İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU - Deneme Sınavı - 3

Günümüzde artık bir usul haline geldiği üzere, işveren
işyerinden ayrılan işçiden ücret, ikramiye gibi bütün
alacaklarını aldığına ve başka bir alacağının
kalmadığına dair ibraname adını taşıyan bir belge
almaktadır. Bu belge ile işveren işçi tarafından ibra
edilmiş, aklanmış olmaktadır. Sorunun Doğru Cevabı A Şıkkıdır.

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren
tarafından işten ayrılan işçiye, işinin türünün
ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir
(İK m.28). Söz konusu madde hükmünde, ilgili
belgenin işten ayrılan işçiye verilmesi öngörüldüğüne
göre, işçinin işten ayrılış şekli bu belgenin
verilip verilmemesinde bir rol oynamayacaktır. Bu
bakımdan iş sözleşmesi ister bildirimli fesih suretiyle
isterse derhal fesih suretiyle işçi veya işveren
tarafından sona erdirilmiş olsun, işveren talep beklemeden,
işçinin belli bir işte çalışmış olduğunu
tespit amacıyla düzenlenen bu belgeyi işçiye vermek
zorundadır.
İşinden ayrılan bir işçiye iki türlü belge verilebilir.
Bu belgelerin bir türünde işçinin sadece işinin
çeşidinin ne olduğu ve bu işin devam süresi gösterilir
ki bu belgelere çalışma belgesi denir. Bonservis
denilen ikinci tür çalışma belgesinde ise, yukarıda
söylenenlere ek olarak, işçinin işyerindeki tutumu,
çalışması vs. hususlarda da kişisel bilgiler yer alır.
İş Kanunu’nun 28. maddesinde işten ayrılan işçiye
verilmesi öngörülen işinin türünün ne olduğunu ve
süresini gösteren belgenin bonservis olmayıp çalışma
belgesi olduğu açıktır. Ancak işveren işçi isterse,
bir zorunluluğu olmamakla beraber, kuşkusuz bonservis
şeklinde bir çalışma belgesi de verebilir.

İşçinin kolay iş bulmasını sağlayan bu belge ile
yeni işveren de kolay bilgi edinme imkânını bulacaktır.
Çalışma belgesinde işçinin adı ve soyadı,
doğum yeri ve tarihi, yaptığı işin çeşidi ve çalışma
süresi gösterilir. Çalışma belgesinde, işçinin isteği
üzerine şahsi durumu, davranış ve karakteri ile çalışma
durumu da belirtilebilir.
İşveren işçinin istediği bu belgeyi vermekten
kaçınamaz. Çalışma belgesinin zamanında verilmemesinden
ya da yanlış veya eksik bilgiler içermesinden
dolayı ortaya çıkacak zarardan etkilenen
işçi veya yeni işveren; eski işverenden, söz konusu
zararların tazminini isteyebilecektir. Ayrıca çalışma
belgesi, her türlü resim ve harçtan muaftır (İK
m.28).
İş Kanunu’nun çalışma belgesi verme zorunluluğunu
düzenleyen 28. maddesi, süreksiz işlere uygulanmaz
 Sorunun Doğru Cevabı D şıkkıdır

Taraflardan birinin yanılması iş sözleşmesinin iptaline yol açar.

İş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren geçersiz sayılması halinde, işçiler geçersizliğin ileri sürüldüğü ana kadar yerine getirdiklerin edimlerin iadesini sebepsiz zenginleşme hükümlerine göre isteyebilir.

Aldatmanın etkisiyle yapılan bir iş sözleşmesinin iptalinin istenebileceği en uzun süre 1 yıldır.

İkale anlaşması, tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesini konu alır.

Bir işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için  sahip olması gereken minimum kıdem süresi 6 aydır.

iş sözleşmesinin genel sona erme sebeplerinden biri de belirlenen sürenin dolmasıdır.

Hakkında mahkumiyet kararı verilmiş olmak süreli fesihte haklı sebep sayılmayacak hallerden biri değildir?

Kötüniyetli fesih halinde işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarı  bildirim süresinin üç katı tutarındadır.

20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin işten çıkarılması halinde toplu işçi çıkarmadan söz ederiz.

350 işçinin çalıştığı bir iş yerinde en az 30 işçinin fesih yoluyla bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde işine son verilmesi halinde toplu işçi çıkarmadan söz edilir

Asgari bildirim sürelerini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesinde  hizmet süresi 6 Aydan Az sürmüş İşçi için 2 Hafta belirlenmiştir.

Tarafların anlaşma yolu iş sözleşmesini sona erdirmek için yaptıkları, iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi, zımnî olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir. Bu sözleşmeye “ikale” denir

İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

Süreli fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır (İK m.17/6). Bu tazminata Kötüniyet Tazminatı adı verilmektedir.

Kendi kasdı veya derli toplu olmayan yaşayışı yahut işçiye düşkünlüğü yüzünden hastalanan veya sakatlanan işçinin, ardı ardına üç işgünü veya bir ayda beş işgününden fazla süren bir devamsızlıkta bulunması, işveren açısından sağlık sebeplerine dayalı olarak iş sözleşmesini derhal feshetme nedenidir.

İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde yeniden işçi almak istediğinde, nitelikleri uygun olan eski işçileri işe çağırır.

İş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25. maddesine göre sağlık sebepleri, zorunlu sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle işveren tarafından haklı nedenle derhal sona erdirilmiş olması, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır. İş sözleşmesinin işveren tarafından sadece ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerleri nedeniyle derhal sona erdirilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, iş sözleşmesini yukarda değinilen belirli biçimlerde feshedilmesi ve sona ermesi hallerinde işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Yapılan  açıklamalar bağlamında kıdem tazminatının hesaplanışında şu formülden yararlanılabilir:Kıdem Tazminatı = Kıdem Süresi x Günlük Ücret x 30