İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

İş sözleşmesinin unsurları mevcut olduğu takdirde açıkça kararlaş- tırılmamış olsa dahi işçi ücrete hak kazanır.

İş Kanunu hükümlerinin uygulanabilmesi için, o iş sözleşmesine dayanarak aralarında iş ilişkisi kurulan işçi ve işveren arasında “bağımlılık ilişkisi”bulunmalıdır. İşverenin işlerinin kö- tüye gitmesi sebebiyle işçilerine ücret ödememesi durumunda ücret borcunun olmadığı söylenemez.

Gerçekten de eğer çalışan çalıştırana bağımlı olarak faaliyet göstermiyorsa bir iş sözleşmesinden ve de işçi kavramından söz etmek mümkün değildir

Kişisel/hukuki bağımlılığın doğal bir sonucu olarak iş sözleşmesi işçiyi işverenin otoritesi altı- na sokar, işveren işin görülmesi için emir verir ve işe nezaret ederek sonuçları kontrol eder. İşçi de bunlara uymak zorundadır.

İş sözleşmesi kira, satım, istisna sözleşmeleri gibi karşılıklı borç yükleyen bir sözleşmedir.

taraflar yasal sınırlar içinde istedikleri türde iş sözleşmesi yapma özgürlüğüne sahiptirler.

Nitelikleri bakımından en çok 30 iş- günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Kanunun 11. maddesinin 1. fıkrasında belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbes- tisi işçileri korumak amacıyla sınırlandırılmış ve bu tür sözleşmelerin ancak anılan fıkrada belirtilen objektif koşulların varlığı halinde kurulabileceği belirtilmiştir.

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Tarafların birbirlerini denemek amacıyla iş söz- leşmelerinde belirli bir süre kararlaştırmaları halin- de “Deneme Süreli İş Sözleşmesi”, kararlaştırmama- ları halinde ise, “Deneme Süresiz İş sözleşmesi” söz konusudur.

Taraflar iş sözleşmelerine deneme süresi koyup koymamakta serbest olmakla birlikte, koydukları takdirde Kanunda öngörülen deneme süresine iliş- kin emredici hükme uymak zorundadırlar.

Kanu- numuza göre deneme süresi en çok iki aydır.

Mevsimlik iş sözleşmelerinin mutlaka belirli süreli yapılması zorunluluğu yoktur. Bu tür sözleş- meler belirsiz süreli olarak da kurulabilir.

Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıy- la ya da holding bünyesi içnde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendir- me yapılmak suretiyle kurulabilir.

Geçici işçi çalş- tıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden işçi çalıştıramaz.

Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshe- dilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geç- meden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edil- mek üzere avans veya borç alamaz.

Türk Borçlar Kanunu’nda da, işverenin işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücreti ödemekle yükümlü olduğu, sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödeyeceği hükme bağlanmıştır.

Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini konusu iş görme olan diğer sözleşmelerden ayıran
bir unsur olarak 4857 sayılı Kanun’da yer almıştır. İş sözleşmesinde işçi az veya çok işverene bağlıdır.

İş sözleşmesinde taraflar sözleşmeyi serbest iradeleriyle oluşturmakta ve içeriğini de serbestçe belirlemekte ve taraflar arasında bir ast-üst ilişkisi bulunmamaktadır. Bunlar sözleşmenin bir özel hukuk sözleşmesi olduğunu gösterir.

İş sözleşmesi işçinin şahsına bağlı bir sözleşme olduğundan ve işçi taahhüt ettiği edimi kural olarak kendisi ifa etmek durumunda olduğundan, işçinin ölümü ile sözleşme de sona erer.

Süreksiz iş sözleşmelerine, İş Kanunu’nun 3, 8, 12-15, 17, 23-31, 34, 53-59, 75 ve geçici 6. maddeleri uygulanmaz. Bu gibi işlerde, İş Kanunu’nun belirtilen maddelerinin konusu olan uyuşmazlıklarda Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Kanunun 11. maddesinin 1. fıkrasında belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisi işçileri korumak amacıyla sınırlandırılmış ve bu tür sözleşmelerin ancak anılan fıkrada belirtilen
objektif koşulların varlığı halinde kurulabileceği belirtilmiştir.

İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’ne (ÇSY) göre, “işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi çalışma (m.6); bu çalışmaya ilişkin iş sözleşmesine ise kısmi süreli iş sözleşmesi” denir. İşyerinde emsal çalışma 42 saat ise kısmi süreli çalışma en çok 42X2/3=28 saat olabilir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süre ile çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı
üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İş Kanunu’nun 16. maddesinde yer alan “…takım sözleşmesinde ismi yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır” hükmüyle (İK m.16/3) takım sözleşmesinin işçilerin işe başlamalarıyla kurulacağı düzenleme altına alınmıştır.

Kanunumuza göre deneme süresi en çok iki aydır. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir (İK m.15/1)

4857 sayılı İş Kanunu