Aof Panel

S

İş sözleşmesinin hüküm ifade edebilmesi için Türk Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmelere ilişkin genel sınırlandırmalara uyulması gerekir. Aksi takdirde iş sözleşmesinin hükümsüzlüğü yaptırımı ile karşı karşıya kalınabilir. Hükümsüzlük yaptırımı kaç şekilde ortaya çıkar ve nelerdir?

Hükümsüzlük yaptırımı iki şekilde ortaya çıkar. Bunlardan birincisi “iş söz- leşmesinin geçersizliği” bir diğeri ise “iş sözleşmesinin iptali”dir.

S

İş sözleşmesinin geçersizliği nasıl olur?

Genel hükümler uyarınca, iş sözleşmesi taraf- larından birinin veya her ikisinin ehliyeti ile ilgili noksanlıklar, iş sözleşmesinin Kanunun ve tarafların öngördüğü şekil şartına uygun yapılmaması, iş sözleşmesinin konusunun kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine, kişilik haklarına, ahlak ve adaba aykırı olması, iş sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğurur.

S

İş sözleşmesinin iptali ne gibi durumlarda olur?

İş sözleşmesi yanılma, aldatma, korkutma etkisi altında yapılmışsa, iptali mümkündür. İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradesi, yanılma, aldatma, korkutma gibi nedenlerle sakatlanan taraf yanılma, aldatma, halinin öğrenildiği, korkutmanın ise ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içinde sözleş- me ile bağlı kalmak istemediğini karşı tarafa beyan ederek, iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir (TBK m. 30, 36, 37). İş sözleşmesinin geçersizliğinde ol- duğu gibi, iptali halinde de sözleşmenin geleceğe yönelik olarak ortadan kalkacağı kabul edilmekte- dir (Erkul ve Karaca, 2004, s.119).

S

İş sözleşmelerinin sona ermesi kaç türlüdür ve bunlar nelerdir?

İş sözleşmelerinin sona ermesi “genel sebeplerle sona erme” ve “fesih yoluyla sona erme” şeklinde iki başlık altında incelenebilir:

İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepler arasında “ölüm, tarafların uzlaşması ve saptanan (belirli) sürenin dolması” sayılabilir.

İş sözleşmesi işçi veya işverenin tek taraflı irade beyanları ile sona erdirilebilir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beya- nıdır ve bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih (İK m.17), belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise derhal fesih (İK m.24 ve 25) biçiminde ortaya çıkabilir. Dolayısıyla feshi, sözleş- meyi sona erdirmeye yönelik irade açıklamasının hüküm ve sonuçlarını doğurma anına göre, “süreli fesih” (feshi ihbar, bildirimli fesih) ve “derhal fesih” (bildirimsiz fesih, haklı sebeple fesih, süresiz fesih) şeklinde ikiye ayırarak incelemek mümkündür.

S

İş sözleşmesi tarafların uzlaşması ile nasıl son bulur?

Taraflar nasıl diledikleri zaman serbest iradeleri ile iş sözleşmesi yapabiliyor- larsa; yine serbest iradeleriyle ve diledikleri zaman iş sözleşmesini ortadan kaldırabilirler. Örneğin, beş yıllık bir süre için yapılmış belirli süreli bir iş söz- leşmesini taraflar, sürenin sonuna kadar beklemek- sizin, sözgelimi beşinci ayın sonunda aralarında anlaşmak suretiyle sona erdirebilirler. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri için de aynı yolda hareket edilerek, önceden bildirimde bulunmaya veya bildirim sü- relerini beklemeye gerek olmaksızın sözleşmenin anlaşmayla sona erdirilmesi mümkündür (Saymen, 1965, s.540; Aydın, 2004, s.8-10; Süzek, 2011, s.448; Gerek, 2011, s.43-58). Tarafların bu şekil- de anlaşma yolu iş sözleşmesini sona erdirmek için yaptıkları, iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi, zımnî olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir.

S

İş sözleşmesinin sona ermesinde ölümün etkisi nasıldır?

İş sözleşmesinde bağımlı iş görme edimini biz- zat taahhüt eden işçinin ölümünün iş sözleşmesi- ni sona erdireceği açıktır. Nitekim Türk Borçlar Kanunu’nun 440. maddesinin 1. fıkrasında da öngörüldüğü üzere, iş sözleşmesi, işçinin ölümü ile son bulur. Bu bakımdan ölüm olayından sonra, işçinin mirasçıları, işveren ya da herhangi bir kimse- nin iş sözleşmesinin son bulduğu veya feshedildiği yönünde bildirimde bulunmalarına gerek yoktur. Ölüm ile sözleşme kendiliğinden sona erer. Buna karşılık işverenin ölümü ise, iş sözleşmesinin sona ermesi açısından işçinin ölümü kadar kesin bir et- kiye sahip değildir. Genelde işveren, zaten iş sözleşmesinden doğan ücret ödeme, iş sağlığı ve güven- liğine ilişkin önlemleri alma gibi birçok borcunu bizzat yerine getirmemekte, bu borçları çoğunlukla işveren vekili gibi yardımcıları yerine getirmektedir. Bu nedenle ilke olarak işverenin ölümü iş sözleşme- sini sona erdirmez. Zira Türk Borçlar Kanunu’nun 441. maddesinin 1. fıkrasında öngörüldüğü üzere, işverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümü- nün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler (TBK m.428, 429) kıyas yoluyla uygulanır. Dolayısıyla işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işlemle başkasına devri ha- linde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümün- de mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borç- ları ile birlikte nasıl devralana geçiyorsa, işverenin ölümü halinde de, onun iş sözleşmesinden doğan bütün hak ve borçları da mirasçılarına geçer.

S

İş sözleşmesini sona erdirmede Fesih Bildirim Süreleri nasıldır?

Süreli fesihte fesih bildirimi ile iş sözleşmesi hemen sona ermemekte ve işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak İş Kanunu’nun 17. maddesin- de öngörülen bildirim süresi kadar daha devam etmektedir. Söz konusu madde hük- müne göre iş sözleşmeleri;

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapıl- masından başlayarak dört hafta sonra,

İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bil- dirimin diğer tarafa yapılmış olmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

S

Fesih bildirimine itiraz ve usul nasıldır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle ,İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuş- mazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızızn doğrudan dava açılması sebe- biyle davanın usulden reddi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

S

Toplu İşçi Çıkarmayı Gerektiren Sebeplerle İş Sözleşmesinin Süreli Feshi nasıldır?

Ekonomik nitelik- li işçi çıkarmaların toplu şekilde gerçekleştirilmesi hukuksal olduğu kadar toplumsal sorunlara da yol açabilir. Bu yönüyle toplu işçi çıkarma uygulamaları çoğunlukla özel ve ayrı düzenlemelere konu olur.

Toplu işçi çıkarma konusunda en ayrıntılı ve geniş düzenlemeler AB Hukukunda yer almaktadır. ILO’nun toplu işçi çıkarma konusunda sözleşmesi bulunmamakta; konu 158 sayılı ILO sözleşmesinde yer alan birkaç hükümle düzenlenmektedir.

Türk Hukukuna gelince; uluslararası hukuki belgelerde düzenlenen anlamıyla toplu işçi çıkarma ilk kez 2002 yılında çıkarılan 4773 sayılı Kanunda yer almış, bu Kanundaki metnin yerini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi almıştır.

S

I.İş Sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlere dayalı olarak sona erdirildiği tüm haller II. İş Sözleşmesinin işveren tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali III.İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi hali IV. İş kanununa tabi olmadan çalışma
Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınabilir?

Kıdem tazminatından yararlanmak için şu haller olmalıdır:

• İş Kanunu’na Tâbi Bir İş Sözleşmesi ile Çalışma

• İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi

İş sözleşmesi Kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran, iş sözleşmesinin sona erme halleri şu şekilde sıralanarak açıklanabilir:

1-İşçinin Ölümü

2-İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlere Dayalı Olarak Sona Erdirildiği Tüm Haller

3-İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Ahlak ve İyiniyet Kuralları ve Benzerlerine Uymayan Haller Dışında Diğer Sebeplerle Sona Erdirildiği Haller

4-İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali

5- İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali

Doğru seçenek A'dır.

S

İbrarname nedir? Açıklayınız.

Çalışma ilişkisinin sona ermesi ile ilgili karşılaşılabilecek bir başka husus da “ibra” dır. Günümüzde artık bir usul haline geldiği üzere, işveren işyerinden ayrılan işçiden ücret, ikramiye gibi bü- tün alacaklarını aldığına ve başka bir alacağının kalmadığına dair ibraname adını taşıyan bir belge almaktadır. Bu belge ile işveren işçi tarafından ibra edilmiş, aklanmış olmaktadır.

İbraname işçinin haklarının işverende kalma- dığı ve elde edildiği hususunun işçi tarafından ta- nındığını gösterir bir belge niteliğini taşımaktadır (Centel, 1992, s.196; Demir, 1999, s. 170, 171; Çelik, 2010, s. 298, 299). Bu belge mahkemeler- ce de tanınan ve delil niteliği bulunan bir belgedir. Bu bakımdan işverenin işinden ayrılan işçiden bir ibraname alması mutlaka yerinde olacaktır. Ancak dikkat edilmesi gereken nokta bu belgenin işten ay- rılırken düzenlenmesi gereğidir. Yoksa işten ayrıl- madan, çalışırken beyaza (boşa) imza ile ya da ira- denin sakatlanması suretiyle (hata, hile ya da ikrah ile) alınan bir ibraname hukuken iptal yaptırımına tabi olacaktır. Kuşkusuz böyle bir halin varlığını is- pat yükü ise işçide olmaktadır.

İşçi, işverenden herhangi bir alacağı olduğuna veya alacağının kaldığına inanıyorsa, böyle bir belgeyi imzalamayacak ya da ihtirazi kayıt (çekince) koyarak imzalayacaktır. Bu takdirde konulan çekince şerhinin kapsamındaki hususlar açısından ibraname herhangi bir hüküm ifade etmeyecektir.

S

İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatı talep hakkı ne kadardır?

İş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatı talep hakkı, beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

S

Kıdem süresinin hesaplanması nasıl yapılır?

Kıdem süresinin hesabında tam yıl esas alınmıştır. Buna göre, işçinin işe başlamasından itibaren işyerinde geçireceği her yıl, başka bir deyişle iş sözleşmesinin hüküm ve gücünü yürüttüğü süre, fiilen çalışmış olup olmadığına bakılmaksızın işçinin kıdeminden sayılarak, kıdem tazminatı ödenmesinde dikkate alınacaktır. Bu nedenle, iş sözleşmesinin devam süresince işçinin fiilen çalıştığı sürelerle kanunen çalışma süresin- den sayılan haller (İK m.66), varsa deneme süresi, münavebeli işlerde işe ara verilen süreler, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haksız feshi halinde bildirim süreleri, hafta tatili, genel tatil günleri, yıllık ücretli izin süreleri, hastalık ve ücretli izin gibi durumlara ilişkin süreler de kıdem süresinin hesabında dikkate alınacaktır. Buna karşın işçilerin ücretsiz izin süreleri grev ve lokavtta geçirdiği süreler, mevsimlik çalışmalarda mevsim dışı süreler ile uzun süreli istirahat halleri, uzun süreli tutukluluk halleri, kural olarak çıraklıkta geçen süreler ise kıdem sü- resinden sayılmamaktadır.

S

Kıdem tazminatının hesaplanması nasıldır?

Kıdem Tazminatı = Kıdem Süresi x Günlük Ücret x 30

S

İşveren açısından derhal fesih sebepleri nelerdir?

Sağlık Sebepleri

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

Zorlayıcı Sebepler

İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17. Maddedeki Bildirim Süresini Aşması

S

Süreli fesih sebepleri nelerdir?

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebep- ler;

İşçinin davranışlarından kaynaklanan se- bepler;

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler;

İşyeri içi sebepler

S

Toplu işçi çıkarma kavramını açıklayınız.

İş sözleşmeleri ilke olarak bireysel şekil- de feshedilir. Başka bir deyişle, fesih işle- mi her işçi bakımından tek tek uygulanır. Ancak istisnai olarak işverenlerin toplu işçi çıkarma uygulamasına gittikleri de görül- mektedir. Bu durumda işçilerin bazı koruyucu önlemlerden yararlanması gerekir. İş Kanunu’nun 29. maddesine göre, işyerinde çalışan işçi sayısı:

a. 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin,

b. 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 ora- nında işçinin,

c. 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine süreli fesih koşulları (İK m.17) uyarınca ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihler- de son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Kanımızca işyerindeki işçi sayısına ilişkin he- saplamada işyerindeki işçi niteliği taşıyan tüm çalı- şanlar dikkate alınmalıdır.

S

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali ile kıdem tazminatına nasıl hak kazanılır?

İş sözleşmesi işçi tarafından bildirimli sona erdirilme- sine rağmen işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran haller şunlardır:

Evlilik: Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Evlendiği için kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdiren kadın işçiye kıdem tazminatı verilmesini öngö- ren bu düzenleme, 2869 sayılı Kanunla İş Kanunu’nda yapılan değişiklikle getirilmiş- tir.
Muvazzaf askerlik: İş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sona erdirmesi halinde de, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle işçi ya da işveren tarafından feshedilmiş olması, işçinin kıdem taz- minatına hak kazanabilmesi bakımından farklılık yaratmaz.
Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme alma: İş sözleşmesini bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut top- tan ödeme almak amacıyla sona erdirmesi halinde, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar: Yaş dışında, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. madde- sine 25.8.1999 tarih ve 4447 sayılı Kanunla eklenen bu hüküm ile sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı tamamlamış ve işten ayrılmış ancak yaş şartı gerçekleşmediği için kendisine yaşlılık aylığı bağlanmamış olan işçilere de kıdem tazminatı talep etme hakkı verilmiştir. Gerek bu durumda, gerek yaşlılık veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla sözleşmenin sona erdirilmesinde işçi tarafından bildirim sürelerine uyularak sözleşmenin feshi söz konusudur.

S

Saptanan (Belirli) Sürenin Dolması ile iş sözleşmesinin sona ermesi nasıldır?

Belirli süreli iş sözleşmeleri, ilke olarak sapta- nan sürenin bitimi ile son bulur. Bu süre ilerideki bir tarih olarak belirlenebileceği gibi; gün, hafta, ay ve yıl gibi bir zaman dilimi olarak da kararlaştırılabilir. Hatta iş sözleşmesinde devam süresine ilişkin belirli bir süre öngörülmemiş olsa bile, iş sözleşmesi konusunu oluşturan işin niteliğine bağlı olarak belirli bir süreyle sınırlı da olabilir. Örne- ğin, iş sözleşmesinin 5 Mayıs 2012’de sona ereceği kararlaştırılmışsa, sözleşme bu tarihin geçmesiyle; iş sözleşmesi 35 gün, 7 hafta, 6 ay veya 4 yıl gibi bir süre için yapılmışsa, sözleşme belirlenen süre- nin geçmesiyle kendiliğinden sona erer. Yine belli bir araştırmanın yürütülmesi ve yayınlanması için yapılan bir iş sözleşmesinde devam süresine ilişkin belirli bir süre öngörülmemişse, yapılan işin nite- liğine bağlı olarak araştırma ve yayın işi tamamla- nınca da iş sözleşmesi sona erecektir. Bu şekilde, belirli süreli iş sözleşmelerinde saptanan sürenin dolmasıyla sözleşme kendiliğinden sona erer. Söz- leşmenin sona ermesi için taraflardan birinin bil- dirimine gerek yoktur (TBK m.430). Bu durum, ortada bir fesih olmadığından, iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ortaya çıkmaz (Güven ve Ay- dın, 2010, s.169-170). Bu tür iş sözleşmelerinde, karşılaşılabilecek bir durum, belirli süreli iş sözleş- mesinin süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmesidir. Başka bir deyişle, kararlaştırılan sürenin sona ermiş olmasına rağmen işçi çalışma- ya, işveren de çalıştırmaya devam etmektedir. Böyle bir halde, Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesi çerçevesinde belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak esaslı bir sebebin varlığı halinde, üst üste belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilir. Bu durumda iş sözleşmesi, sükût (susma) ile önceki iş sözleşmesi bir yıl ya da daha uzun bir süre için yapılmışsa en çok bir yıl; 3 ay, 6 ay gibi bir yıldan daha az bir süre için yapılmış ise, bu süreler kadar bir süreyle yenilenmiş sayılır (Süzek, 2011, s. 452).

S

İhbar tazminatı neye denir?

İş sözleşmesini süreli fesih yoluyla fesheden; ancak bildirim süresine uymayan tarafın diğer tarafa ödeyeceğe tazminata denir.

İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Sonuçları