İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU - Deneme Sınavı - 7

"İşyerinde sürüm ve satış olanaklarının azalması" ve "ülkede yaşanan ekonomik kriz" gibi sebepler "işyeri dışından kaynaklanan" sebepler arasındadır. I, II ve V numaralı sebepler ise kanunda belirtilen, geçerli sebep oluşturmayacak hususlara görmektedir.

Talep ve sipariş azalması; dış pazar kaybı; hammadde sıkıntısı ve enerji sıkıntısı gibi sebepler işyeri dışından kaynaklanan sebeplerdir. İşyerinin daraltılması ise işyeri içi sebeplere örnek gösterilebilir.

Derhal fesih taraflardan birinin beyanı ile gerçekleşebilir; taraflar fesih için beklemek durumunda değildir ve karşı tarafa yapılacak bildirim için herhangi bir süre bekleme zorunluluğu yoktur. Diğer yandan, derhal fesih "bozucu yenilik doğuran bir haktır" ve karşı tarafa bir bildirim yapılması gerekir.

Kıdem tazminatı "kıdem süresi x günlük ücret x 30" formülü ile hesaplanır. Kıdem Tazminatı ödenmesine ilişkin bu formüldeki her tam yıl için öngörülen 30 günlük süre, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine arttırılabilir (1475 sayılı İK m.14/12). İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile aksine bir düzenleme yapılmadıkça formüldeki bu rakam daima 30 kalacaktır.

İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepler arasında “ölüm, tarafların uzlaşması ve saptanan (belirli) sürenin dolması” sayılabilir.

İş Kanunu’nda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz sebeple yapılan fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması, sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve ancak otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür (İK m.18/1).

İş Kanunu’nun süreli fesih için geçerli kabul ettiği sebeplerin bir bölümü işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir. İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi gibi sebepler olabilir.

Süreli fesihte fesih bildirimi ile iş sözleşmesi hemen sona ermemekte ve işçinin işyerindeki kıdemine bağlı olarak İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen bildirim süresi kadar daha devam etmektedir. Söz konusu madde hükmüne göre iş sözleşmeleri;
a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,  c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş
olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d. İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmış olmasından
başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan, bu 2-8 haftalık fesih bildirim süreleri asgari olup, sözleşmeler ile arttırılabilir (İK m.17/3).

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından saptanarak feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren on iş günü içinde başvuru yapan işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek bu tazminat miktarını da belirler.

Kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının üç katı tutarında bir tazminattır.

Zorlayıcı sebeple işyerinde çalışamayan işçiye, işveren çalışamadığı sürenin ancak bir haftası için yarım gündelik ücret öder (İK m.40).

İş Kanunu’nda Kanunun 24 ve 25. maddelerinde gösterilen nedenlerden yalnız ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak yapılan fesihlerde fesih hakkını kullanma süresi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer
tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl ile sınırlanmıştır (İK m. 26/1).

İş sözleşmesi işçi tarafından bildirimli sona erdirilmesine rağmen işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran haller şunlardır:
a. Evlilik: Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

b. Muvazzaf askerlik: İş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sona erdirmesi halinde de, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

c. Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar: Yaş dışında, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İş sözleşmesinin taraflardan birinin irade beyanıyla sona ermesine “fesih” denir.

İş hukukunda işçiyi koruma düşüncesi gereği, geçersizlik halinde iş sözleşmesinin geçersizliğinin ileri sürüldüğü ana kadar geçerli bir sözleşme olduğu başka bir deyişle, geçersizlik halinde iş sözleşmelerinin başlangıçtan itibaren değil, geleceğe yönelik olarak geçersiz olacağı kabul edilmektedir.

İş sözleşmesinin ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulması
halinde işverenin ölümüyle iş sözleşmesi sona erer.

İş sözleşmesinin ikalesi fesih anlamına gelmediği için İş Kanunlarında iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ikale bakımından uygulama alanı bulmaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerde iş güvencesinden yararlanabilmek için kıdem şartı aranmaz
(10.09.2014-6552/2md.).

Bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. Yoksa otuzdan fazla
işçinin çalıştığı bir iş yerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile bir yıl çalışılmış olsa dahi işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder (İK m.27/3).