kendine özgü yapısı, sosyal karakteri ve iş sözleşmesinin hukuki nitelikleri, taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin sona ermesine rağmen, iş ilişkisinin sonuçlarının
belli bir süre daha devam etmesini gerektirmektedir. Bu anlamda iş sözleşmesinin sona ermesi ile özellikle işverenin bazı yükümlülükleri doğmakta; iş ilişkisi bu yükümlülüklerin yerine getirilmesiyle kesin şekilde sona ermektedir.

Genel hükümler uyarınca, iş sözleşmesi taraflarından birinin veya her ikisinin ehliyeti ile ilgili noksanlıklar, iş sözleşmesinin Kanunun ve tarafların öngördüğü şekil şartına uygun yapılmaması, iş sözleşmesinin konusunun kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine, kişilik haklarına, ahlak ve adaba aykırı olması, iş sözleşmesinin geçersizliği
sonucunu doğurur. Genel hükümlere göre, geçersizlik halinde kural olarak iş sözleşmesi baştan itibaren hükümsüzdür. Zira böyle bir sözleşme daha başlangıçta “ölü doğmuş” kabul edildiğinden geçerlilik kazanamaz.

Genel hükümlere göre, geçersizlik halinde kural olarak iş sözleşmesi baştan itibaren hükümsüzdür. Zira böyle bir sözleşme daha başlangıçta “ölü doğmuş” kabul edildiğinden geçerlilik kazanamaz.

İş sözleşmesinin baştan itibaren geçersiz sayılması halinde ise, işçilerin söz konusu haklardan yararlanabilmeleri mümkün değildir. Hatta Türk Borçlar Kanunu’nun 77. maddesi gereğince geçersizliğin ileri sürüldüğü ana kadar yerine getirilen edimlerin sebepsiz zenginleşme esaslarına göre iade edilmesi de gerekecektir. 
Geçerlilik koşullarına ilişkin noksanlık ve aykırılık sadece sözleşmenin belirli bir bölümüne ilişkin ise, sadece bu bölüm geçersiz sayılır. Ancak bu koşullar olmaksızın sözleşmenin yapılması mümkün değilse, sözleşmenin tamamı geçersizdir (TBKm.27). İş sözleşmesinin geçersizliği, herkes tarafından herhangi bir süreye tabi olmadan ileri sürülebileceği gibi, hakim tarafından da kendiliğinden göz önünde bulundurulur.

İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradesi, yanılma, aldatma,  korkutma gibi nedenlerle sakatlanan taraf yanılma, aldatma, halinin öğrenildiği, korkutmanın ise ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içinde sözleşme ile bağlı kalmak istemediğini karşı tarafa beyan ederek, iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir.

Bu durumda işverenin ölümüyle iş sözleşmesinin son bulması
için, iş sözleşmesinin işverenin kişiliği dikkate alınarak yapılıp yapılmadığına bakılacaktır. Eğer böyle özel bir durum söz konusu değilse, işverenin ölümü iş sözleşmesini sona erdirmez. Bu halde işveren ölmüş olsa dahi, iş sözleşmesinden doğan borçları mirasçıları tarafından yerine getirilir.

İş hukukuna özgü bir fesih yöntemi olan süreli fesih yönteminde, süresi belirsiz sürekli iş sözleşmelerinin, taraflardan biri tarafından feshedilmesinden önce bu durumun karşı tarafa bildirilmesi gereğini öngörülmüştür (İK m.17/1). Bu yöntemde, iş sözleşmesi taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunduğu anda sona ermemekte, sözleşme belirli bir süre daha geçerliğini sürdürmektedir. Başka
bir deyişle, fesih bildiriminde bulunan taraf, diğer tarafa belirli bir süre tanımakta, tanınan sürenin dolması ile sözleşme sona ermektedir.

İş sözleşmesinin diğer bütün sözleşmeler için geçerli olan ve Türk Borçlar Kanunu’nda belirtilen sözleşme taraflarından birinin irade beyanıyla sona ermesine ise “fesih” denir. Doğru cevap A'dır.