İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

B şıkkı doğrudur. İş sözleşmesi zamana bağlı devamlı bir sözleşmedir. İş sözleşmesinde tarafların karşılıklı edimleri devamlılık arz ettiğinden, işçinin taahhüt ettiği işi yapması buna karşılık ise işverenin ücret ödemesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alması gibi bazı borçlarını yerine getirmesi, kısa veya uzun sürede gerçekleşmektedir. Bu ise, sözleşmenin devamlı olduğu sonucunu doğurmaktadır. İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz, sürekli ya da süreksiz olması bu devamlılığı bozmaz. Her durumda tarafların edimleri devamlılık gösterir.

A şıkkı doğrudur. İş sözleşmesi kira, satım, istisna sözleşmeleri gibi karşılıklı borç yükleyen bir sözleşmedir. İşçi ücret alacağına karşılık iş görme borcuna girmekte buna karşılık da işveren de hizmet isteme hakkına sahip olmakta ancak karşılığında da ücret ödeme borcu altına girmektedir

A şıkkı doğrudur. İş Kanunu’nun 10. maddesindeki sürekli ve süreksiz işler ayrımına göre, iş sözleşmeleri sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri olarak ikiye ayrılırlar. Bu maddeye göre “Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir” (İK m.10). Buna göre, süreksiz iş için yapılan iş sözleşmesine “Süreksiz İş Sözleşmesi”; sürekli iş için yapılan iş sözleşmesine de “Sürekli İş Sözleşmesi” denilmektedir. Bu ayrımın önemi, süreksiz iş sözleşmesiyle çalışanlara uygulanacak hükümlerin değişmesidir. Süreksiz iş sözleşmelerine, İş Kanunu’nun 3, 8, 12-15, 17, 23-31, 34, 53-59, 75 ve geçici 6. maddeleri uygulanmaz. Bu gibi işlerde, İş Kanunu’nun belirtilen maddelerinin konusu olan uyuşmazlıklarda Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır

C şıkkı doğrudur.  Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer ve işçi kıdem tazminatı alamaz. Belirli süreli iş sözleşmelerinde bildirimli fesih yapılamaz.

D şıkkı doğrudur. A ve B şıkkı yanlıştır. Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesidir. C şıkkı yanlıştır. 4857 sayılı Kanun’a göre “hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süre ile çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır". E şıkkı yanlıştır. Kanun’un 14. maddesinin son fıkrasına göre, “İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalıştırılacağı zamandan en az 4 gün önceden yapmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 16. maddesine göre; “Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir” (İK m.16/1). Takım sözleşmesi genellikle mevsimlik işlerde yapılmaktadır.

E şıkkı doğrudur. Tek bir mevsim için yapılan sözleşme, mevsimin nitelik itibariyle “belirli süreli iş” olması nedeniyle belirli süreli yapılabilir. Bu durumda iş sözleşmesi mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer, işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. A şıkkı yanlıştır. Mevsimlik iş sözleşmeleri, yılın belirli bir döneminde sürdürülüp diğer dönemlerinde sürdürülmeyen mevsimlik işler üzerine kurulan sözleşmelerdir. B şıkkı yanlıştır. Mevsimlik iş sözleşmelerinin mutlaka belirli süreli yapılması zorunluluğu yoktur. C  şıkkı yanlıştır. Tek bir mevsim için yapılan sözleşme, mevsimin nitelik itibariyle “belirli süreli iş” olması nedeniyle belirli süreli yapılabilir. Bu durumda iş sözleşmesi mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer, işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. D şıkkı yanlıştır. Ancak, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda işçi aynı şekilde mevsimlik sözleşmelerle çalışmışsa kanımıza göre bu durumda birbirini izleyen belirli süreli iş sözleşmeleri değil bir tek belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunduğu kabul edileceğinden mevsim sonunda sözleşme sona ermeyip gelecek mevsime kadar askıda kaldığı kabul edilmekte ve izleyen mevsim başında işçinin işe alınmamasının ya da mevsim içinde sözleşmenin işverence geçerli veya haklı bir sebep olmadan sona erdirilmesi durumunda işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi gerekir ve koşulları da varsa işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanır.

B şıkkı doğrudur. Bu durumda belirli süresi bir yıldan az olan iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmeleri ve süreksiz iş sözleşmeleri herhangi bir şekil şartına bağlanmamıştır. Diğer bir ifadeyle bu sözleşmeler yazılı veya sözlü yapılabilir.

C şıkkı doğrudur. İş sözleşmesi süresince sadakat borcu içinde, işçinin işverene karşı rekabeti oldukça güç görünmektedir. Buna karşılık, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, taraflar arasındaki ilişkiler son bulacağından, bu andan itibaren rekabet etme olasılığı daha da artmaktadır. Bu nedenle işveren, mesleki sırlarını öğrenen işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, kendisiyle rekabet etmesini önleyecek hükümlerin, yapılış aşamasında iş sözleşmesine konulmasını isteyebilir veya iş sözleşmesinden başka rekabet yasağına ilişkin ayrı bir sözleşme de yapabilir. (İ), (A)'nın mesleki sırlarını açıklamıştır. Sadakat borcuna aykırı hareket etmiştir.

B şıkkı doğrudur. İşveren işyerinin değişik bölümlerindeki riskler ve çalışan sayılarını göz önünde bulundurarak çalışanlar arasında yapılacak seçim veya seçimle belirlenemediği durumda atama yoluyla, aşağıda belirtilen sayılarda çalışan temsilcisini görevlendirir:
• İki ile elli arasında çalışanı bulunan işyerlerinde (bir) adet • Ellibir ile yüz arasında çalışanı bulunan işyerlerinde (iki) adet • Yüzbir ile beş yüz arasında çalışanı bulunan işyerlerinde (üç) adet • Beşyüzbir ile bin arasında çalışanı bulunan işyerlerinde (dört) adet • Binbir ile ikibin arasında çalışanı bulunan işyerlerinde (beş) adet • İkibinbir ile üzeri çalışanı bulunan işyerlerinde (altı) adet

Ücret nakit olarak işveren veya üçüncü kişiler tarafından ödenebilir.

İş sözleşmesinin taraflardan birinin lehine/aleyhine bir düzenleme olmasından söz edilemez. Tarafların iradeleriyle kurulması ve karşılıklı hak ve borçların düzenlenmesi esastır.

İş Kanunu’nun 10. maddesindeki sürekli ve süreksiz işler ayrımına göre, iş sözleşmeleri sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri olarak ikiye ayrılırlar. Bu maddeye göre “Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir” (İK m.10). Buna göre, süreksiz iş için yapılan iş sözleşmesine “Süreksiz İş Sözleşmesi”; sürekli iş için yapılan iş sözleşmesine de “Sürekli İş Sözleşmesi” denilmektedir.

Nitekim İş Kanunu’nun 13. maddesinde, önceki kanunlarda da benzer düzenlemelerle, normal çalışma süreleriyle sınırlı, “işçinin normal haftalık çalışma…süresi kadar çalışmayı öngören iş sözleşmesidir” (İK m.13, f.1). Madde hükmünden de anlaşılacağı üzere, tam
süreli iş sözleşmesi karşısında kısmi süreli iş sözleşmesinden söz edebilmek için tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre, “önemli ölçüde daha az” bir haftalık çalışma süresinin, sözleşmede tespit edilmiş olması gerekir. İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’ne (ÇSY) göre, “işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi çalışma (m.6); bu çalışmaya ilişkin iş sözleşmesine ise kısmi süreli iş sözleşmesi” denir.

4857 sayılı Kanun’a göre “hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süre ile çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır” (İK m.14/2). Kanun’un 14. maddesinin son fıkrasına göre, “İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalıştırılacağı zamandan en az 4 gün önceden yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat çalıştırmak zorundadır”.

Taraflar iş sözleşmelerine deneme süresi koyup koymamakta serbest olmakla birlikte, koydukları takdirde Kanunda öngörülen deneme süresine ilişkin emredici hükme uymak zorundadırlar. Kanunumuza göre deneme süresi en çok iki aydır. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir.

Özel istihdam bürosu aracılığıylageçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile ;
a) 4857 Sayılı Kanunun13. Maddesinin beşinci fıkrası ile 74. Maddesinde belirtilen hallerde,işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde,
b) Mevsimlik tarım işlerinde,
c) Ev hizmetlerinde ,
d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde,

f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde ,
g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde, kurulabilir.

Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hallerin devamı süresince , (b) ve (c) bentlerinde sayılan hallerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hallerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir.

Basın İş Kanunu’ndan kaynaklanan bu zorunluluğa göre işveren, hastalanan gazetecinin iş sözleşmesini 6 ay süre ile feshedememektedir (BİK m.12). Gazetecinin uğradığı hastalığın altı aydan fazla sürmesi halinde ise iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilebilmektedir. Bu sebeple iş sözleşmesi feshedilen gazetecinin bir yıl içinde iyileşmesi ve işverenine başvurması halinde, boş yer olması koşuluyla işveren gazeteci ile iş sözleşmesi yapma zorunluluğu altına girmektedir.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücreti tutarında tazminat öder.

İş Kanunu’nun 32. maddesi “genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır” şeklinde tanımlamıştır. Tanımda yer alan ilk unsur ücretin yapılan işin karşılığı olmasıdır. Bununla birlikte, ücret çoğu kez işçinin tek gelir ve geçim kaynağı olduğundan iş hukukunda sosyal düşüncelerle bazen çalışma olmamasına rağmen, kanunla işçinin ücrete hak kazanacağı öngörülmüştür. Bu düzenlemelerde amaç işçinin korunmasıdır. Nitekim ilerideki konular arasında incelenecek olan, işçinin zorlayıcı nedenlerle çalışamadığı günlerde (İK m.24/III, İK. m.25/III), hafta tatilinde (İK m.46), ulusal bayram ve genel tatillerde (İK m.47), yıllık ücretli izinlerde (İK m.57), işçiye çalışmadığı halde, kanunun ifadesiyle bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bu tür ücrete sosyal ücret adı verilmektedir.