İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU - Deneme Sınavı - 11

Arabulcunun görevi kendisine yapılacak bildirimden itibaren onbeş gün sürer. Bu süre tarafların anlaşması ile en çok altı işgünü uzatılabilir ve görevli makama bildirilir (m.50/3).

Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içersinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir (m. 60/2).

Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu, elektrik, doğalgaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; bankacılık hizmetlerinde; Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve şehiriçi toplu taşıma hizmetlerinde ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz (m.62/1). Buna göre telefon hizmeti grev ve lokavtın yasaklandığı hizmetlerden biri değildir.

Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar (m.63/1).

Toplu iş sözleşmeleri önemli bir iş hukuku kaynağıdır. Toplu iş sözleşmeleri hukuk kaynağı olarak iş sözleşmelerinden önce gelir. Toplu iş sözleşmelerine aykırı iş sözleşmesi yapılamaz. Ayrıca İş Kanunu her işyeri için ayrıntılı kurallar öngöremez. Ancak toplu iş sözleşmeleri her işyerinin kendi ihtiyaçlarına uygun düzenleme yapma olanağı sağlar. Toplu iş ilişkilerinin, başlıca konusu ve amacı toplu iş sözleşmelerinin imzalanarak yürürlüğe konmasıdır. İşçi ve işveren sendikalarının ana faaliyet konusu toplu iş sözleşmelerinin yapılmasıdır. Toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla işçiler ve işverenler karşılıklı haklarını sadece devletin yaptığı hukuki düzenlemelerle değil, kendi örgütlü eylemleri ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla elde etmektedirler. Toplu iş sözleşmeleriyle, Kanunun öngördüğü asgari koşulların üstüne çıkılarak daha üst düzeyde işçi yararına kurallar oluşturulmaktadır. Toplu iş sözleşmeleri, işyerinde uygulanacak çalışma koşullarında yeknesaklık sağlamaktadır. Grup toplu iş sözleşmelerinde bu yeknesaklık farklı işyerlerini de kapsayacak şekilde genişlemekte, işletme toplu iş sözleşmelerinde de aynı işletmenin aynı işkolundaki değişik işyerlerinde eşitsizlikleri önlemektedir. Nihayet ileride görüleceği gibi “teşmil” uygulamalarında ise bazen bütün bir işkolunu kapsayabilen geniş bir toplu iş sözleşmesi düzeni gerçekleşmektedir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 2. maddesinin 1. fıkrası (h) bendinde toplu iş sözleşmesinin tanımı verilmiştir. Buna göre, “Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir”. 33. maddenin 2. fıkrasında da “toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verebileceği” belirtilmektedir.

Toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümünde başvurulabilecek yolları düzenleyen hükümlere borç doğuran (borçlar hukukuna ilişkin) hükümler denir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu hükümleri değildir. Bu hükümler sadece taraf işçi sendikası ile taraf işveren ya da işveren sendikasını bağlar. Taraflar borç doğuran hükümlerle üyelerini borç altına sokamazlar.

“Çerçeve Sözleşme” iş hukuku sistemimize 6356 sayılı Kanunun getirdiği yeni bir kavramdır. Kanunun 2. maddesinin 1. fıkrası (b) bendinde çerçeve sözleşme, “Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşme” olarak tanımlanmıştır.

Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmalıdır (m.35/1). Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez (m. 35/2). Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az olabilir. İşin bitmemesi halinde bu sözleşmeler bir yılın sonuna kadar uygulanır (m.35/4). Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez (m.35/4).

Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti, belirli kişi ya da kişi birliklerine kanun tarafından tanınmış hukuki bir nitelik olup, toplu iş sözleşmesine taraf olabilmeyi ifade eder. İşçi tarafı olarak sadece işçi sendikaları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahiptir. Bu anlamda işçi konfederasyonları toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler. Aynı şekilde işçiler de kendi başlarına, işçi sendikası olmadan toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip değildirler. İşveren tarafı olarak da işveren ve işveren sendikaları ehliyet sahibidir. İşveren konfederasyonlarının da toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetleri yoktur.

İş uyuşmazlıkları, işçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi ya da geliştirilmesi ile ilgili olarak ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. İş uyuşmazlıkları, mevzuattan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden kaynaklanan bir hakkın ihlal edilmesinden dolayı ortaya çıkabileceği gibi bazen de yeni çalışma koşullarının belirlenmesi sırasında tarafların anlaşamamaları nedeniyle ortaya çıkabilir.

Grev ve lokavta kanunen katılamayacak ve lokavt sırasında işyerinden uzaklaştırılamayacak işçilerin, yedekler dâhil, nitelikleri ve sayıları işveren veya işveren vekili tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren 6 işgünü
içinde işyerinde ilan edilir.

Cumhurbaşkanı sadece toplu iş sözleşmesinin normatif (düzenleyici) hükümlerini
teşmil edebilir. Tarafların karşılıklı hak ve
borçlarını düzenleyen hükümler ile özel
hakeme başvurma hakkındaki hükümler
teşmil edilemez.

Toplu iş sözleşmelerinde yer alan, iş sözleşmesinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen hükümlere toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümleri denilir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu unsurlarındandır. Bir başka ifadeyle iş sözleşmesinin yapılması, içeriği veya sona ermesiyle ilgili düzenleme bulunmayan bir sözleşme toplu iş sözleşmesi olarak kabul edilemez. Toplu iş sözleşmesinin tarafları normatif hükümlerle, toplu iş sözleşmesinin kapsamı ile sınırlı kalmak ve kanuna aykırı olmamak kaydıyla genel ve objektif hukuk kuralları koyabilmektedirler. Kanunda öngörülen oranlardan fazla engelli veya eski hükümlü çalıştırma, işyerine işçi alımında daha önceden o işyerinde çalışıp ayrılanlara öncelik verme iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin normatif hükümlere örnek olarak verilebilir. Ücret, fazla çalışma, prim, ikramiye, sosyal yardımlar, izinler, çalışma süreleri ile ilgili hükümler de iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin normatif hükümlere örnektir. Fesih bildirimi sürelerinin Kanunda belirtilen sürelerin üzerine çıkarılması, bildirimsiz fesih öncesinde disiplin kurulu kararı istenmesi gibi işverenin fesih hakkını sınırlayan hükümler de iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin normatif hükümlere örnek verilebilir. Toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümünde başvurulabilecek yolları düzenleyen hükümlere borç doğuran (borçlar hukukuna ilişkin) hükümler denir. Bu hükümler toplu iş sözleşmelerinin zorunlu hükümleri değildir. Bu hükümler sadece taraf işçi sendikası ile taraf işveren ya da işveren sendikasını bağlar. Taraflar borç doğuran hükümlerle üyelerini borç altına sokamazlar. Yani borç doğuran hükümler toplu iş sözleşmesine imza atan tarafları bağlar. İşçileri bağlamaz. Sendika temsilcilerine oda tahsisi, sendika duyurularının nerede, nasıl yapılacağının kararlaştırılması, izin ve disiplin kurullarının oluşturulması, uyuşmazlık hallerinde uzlaştırma kurulları oluşturulması veya özel hakeme başvurulması konularına ilişkin hükümler borç doğuran hükümlere örnektir. Sorunun Doğru Cevabı C Şıkkıdır.

Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir en çok üç yıl için yapılır. Sorunun Doğru Cevabı C Şıkkıdır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 2. maddesinin 1. fıkrası (h) bendinde toplu iş sözleşmesinin tanımı verilmiştir. Buna göre, “Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir”. 33. maddenin 2. fıkrasında da “toplu iş sözleşmelerinde, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verebileceği” belirtilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin işçi tarafı mutlaka bir işçi sendikası olmalıdır. İşveren tarafı ise, bir işveren sendikası olabileceği gibi, sendika üyesi olmayan bir işveren de olabilir. Sorunun Toplu iş sözleşmesi en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez.  Toplu iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmalıdır
(m.35/1). Doğru Cevabı D Şıkkıdır.

İşyerinde yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesi varken bununla ilgili bir toplu iş uyuşmazlığı ortaya çıkarsa buna toplu hak uyuşmazlığı denilmektedir. Toplu hak uyuşmazlığı, yargıda ve özel hakemde çözülebilir. Toplu hak uyuşmazlığı, toplu iş sözleşmesindeki bazı hükümlerin taraflarca farklı yorumlanmasından, diğer bir ifadeyle farklı anlaşılmasından dolayı ortaya çıkabileceği gibi, taraflardan birinin mevzuat veya toplu iş sözleşmesinden doğan bir hakkını karşı tarafın ihlal etmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. 6356 sayılı Kanunda toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde yorum ve eda davası açılabilmesi öngörülmüştür. Ayrıca toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde özel hakeme gidilebilmesi de mümkündür (m.52/1).

Toplu hak uyuşmazlığı yorum farklılığından ortaya çıkmışsa, taraflardan her biri yetkili iş mahkemesinde yoruma ilişkin tespit davası açabilir. Mahkeme 2 ay içinde karar verir. (Değişik cümle:25.10.2017-7036/35md.) Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi, uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar (m.53/1). Toplu hak uyuşmazlığı yorum farklılığından değil de taraflardan birinin toplu iş sözleşmesinden doğan hakkını karşı tarafın ihlal etmesi nedeniyle ortaya çıkmışsa eda davası açılır. Toplu iş sözleşmesinden doğan sorumluluğunu ve taahhüdünü yerine getirmeyen veya eksik olarak yerine getiren taraf derhal ifaya mahkûm edilir. Örneğin, toplu iş sözleşmesinde öngörülen şekilde yakacak yardımı verilmezse, ihbar süreleri sözleşmede öngörülen sürelerden kısa tutulursa eda davası açılabilir. Toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. (m. 53/2).

Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde işçiler grev haklarını kullanamazlar. İşverenler de lokavta başvuramazlar. Toplu hak uyuşmazlığı nedeniyle mahkemeye değil özel hakeme gidilmişse özel hakemin verdiği karar genel hükümlere tabidir. Yani mahkeme kararıniteliğindedir. Çıkar uyuşmazlıkları, mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya yeni bir hakkın elde edilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Bu nedenle çıkar uyuşmazlıkları yeni bir toplu iş sözleşmesini yapma aşamasında ortaya çıkar. Ücretlerin, kıdem tazminatı miktarlarının, yıllık ücretli izin sürelerinin arttırılması konularında tarafların anlaşamamaları halinde çıkar uyuşmazlığı söz konusudur. Sorunun Doğru Cevabı E Şıkkıdır.

Karşılıklı olarak toplu iş sözleşmesinin hem işçiler hem işverenler açısından önemi ve fonksiyonları aşağıdaki gibi açıklanabilir:

“Çerçeve Sözleşme” iş hukuku sistemimize 6356 sayılı Kanunun getirdiği yeni bir kavramdır.

Kanunun 2. maddesinin 1. fıkrası (b) bendinde çerçeve sözleşme, “Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşme” olarak tanımlanmıştır. Kanunun 33. maddesinde de çerçeve sözleşme ile ilgili düzenlemeler vardır. Bu düzenlemelere göre, çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve mesleki eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir (m. 33/3). Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır (m. 33/4). Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasa ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez (m.33/5). Sorunun Doğru Cevabı  E Şıkkıdır

Kural olarak toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır (m.39/1). Toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden itibaren imza tarihinden sonra üye olanlar ise, üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar (m.39/2). Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler iş sözleşmelerinin bitimine kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar (m.39/3). İşçi sendikası üyeliğinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, toplu iş sözleşmesinden yararlanma da son bulur. Sendika üyesiyken daha sonra üyelikten ayrılanlar veya çıkarılanlar artık toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 65. maddesi uyarınca grev ve lokavt sırasında kanunen koruma-gözetim-bakım işlerinde çalışmak zorunda olanların dışında greve katılmayan ve işyerinde çalışmaya devam edenler, taraf işçi sendikasına üye olsunlar veya olmasınlar grev sonrasında yapılan toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Ayrıca uygulamada işçi sendikası üyesi oldukları halde müdür, şef, danışman, mühendis vb. üst düzey yetkililer, toplu iş sözleşmesine hüküm konularak toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamaktadırlar. Bunlara kapsam dışı personel denilmektedir. Bunun dışında 6356 sayılı Kanuna göre işveren vekili olan kişiler de işçi sendikalarına üye olmayacaklarından toplu iş sözleşmelerinden yararlanamazlar. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar da toplu iş sözleşmesinden yararlanmazlar (m.39/7). Sorunun Doğru Cevabı A Şıkkıdır.