İŞ HUKUKU VE İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ MEVZUATI

İş Kanunu’nun 2. maddesine göre iş sözleşmesiyle çalışan gerçek kişiye işçi denir. Doğru yanıt B seçeneğidir.

İşveren çırağa her yıl tatil aylarında bir ay ücretli izin vermekle de yükümlüdür. Doğru yanıt D seçeneğidir.

I. ve IV seçenekte verilen bilgiler çeldirici olarak kullanılmıştır. Stajyerler, teorik bilgilere sahip oldukları bir mesleğin  uygulamasını izleyerek o mesleğin uygulamasını öğrenmek üzere işyerinde bulunan kişilerdir. Ayrıca Stajyerler iş sözleşmesi ile çalışmadıkları için iş mevzuatı dışında kalırlar. Bu nedenle doğru yanıt D seçeneğidir.

Gerçek kişi işveren, hem iş sözleşmesinin tarafı olarak bu sözleşmeden doğan hakların ve borçların sahibi hem de bu sözleşmeden doğan yönetim hakkını en üst düzeyde kullanan kişidir. İşveren yalnızca yönetim hakkının sahibi değil aynı
zamanda hukuki, idari ve cezai sorumlulukların da muhatabıdır. Fabrika gerçek bir kişinin olduğu için fabrikada yangın sırasında şahsın çocuklarının olması kanunlar nezdinde kişiyi cezai sorumluluktan kurtaramaz. Kusuruyla kazanın oluşumuna katkısı olan işveren vekili de sorumlu olacaktır fakat İşveren vekilinin görevini yerine getirebilmesi için yönetim yetkisi bulunmayan bir alanda ortaya çıkan bir olaydan herhangi bir cezai veya idari sorumluluğu söz konusu olmaz. Bu nedenle bu tür bir olayda ilk cezai sorumluluk fabrika sahibine aittir. Doğru yanıt B seçeneğidir.

İşveren vekilinin eylem ve işlemlerinden doğan hukuki sorumluluk işverenlere aittir. Bu nedenle doğru yanıt C seçeneğidir.

Asıl işin alt işverene verilmesine ilişkin bu sınırlama sadece özel sektör işverenleri için geçerli olup, 01.07.2006 tarih ve 5538 sayılı kanunla 2. maddeye eklenen bir düzenleme ile kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda asıl işin herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın alt işverenlere verilebileceği kabul edilmiştir. Doğru yanıt C seçeneğidir.

6552 sayılı Torba Kanunla Kamu İhale Kanunu kapsamındaki alt işveren işçilerinin işçilik alacaklarını güvence altına alacak hükümler kabul edilmiştir. Yeni düzenlemeler uyarınca alt işveren işçisinin kıdem tazminatı alt işverenlerin değişip değişmediğine bakılmaksızın aynı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış oldukları toplam süreler üzerinden hesaplanacaktır. Alt işveren işçileri farklı kamu kurum ve kuruluşları bünyesinde çalıştırılmışsa, çalıştığı son kamu kurumu toplam hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatını öder. Yanıt D seçeneğidir.

Uygulamada tarafların gerçek iradelerini, yani işçi temini (iş aracılığı) sözleşmelerini, asıl işveren alt işveren işçisi gibi
göstererek, alt işveren işçisi gibi gösterdikleri işçileri daha düşük ücret ve çalışma koşullarında çalıştırma yoluna gittikleri görülmektedir. Yine göstermelik ihalelerle arka arkaya iş verilen alt işverenler değişmesine rağmen, işçiler hep aynı kalmakta; işyerinde çalışmaya devam etmektedir.Muvazaalı bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinde işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak işlem görür (İK m.2, f.8). Bu takdirde taraflar muvazaalı alt işverenlik ilişkisi ile ulaşmak istedikleri amacı elde edemeyecekler, bu şekilde çalıştırılan işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak kabul edilecektir. Doğru yanıt E seçeneğidir.

(İK m.2, f.1)göre işyerinin tanımı şöyledir: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlarla işçinin sürekli biçimde örgütlendiği birime işyeri denir. Diğer seçenekte verilenler işyerlerinin yapılan işe göre aldığı adlarıdır. Bu nedenle doğru yanıt E seçeneğidir.

(İK. m.3 f.1). göre İş Kanunu kapsamına giren bir işyerini kuran veya devralan bir işveren işyerini bir ay içinde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür. Doğru yanıt A seçeneğiidr.

İş Kanunu’nun 2. maddesine göre iş sözleşmesiyle çalışan gerçek kişiye işçi denir. Kişinin işçi sıfatı taşımasında belirleyici olan iş sözleşmesi ile çalışmasıdır, yaptığı işin niteliği önem taşımaz. Kol gücü ile çalışan kişiler işçi olabileceği gibi, zihin emeği ile çalışanlar, hatta sanatsal bir yetenek gerektiren bir işte çalışanlar da işçi olabilir. Teknisyen, temizlikçi, duvar ustası işçi olduğu gibi, mühendis, avukat, genel müdür veya bir özel tiyatrodaki sanatçı da işçi sıfatını taşıyabilir. Uygulamada şirketlerde üretimde çalışan kişiler işçi olarak nitelendirilirken yöneticiler için bu sıfat kullanılmamaktadır. Bu nitelendirme hukuki bir değer taşımayıp iş sözleşmesi ile çalışan herkes işçidir. Sosyolojik anlamdaki işçi kavramı ile işçinin hukuki tanımı birbirinden farklıdır. Kişinin işçi olması için mutlaka özel sektörde çalışması gerekli olmayıp kamu sektöründe de iş sözleşmesiyle çalışan kişiler de işçi sıfatı taşırlar. Örneğin, Bakanlıklar bünyesinde iş sözleşmesi ile çalışan çok sayıda işçi bulunmaktadır.

İşyerlerinde vasıflı işçi ihtiyacının karşılanması günümüzde mesleki eğitimin önemli bir hedefidir. Çıraklık kurumu vasıflı işgücü ihtiyacının karşılanmasında temel bir önem taşımaktadır. Bu nedenle çıraklık ülkenin istihdam politikaları arasında önemli bir yer işgal eder. Ülkemizde çırakların hukuki durumu 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu hükümleri çerçevesinde düzenlenmiştir. Ancak Mesleki Eğitim Kanunu ülkemizdeki bütün çırakları kapsamayıp bu kanun kapsamında bulunan il ve mesleklerde faaliyet gösteren işyerlerinde uygulanır. Mesleki Eğitim Kanunu kapsamı dışında kalanlara Türk Borçlar Kanunu’nun hükümleri uygulanır. 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu uyarınca çırak, “Çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştirilen kişi” olarak tanımlanmıştır. Kanunda tanımlanmamış da olsa çıraklık sözleşmesi uyarınca iş sahibi bir meslek veya sanatı öğretmek, çırak da bu meslek veya sanatı öğrenmek amacıyla işgörmekle yükümlüdür. Mesleki Eğitim Kanunu’na göre çırak olabilmek için kişinin en az ortaokul veya imam-hatip ortaokulu mezunu olmak, bünyesi ve sağlığı gireceği mesleğin gerektirdiği işleri yapmaya uygun olması gerekir (m.10). Kanunda on dokuz yaşından gün almış olanların da yaşlarına ve eğitim seviyelerine uygun olarak düzenlenecek mesleki eğitim programlarına göre çıraklık eğitimine alınabileceği belirtilmiştir. İşyeri sahibi eğer çırak reşit değilse velisi veya vasisi, çırak reşitse kendisiyle yazılı bir çıraklık sözleşmesi yapmakla yükümlüdür. Çıraklık eğitim süresi sonunda çıraklar açılacak ilk kalfalık sınavına girmek zorundadır (m.16, f 2). Bu sınav sonrasında kalfalık hakkını elde edenlere kalfalık belgesi verilir (m.17). Kalfalar iş sözleşmesi ile çalışıp işçi olarak İş Kanunu hükümlerine tabidir. Çıraklar, işyerinde işgörmekle yükümlü olmakla beraber, bu işgörme iş sözleşmesinde olduğu gibi ekonomik bir değer yaratma amacı taşımayıp bir meslek veya sanatı öğrenme amacıyla sınırlı bir işgörmedir. İşverenin çıraklık sözleşmesinden doğan borcu bir meslek veya sanatın öğretilmesidir. Ücret iş sözleşmesinin temel bir unsuru olmasına rağmen, bir sözleşmenin çıraklık sözleşmesi olarak nitelendirilebilmesi için iş sahibinin çırağa ücret ödeme yükümlülüğü bulunması gerekmez. Ancak Mesleki Eğitim Kanunu 25. maddesinde yirmi ve üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde çırağa asgari ücretin % 30’undan, yirmiden az personel çalıştıran işyerlerinde % 15’inden aşağı olmamak üzere bir ücret ödeneceğini hükme bağlamıştır. Buradaki ücret borcu yasadan kaynaklanan bir ücret borcu olup, çıraklık sözleşmesinin temel bir unsuru değildir. Çıraklık sözleşmesi iş sözleşmesinden farklı nitelik taşıdığı için çıraklar işçi niteliği taşımazlar. Çıraklar işyerindeki işçi sayısından sayılmazlar, işçilerin üye olduğu sendikalara üye olamaz, toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.

İşyerlerinde vasıflı işçi ihtiyacının karşılanması günümüzde mesleki eğitimin önemli bir hedefidir. Çıraklık kurumu vasıflı işgücü ihtiyacının karşılanmasında temel bir önem taşımaktadır. Bu nedenle çıraklık ülkenin istihdam politikaları arasında önemli bir yer işgal eder. Ülkemizde çırakların hukuki durumu 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu hükümleri çerçevesinde düzenlenmiştir. Ancak Mesleki Eğitim Kanunu ülkemizdeki bütün çırakları kapsamayıp bu kanun kapsamında bulunan il ve mesleklerde faaliyet gösteren işyerlerinde uygulanır. Mesleki Eğitim Kanunu kapsamı dışında kalanlara Türk Borçlar Kanunu’nun hükümleri uygulanır. 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu uyarınca çırak, “Çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştirilen kişi” olarak tanımlanmıştır. Kanunda tanımlanmamış da olsa çıraklık sözleşmesi uyarınca iş sahibi bir meslek veya sanatı öğretmek, çırak da bu meslek veya sanatı öğrenmek amacıyla işgörmekle yükümlüdür. Mesleki Eğitim Kanunu’na göre çırak olabilmek için kişinin en az ortaokul veya imam-hatip ortaokulu mezunu olmak, bünyesi ve sağlığı gireceği mesleğin gerektirdiği işleri yapmaya uygun olması gerekir (m.10). Kanunda on dokuz yaşından gün almış olanların da yaşlarına ve eğitim seviyelerine uygun olarak düzenlenecek mesleki eğitim programlarına göre çıraklık eğitimine alınabileceği belirtilmiştir. İşyeri sahibi eğer çırak reşit değilse velisi veya vasisi, çırak reşitse kendisiyle yazılı bir çıraklık sözleşmesi yapmakla yükümlüdür. Çıraklık eğitim süresi sonunda çıraklar açılacak ilk kalfalık sınavına girmek zorundadır (m.16, f 2). Bu sınav sonrasında kalfalık hakkını elde edenlere kalfalık belgesi verilir (m.17). Kalfalar iş sözleşmesi ile çalışıp işçi olarak İş Kanunu hükümlerine tabidir. Çıraklar, işyerinde işgörmekle yükümlü olmakla beraber, bu işgörme iş sözleşmesinde olduğu gibi ekonomik bir değer yaratma amacı taşımayıp bir meslek veya sanatı öğrenme amacıyla sınırlı bir işgörmedir. İşverenin çıraklık sözleşmesinden doğan borcu bir meslek veya sanatın öğretilmesidir. Ücret iş sözleşmesinin temel bir unsuru olmasına rağmen, bir sözleşmenin çıraklık sözleşmesi olarak nitelendirilebilmesi için iş sahibinin çırağa ücret ödeme yükümlülüğü bulunması gerekmez. Ancak Mesleki Eğitim Kanunu 25. maddesinde yirmi ve üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde çırağa asgari ücretin % 30’undan, yirmiden az personel çalıştıran işyerlerinde % 15’inden aşağı olmamak üzere bir ücret ödeneceğini hükme bağlamıştır. Buradaki ücret borcu yasadan kaynaklanan bir ücret borcu olup, çıraklık sözleşmesinin temel bir unsuru değildir. Çıraklık sözleşmesi iş sözleşmesinden farklı nitelik taşıdığı için çıraklar işçi niteliği taşımazlar. Çıraklar işyerindeki işçi sayısından sayılmazlar, işçilerin üye olduğu sendikalara üye olamaz, toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar.

Çıraklar her ne kadar işçi niteliği taşımasa da işyerlerinde işçilerle birlikte aynı iş kazası ve meslek hastalığı riskine maruz kalırlar. Bu risklere karşı çıraklar 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleriyle güvence altına alınmıştır (İSGK m.2). Böylece işveren işyerindeki iş kazaları ve meslek hastalığı risklerine karşı çırakları da korumak, onlara da gerekli eğitimi ve koruyucu malzemeyi vermek, çırakların alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyup uymadığını denetlemekle yükümlüdür. Çırak ve aday çırağın eğitimi sırasında işyerinde meydana gelecek iş kazasından işveren sorumludur (3308 s. Kanun m.25, f.2). Yine çıraklar 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun iş kazası ve meslek hastalığı sigorta dalından yararlanır (SSGSSK m.5, f.1/b).

İşçi benzeri bir diğer grup, stajyerlerdir. Stajyerler, teorik bilgilere sahip oldukları bir mesleğin uygulamasını izleyerek o mesleğin uygulamasını öğrenmek üzere işyerinde bulunan kişilerdir. Stajyerler ekonomik bir değer yaratmak üzere işyerinde bulunmadığından işçiden, mesleğin teorik bilgisine sahip oldukları için de çıraklardan ayrılır. Mesleki Eğitim Kanununun 25. maddesi uyarınca stajyerlere ödenmesi gereken ücret miktarı da çıraklardan farklıdır. Kanun uyarınca işletmelerde mesleki eğitim gören öğrenciler ile mesleki ve teknik ortaöğretim okul ve kurumlarında staj veya tamamlayıcı eğitim gören öğrencilere asgari ücretin net tutarının; yirmi ve üzerinde personel çalıştıran işyerlerinde yüzde otuzundan, yirmiden az personel çalıştıran işyerlerinde yüzde onbeşinden aşağı ücret ödenemez. Uygulamada bu haller dışında da stajyerlere ücret ödeyebilmektedir. Ücret ödenmesi stajyerin işçi sayılmasını gerektirmez.  Stajyerler iş sözleşmesi ile çalışmadıkları için iş mevzuatı dışında kalırlar. Ancak işyerlerinde bulundukları sırada iş kazaları ve meslek hastalıkları riskine maruzdurlar. Bu nedenle stajyerler de İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun kapsamına alınmıştır (İSGK m.2).

İş Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. Şirket, dernek, vakıf gibi özel hukuk tüzel kişileri işveren olabileceği gibi üniversite, belediye, devlet gibi kamu tüzel kişileri de işveren olabilir. İşveren olmanın iki önemli niteliği vardır;  • İş sözleşmesinin tarafı olma, • Sözleşmeden kaynaklanan yönetim hakkını en üst düzeyde kullanma.  Gerçek kişi işverenlerde bu iki nitelik aynı kişide toplanır. Gerçek kişi işveren, hem iş sözleşmesinin tarafı olarak bu sözleşmeden doğan hakların ve borçların sahibi hem de bu sözleşmeden doğan yönetim hakkını en üst düzeyde kullanan kişidir. Tüzel kişi işverenlerde ise tüzel kişi sözleşmenin tarafı olup sözleşmeden doğan emir ve talimat verme yetkisini tüzel kişinin en üst düzeyde organını oluşturan kişiler kullanır. Örneğin bir anonim şirket işyerinde işe giren bir işçinin sözleşmesinin tarafı anonim şirket iken, bu sözleşmeden doğan yönetim hakkını en üst düzeyde anonim şirketi oluşturan yönetim kurulu üyeleri kullanır.  İşveren yalnızca yönetim hakkının sahibi değil aynı zamanda sözleşmeden kaynaklanan hukuki sorumluluğu taşır. Yine idari ve cezai sorumlulukların da muhatabıdır. İş sözleşmesinin tarafı olarak işveren, hukuki sorumluluğu taşır. Sözleşmeden doğan hakların ve borçların sahibidir. İş mevzuatında öngörülen yükümlülüklerin yerine getirilmemesi hâlinde idari yaptırımlara muhatap olabilir. Yine işyerinde Ceza Kanunu anlamında suç niteliği taşıyan bir eylemin gerçekleşmesi hâlinde, örneğin iş kazası neticesinde bir işçinin ölümü veya yaralanması hâlinde, kasten veya taksirli olarak bu kazaya yol açan gerçek kişi işveren ceza sorumluluğunu taşır.

İş hukuku işverenin kendi işyerinde kendi işçileri ile mal veya hizmet ürettiği fabrika modeli üzerinde şekillenmiştir. Ancak 20. yüzyılın sonunda istihdamın dışsallaşması politikalarının yaygınlaşması ile giderek artan bir biçimde üretimin bir bölümünün bir başka işveren tarafından üstlenildiği görülmeye başlanmıştır. Örneğin bir inşaatın elektrik tesisatının veya bir fabrika ya da bankanın temizlik veya güvenlik işlerinin bir başka işverene gördürülmesi gibi. Taşeronluk olarak da adlandırılan alt işverenlik uygulamalarının gerisinde uzmanlıktan yararlanma, maliyetlerin düşürülmesi, sendikalaşmanın önüne geçilmesi gibi çeşitli amaçlar yatmaktadır.

İş sözleşmesinden kaynaklanan emir ve talimat verme yetkisini işveren kendisi kullanabileceği gibi bu yetkiyi işyerinde çalışan diğer işçilere de verebilir. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren vekili denir (İK m.2, f.5). Bir kişinin işveren vekili sıfatı taşıması için iki niteliği bir arada taşıması gerekir;  • İşveren adına hareket etme,  • İşin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alma.  İşveren vekili olan kişi ile işveren arasında bir temsil ilişkisi vardır. İşveren vekili, işveren adına emir ve talimatlarla işyerinin yönetiminde görev alır. İşçiye emir ve talimat verme yetkisinin işverene ait olduğu dikkate alınırsa işveren vekili sayılan bir başka kişinin emir ve talimat verme yetkisi ancak temsil yetkisi ile açıklanabilir. Öte yandan, işvereni temsilen, işveren adına hareket ettiği için işveren vekilinin işçilere karşı eylem ve işlemlerinden doğan yükümlülüklerden doğrudan işveren sorumludur (İK m.2, f.5). Örneğin fabrika müdürü işveren vekili fazla çalışma kararı almış olsa da fazla çalışma ücretlerinden işveren sorumludur. İşveren vekili olan kişi ile işveren arasındaki hukuki ilişki bir iş sözleşmesidir. Dolayısıyla işveren vekili, aynı zamanda işçidir. Bu nedenle işveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz (İK m.2, f.5). İşveren vekili olan bir kişi de İş Kanunu’ndan doğan tüm haklarını diğer işçiler gibi talep edebilir. İşveren vekillerinin yapmış oldukları eylem ve işlemlerden doğan hukuki sorumluluk, bir başka deyişle haklar ve borçlar işverene ait olmakla beraber, işveren vekilleri görev ve yetkileri çerçevesinde ortaya çıkacak hukuka aykırılıklardan kaynaklanan idari sorumluluğu taşırlar. Örneğin işçi ücretlerinin geç ödenmesi veya eksik ödenmesi hâlinde kanunda bir idari para cezası yaptırımı düzenlenmiş olup İş Kanunu; kanundan, toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen işveren ve işveren vekili için idari para cezası öngörmüştür (İK m.102, f.1/a). O hâlde kanundaki idari para cezasının muhatabı muhasebeci konumundaki işveren vekili de olabilir. Ancak ücretin ödenmesi sözleşmeden doğan bir borç olduğundan ücretin ödenmemesinden doğan hukuki sorumluluk sadece işverene aittir.

İki bağımsız işveren arasındaki hukuki ilişkinin asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak nitelendirilmesi için aşağıdaki şartları taşıması gerekir:

I) İşi veren işveren olmalıdır.

II) İşi alan işveren olmalıdır.

III) İş asıl işverene ait işyerinde görülmelidir.

IV) Alt işveren işçileri sadece asıl işverene ait işte çalışmalıdır.

V) İşin işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin bir iş olması

 VI) Alt işverene verilen iş yardımcı bir iş veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren asıl işin bir parçası olmalıdır.

Bireysel iş hukukunda kişiler; işçi, işveren, işveren vekili ve alt işverendir.

İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlarla işçinin sürekli biçimde örgütlendiği birime işyeri denir. Bina, arazi, hammadde, makine, alet ve edavat gibi unsurlar işyerinin maddi unsurunu oluştururken; fikri ve sınai mülkiyet hakları, deneyim, müşteri çevresi gibi unsurlar bir işyerini oluşturan maddi olmayan unsurlardır. İş Kanunu çerçevesinde işyerinden bahsedebilmek için bu birimin kâr amacı gütmesi önemli değildir.