İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU - Deneme Sınavı - 9

İşverenin işçiyi gözetme borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturur. Doğru cevap B seçeneğidir.

Bir ücret söz konusu olmadıkça iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Ücret, işverenin iş sözleşmesi ile taahhüt ettiği en önemli borcudur. Bu nedenle, hatır için veya ahlaki amaçla ücretsiz yapılan çalışmalar iş sözleşmesinin oluşmasına yol açmaz.

İş sözleşmesinin unsurları mevcut olduğu takdirde açıkça kararlaştırılmamış olsa dahi işçi ücrete hak kazanır. Türk Borçlar Kanunu’nda, işverenin işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücreti ödemekle yükümlü olduğu, sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödeyeceği hükme bağlanmıştır.

İş Kanunu’nun 10. maddesindeki sürekli ve süreksiz işler ayrımına göre, iş sözleşmeleri sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri olarak ikiye ayrılırlar. Bu maddeye göre nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

İş Kanunu’nun 16. maddesine göre; birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinin mutlaka yazılı yapılması gerekir. Yazılı şekilde yapılmayan takım sözleşmesi geçersizdir. Ayrıca, sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret de gösterilmelidir.

İş Kanunu’nun 30. maddesine göre İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli kamu işyerlerinde ise, yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. buna göre en az 50 işçi çalıştıran işyerlerinin engelli işçi çalıştırmaları gerekmektedir.

Sözleşme özgürlüğü gereği bir kimse serbest iradesi dışında sözleşme yapmaya zorlanamaz. Ancak bir takım amaçlarla sözleşme yapma zorunluluğu getirilmiştir. Fakat kendi rızasıyla işten ayrılanları tekrar işe alma gibi bir zorunluluk yoktur.

İş Kanunu’nun 72. maddesine göre “Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır”. Buna göre kadınların okul inşaatı gibi işlerde çalışması mümkündür.

İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepler arasında “ölüm, tarafların uzlaşması ve saptanan (belirli) sürenin dolması” sayılabilir.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

İş sözleşmeleri;
a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d. İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmış olmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan, bu 2-8 haftalık fesih bildirim süreleri asgari olup, sözleşmeler ile arttırılabilir (İK m.17/3).

İş arama izni işçiye yeni bir iş bulmasını sağlamak amacıyla verildiğine göre, işçinin yeni bir iş bulmasından sonra işverenin işçiye yeni iş arama izni vermesi zorunluluğu ortadan kalkar. İş saatleri içinde verilmesi gereken iş arama izni süresi günde iki saatten az olamaz (İK m.27).

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

Kötüniyet tazminatı iş güvencesi kapsamı dışında kalan, ancak geçersiz sebeple iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin yararlanabileceği bir tazminattır.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, her şeyden önce bazı koşulların gerçekleşmesine bağlıdır. Bu koşullar şu şekilde sıralanarak açıklanabilir:
- İş Kanunu’na Tâbi Bir İş Sözleşmesi ile Çalışma

- Kıdem tazminatına hak kazanabilme açısından işçinin özel veya kamu kesiminde çalışması arasında da bir ayırım yapılmamıştır. Bu bakımdan işçi ister özel kesimde isterse kamu kesiminde çalışsın kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

- İşçinin Ölümü

- İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hal

- İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde Belirli Bir Sürece Çalışmış Olmak

İş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih yoluyla sona erdirildiği bazı hallerde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İş sözleşmesi işçi tarafından bildirimli sona erdirilmesine rağmen işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran haller şunlardır:

- Evlilik

- Muvazzaf askerlik

- Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme alma

- Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar.

İş sözleşmesinin devam süresince işçinin fiilen çalıştığı sürelerle kanunen çalışma süresinden sayılan haller (İK m.66), varsa deneme süresi, münavebeli işlerde işe ara verilen süreler, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haksız feshi halinde bildirim süreleri, hafta tatili, genel tatil günleri, yıllık ücretli izin süreleri, hastalık ve ücretli izin gibi durumlara ilişkin süreler de kıdem süresinin hesabında dikkate alınacaktır. Buna karşın işçilerin ücretsiz izin süreleri grev ve lokavtta geçirdiği süreler, mevsimlik çalışmalarda mevsim dışı süreler ile uzun süreli istirahat halleri, uzun süreli tutukluluk halleri, kural olarak çıraklıkta geçen süreler ise kıdem süresinden sayılmamaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesiyle, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişki hemen sona ermez. İki taraf arasındaki hukuki ilişki bir süre daha devam eder. Gerçekten, özellikle iş hukukunun kendine özgü yapısı, sosyal karakteri ve iş sözleşmesinin hukuki nitelikleri, taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin sona ermesine rağmen, iş ilişkisinin sonuçlarının
belli bir süre daha devam etmesini gerektirmektedir. Bu anlamda iş sözleşmesinin sona ermesi ile özellikle işverenin bazı yükümlülükleri doğmakta; iş ilişkisi bu yükümlülüklerin yerine getirilmesiyle kesin şekilde sona ermektedir.

İş sözleşmesinin diğer bütün sözleşmeler için geçerli olan ve Türk Borçlar Kanunu’nda belirtilen genel sebeplerle sona ermesine “genel sebeplerle sona erme”; sözleşme taraflarından birinin irade beyanıyla sona ermesine ise
“fesih” denir.

İş sözleşmesinin sona ermesiyle, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişki hemen sona ermez. İki taraf arasındaki hukuki ilişki bir süre daha devam eder. Gerçekten, özellikle iş hukukunun kendine özgü yapısı, sosyal karakteri ve iş sözleşmesinin hukuki nitelikleri, taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin sona ermesine rağmen, iş ilişkisinin sonuçlarının
belli bir süre daha devam etmesini gerektirmektedir. Bu anlamda iş sözleşmesinin sona ermesi ile özellikle işverenin bazı yükümlülükleri doğmakta; iş ilişkisi bu yükümlülüklerin yerine getirilmesiyle kesin şekilde sona ermektedir.