İşin Kişiler Bakımından Düzenlenmesi

Çalışma yaşamı içerisinde kadınlar, çocuklar ve engelliler dezavantajlı grupta yer alır. Bu üç grup arasında öncelikli olarak düzenleme altına alınanlar; kadın işçiler, çocuk işçiler ve nihayet engelli işçiler olmuşlardır. Uluslararası alanda ayrımcılık söz konusu olduğunda, ırk ve cinsiyet ayrımcılığı konusundaki çalışmalar engelli ayrımcılığı konusu ile kıyaslandığında çok daha eski tarihlere dayanmaktadır

Bahsi geçen dezavantajlı grupların korunması gereğine ilişkin olarak belki de ilk uluslararası belgenin ILO’nun Anayasası olarak kabul edilen Philedelphia Bildirgesi olduğu söylenebilir. Bunun dışında Birleşmiş Milletlerin İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nde de analar ve çocuklar için özel bakım ve yardımların sağlanması gereğinden bahsedilmektedir. Yine Avrupa Konseyinin Avrupa Sosyal Şartı’nda da kadın ve engelli işçilerin korunmasına yönelik düzenlemeler mevcuttur. 

Çocuk ve genç işçilerin sağlık ve güvenliklerini, fiziksel, zihinsel, ahlaki ve sosyal gelişmelerini veya öğrenimlerini tehlikeye atmadan çalışma şekillerinin esaslarını belirlemek ve ekonomik istismarlarını önlemek için birtakım koruyucu düzenlemelere ihtiyaç vardır. Gerçekten Anayasanın 50. maddesi “Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uygun olmayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar” hükmünü içermektedir. Bu anlamda özel koruyucu düzenlemeler iş hukuku mevzuatında da öngörülmüştür. Gerçekten, küçük çocukların eğitimlerine devam etmelerinin sağlanması ve ağır çalışma koşulları altında ezilmemeleri için, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik yürürlüğe konmuştur. Bu Yönetmelik çocuk ve genç işçinin tanımı ile söz konusu kimselerin çalıştırılabilecekleri işleri belirlemiştir. Buna göre çocuk işçi, ondört yaşını bitirmiş, onbeş yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi; genç işçi ise onbeş yaşını tamamlamış fakat onsekiz yaşını doldurmamış kişiyi anlatır.

Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkeklerin çalıştırılmaları yasaktır (İK m.72). Yine, sanayie ait işlerde gece döneminde onsekiz yaşını doldurmamış erkek işçilerin çalıştırılmaları da yasaktır (İK m.73, f.1). Sanayiden sayılan işlerin esasları İş Kanunu’nun 111. maddesinde belirtilmiştir. Bunun yanı sıra söz konusu işler Sanayi, Ticaret, Tarım ve Orman İşlerinden Sayılan İşlere İlişkin Yönetmelik’te bir liste hâlinde sayılmıştır. Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 176. maddesine göre de onsekiz yaşından küçük çocukların bar, kabare, dans salonları, kahve, gazino ve hamamlarda çalıştırılmaları yasaktır.

Çocuk işçilerin çalıştırılabilecekleri hafif işlere örnek olarak düşme ve yaralanma tehlikesi olabilecek şekilde çalışmayı gerektirecek olanlar hariç meyve, sebze, çiçek toplama işleri, kümes hayvanları besiciliğinde yardımcı işler ve ipek böcekçiliği işleri, esnaf ve sanatkârların yanında satış işlerini verebiliriz. Genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işler arasında meyve ve sebze konserveciliği, sirke, turşu, salça, reçel, marmelat, meyve ve sebze suları imalatı işleri, meyve ve sebze kurutmacılığı ve işlenmesi işleri, helva, bulama, ağda, pekmez imalatı işleri, kasaplarda yardımcı işler gibi işler yer alır.

Belirtmek gerekir ki, birtakım işlerde çalışabilmek için onsekiz yaşını tamamlamak gerekmektedir. Buna göre ayrıca yaş kayıtlarına bağlı olarak müsaade edilen işlerden olsalar dahi hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde, alkol, sigara ve bağımlılığa yol açan maddelerin üretimi ve toptan satış işlerinde, parlayıcı, patlayıcı, zararlı ve tehlikeli maddelerin toptan ve perakende satış işleri ile bu gibi maddelerin imali, işlenmesi, depolanması işleri ve bu maddelere maruz kalma ihtimali bulunan her türlü işlerde, gürültü ve/ veya vibrasyonun yüksek olduğu ortamlarda yapılan işlerde, aşırı sıcak ve soğuk ortamda çalışma gerektiren işlerde, sağlığa zararlı ve meslek hastalığına yol açan maddeler ile yapılan işlerde, radyoaktif maddelere ve zararlı ışınlara maruz kalınması ihtimali olan işlerde, fazla dikkat isteyen ve aralıksız ayakta durmayı gerektiren işlerde, parça başı ve prim sistemi ile ücret ödenen işlerde, eğitim amaçlı işler hariç iş bitiminde evine veya ailesinin yanına dönmesine imkan sağlamayan işlerde, işyeri hekimi raporu ile fiziki ve psikolojik yeterliliklerinin üzerinde olan işlerde, eğitim, deney eksikliği, güvenlik konusunda dikkat eksikliği getirme ihtimali olan işlerde, para taşıma ve tahsilat işleri ile gece dönemine rastlayan sürelerde yapılan işlerde onsekiz yaşını doldurmayan işçiler çalıştırılamaz.

Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, dinlenme süreleri açısından da bir takım özel hükümler getirmiştir. Gerçekten, çocuk ve genç işçiler için ara dinlenme süresi, iki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika, dört saatten yedibuçuk saate kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında bir saat olmak üzere verilmek zorundadır (Yönetmelik m.6, f.4). Yine, çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz. Hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir (Yönetmelik m.8). Yıllık izinle ilgili 7. Ünitede de belirtildiği gibi, onsekiz yaşından küçükler için işveren tarafından kullandırılacak izin en az yirmi gün olmak durumundadır.

Kadın işçilerin maruz kaldığı cinsiyet ayrımcılığı “doğrudan” veya “dolaylı” ayrımcılık şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Doğrudan cinsiyet ayrımcılığı, işçinin cinsiyetinin veya cinsiyetinin sonucu olan bir özelliğinin işverence öne sürülmesi yoluyla işe alınmaması, farklı çalışma koşulları veya ücret uygulamalarına tabi tutulması durumunda söz konusudur. Buna karşılık, dolaylı cinsiyet ayrımcılığında ise söz konusu uygulama, ilk bakışta bir ayrımcılık olarak algılanamamakta, bununla birlikte sonuçları açısından farklılık yaratması, cinsiyet ayrımcılığı yapıldığını ortaya koymaktadır. İş Kanunu’nun 5. maddesi cinsiyet ayrımcılığını yasaklamıştır. Gerçekten, İş Kanunu m.5’e göre, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

Belirtelim ki kadın işçinin cinsiyete dayalı ayrımcı bir davranışla karşılaşmasının sonucu dört aylık ücret yanında ve eğer yoksun bırakılan bir hak varsa onun da verilmesi şeklinde karşımıza çıkar. Bunun yanı sıra, yapılan bu ayrımcı davranış Türk Ceza Kanunu anlamında suç olarak da öngörülmüştür. Türk Ceza Kanunu’nun 122. maddesine göre, kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yaparak bir kişinin işe alınmasını veya alınmamasını belirtilen hâllere bağlayan kişi hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir.

Üzerinde durulması gereken konulardan bir tanesi de kadın işçilerin cinsel tacize karşı korunmalarıdır. Cinsel tacize uğrayan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir. Bununla birlikte konuyu ikiye ayırarak incelemek gerekir. İşçinin işverenin cinsel tacizine uğraması durumunda işçi sözleşmeyi derhâl sona erdirme hakkına sahiptir (İK m.24/II-b). Bununla birlikte işçi bir başka işçinin veya bir üçüncü kişinin (örneğin müşterinin) cinsel tacizine uğrarsa, doğrudan sözleşmeyi feshedemez. Durumu işverene haber vermek ve işverenin tedbir almasını istemek durumundadır. İşverenin tedbir almaması hâlinde ancak sözleşme derhâl sona erdirilebilir (İK m.24/II-d).

Belirtelim ki, iş mevzuatı içerisinde her hâl ve şartta çocuk ve genç işçiler için getirilen yasaklamalar evleviyetle kadın işçilerin çalıştırılması açısından da karşımıza yasak olarak çıkmaktadır. Fakat bunun dışında kadın işçiler için yaşa bağlı olmaksızın bir kısım yasaklamalar da mevcuttur.

Örneğin yer altı ve su altında yapılan işlerde hiçbir şekilde kadın işçi çalıştırılamaz (İK m.72). Kadın işçilerin sanayiden sayılan işlerde gece döneminde çalıştırılabilmeleri birtakım tedbirlerle mümkündür (İK m.73). Gerçekten, Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik (Kadın ÇGPÇY) kadın işçilerin gece döneminde çalıştırılmalarına ilişkin koruyucu hükümler getirmiştir. Bunlar arasında, kadın işçilerin işyerine getirilip götürülmelerine, eşleri ile aynı postada çalışma isteklerinin dikkate alınmasına, sağlık raporu ile çalıştırılabilmelerine ve gebe olanların gebelik süresince, emzikli olanların da doğumdan itibaren bir yıl boyunca çalıştırılmalarının yasaklanmasına ilişkin hükümler sayılabilir. 

Kadın işçi sağlık durumu elverirse, doktorun onayı ile doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir ve bu durumda çalıştığı beş haftalık süreyi doğum sonrası sürelere ekleyebilir (İK m.74, f.1). Bu hakkın kullanılabilmesi işverenin iznine tabi kılınmamıştır. Yine, İş Kanunu’nda 2011 yılında yapılan bir değişiklikle, kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak sürelerin, doğum sonrası
sürelere eklenmesi mümkün kılınmıştır. 2016 yılında 6663 sayılı Kanun ile yapılan ekleme ile de doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan sürelerin baba tarafından kullanılmasına imkan verilmiştir. Ayrıca üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullanma hakkı verilmiştir (İK m.74, f.1). Ayrıca doğumdan sonra kadın işçiye haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı da tanınmıştır. Buna göre, doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve
yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir (İK m.74, f.2).

Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıllık süre içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kendisine kıdem tazminatı verilir (1475 sayılı İK m.14). Bir yıllık süre, hak düşürücü süre niteliğindedir. Geçmesi durumunda herhangi bir tazminat alınamaz.

Engellilerin çalışma yaşamına kazandırılması konusunda Dünyada belli başlı iki sistem uygulanmaktadır. Bunlardan ilki ve en eski olanı kota rejimidir. Burada, belirli niteliklere sahip işverenler belirli oranda engelli işi çalıştırma yükümlülüğü altındadır. Diğeri ise, ayrımcılığı önleyici mevzuat hükümlerinin benimsenmesi suretiyle engellilerin istihdamının sağlanmasıdır. Bunların yanı sıra, korumalı işyerleri oluşturulmak suretiyle, özellikli işyerlerinde belirli nitelikleri bulunan engellilerin istihdamı teşvik edilmektedir.  Ülkemiz açısından engellilerin istihdamı konusunda kabul edilen yöntem kota rejimidir. İş Kanunu şartları taşıyan işverenler için engelli çalıştırma yükümlülüğü getirilmiştir. Bununla birlikte 1.7.2005 tarih ve 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun’da korumalı işyerlerinde çalışanlar için de düzenleme yapılmıştır. Korumalı işyeri, işgücü piyasasına kazandırılmaları güç olan zihinsel veya ruhsal engellilere meslekî rehabilitasyon ve istihdam oluşturmak amacıyla Devlet tarafından teknik ve malî yönden desteklenen ve çalışma ortamı özel olarak düzenlenen işyeri olarak tanımlanmıştır (m.3/i).

İşveren, emzikli işçilerin çocuklarını emzirebilmeleri ve işyerinde belirli sayıda kadın işçi çalıştırılması halinde işçilerin altı yaşına kadar çocuklarının bakımının sağlanabilmesi için oda ve yurt (anaokulu) açmakla da yükümlü kılınmıştır. Gerçekten, yaşları ve medeni hâlleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en
çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur. Yine, 150’den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması da zorunludur. Yurt açma yükümlülüğünde olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha
uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür (Gebe EKÇY m.13 vd.).

Mevzuat içerisinde birden fazla engelli tanımlaması yapılmaktadır. Bunlardan bir tanesi, Engelliler Hakkında Kanun’da yapılan tanımlamadır. Buna göre engelli, “Fiziksel, zihinsel, ruhsal ve duyusal yetilerinde çeşitli düzeyde kayıplarından dolayı topluma diğer bireyler ile birlikte eşit koşullarda tam ve etkin katılımı kısıtlayan tutum ve çevre koşullarından etkilenen birey’dir (m.3/c).
İş mevzuatı açısından engelli tanımlaması, Yurtiçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Hakkında Yönetmelik’te de (YİYHY) düzenlenmiştir. Gerçekten, Yönetmelik m.3’e göre, engelli; “Doğuştan ya da sonradan herhangi bir nedenle bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ve sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaşama uyum sağlama ve günlük gereksinimlerini karşılamada güçlükleri olan ve korunma, bakım, rehabilitasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyan kişilerden tüm vücut fonksiyon kaybı en az % 40 olduğu sağlık kurulu raporu ile belgelenenleri” ifade etmektedir (m.3/e). Dolayısıyla İş Kanunu açısından çalıştırma yükümlülüğü kapsamında engelli olabilmek için vücut fonksiyon kaybının en az % 40 kaybı aranmaktadır. Bunun dışında engelliliğin, doğuştan ya da sonradan olması veya fiziksel ya da zihinsel olması herhangi bir farklılık oluşturmaz.

İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları, özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ile yüzde iki eski
hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler (İK m. 30, f.1). Tarım ve orman işyerlerinde İş Kanunu’nun uygulanması açısından ellibir veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekmektedir (İK m.4, f.1-b, YİYHY m.10/b).  İşverenin engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü açısından çalıştırdığı toplam işçi sayısı belirlenirken aynı il sınırları içerisinde yer alan işyerleri bir bütün olarak dikkate alınır.
Zorunlu olarak çalıştırılacak engelli ve eski hükümlü işçi sayısının tespitinde belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan tüm işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve işyerindeki tam süreli çalışan işçi sayısına ilave edilir. İşyerinde kısmi süreli olarak çalıştırılan engelli ve eski hükümlü işçi bulunması hâlinde bunlar da çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür ve toplam işçi sayısından düşülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz. Yarım ve daha fazla olan kesirler tama dönüştürülür.

İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile işe almalıdırlar (İK m.30, f.3). Bununla birlikte ilgili Yönetmelik’te, özel sektör işverenleri için dışarıdan, yasal koşulları taşıyanların da istihdamına izin verilmiştir. Ancak bunun için durumun onbeş gün içinde Kuruma bildirilmesi ve ilgili kişinin kaydının yapılması gerekir. Kurum tarafından tescili yapılmayan işçi, engelli statüsünde değerlendirilmez (YİYHY m.13).
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü açısından işverenlerin Kuruma talepte bulunmaları gerekir. Bunun için yükümlülüğün doğduğu tarihten itibaren beş gün içinde Türkiye İş Kurumuna başvurulmalıdır. Taleplerde, işçilerin nitelikleri belirtilir ve işyerinde yapılan işin gerektirdiği ağırlıklı vasıfların üstünde istihdamı zorlaştırıcı şartlar öne sürülemez. Yine, engelli statüsündeki işçi taleplerinde, işin niteliği gerektirmediği sürece, engellilik oranına üst sınır getirilemez ve özür grupları arasında ayrım yapılamaz. Ayrıca, eski hükümlü statüsündeki işçi taleplerinde de, eski hükümlüler arasında suç tasnifine göre bir ayrım yapılamaz (YİYHY m.14).
Kurum, özel sektör işverenlerinin taleplerini onbeş gün içinde karşılamak durumundadır. Kamu işyerlerinin engelli ve eski hükümlü talepleri, kamuda işçi istihdamına ilişkin mevzuat hükümleri çerçevesinde karşılanır.

Belirtmek gerekir ki, engellilerin yer altı ve su altı işlerinde ve sağlık kurulu raporunda belirtilen çalıştırılamayacak oldukları işlerde çalıştırılmaları mümkün değildir. Bunun gibi, eski hükümlüler hakkında da kamu güvenliği ile ilgili hizmet üreten iş yerlerinde eski hükümlülerin çalıştırılabilmeleri mümkün değildir.

Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğüne aykırılık hâlinde İş Kanunu idari para cezası verilmesini öngörmektedir. Gerçekten İş Kanunu’nun 101. maddesine göre, engelli ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her bir engelli ve eski hükümlü
çalıştırmadığı her ay için (2018 yılı için 2.627 Türk Lirası) idari para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.

Teşvikten özel sektör işverenleri yararlanmaktadır. Bunun için İş Kanunu kapsamında çalıştırılan 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na tabi veya korumalı işyerlerinde çalıştırılan engelli sigortalı olmak gerekir. Söz konusu teşvike göre;
• Engelli çalıştırma yükümlülüğü kapsamında engelli çalıştıran veya korumalı işyerlerinde çalışan engellilerin prime esas kazanç altı sınırı (asgari ücret) üzerinden hesaplanan sigorta priminin işveren hissesinin tamamı,
• Kontenjan fazlası engelli çalıştıran veya
• Yükümlü olmadıkları halde engelli çalıştıran işverenlerin, bu şekilde çalıştırdıkları her bir engelli için prime esas kazanç alt sınırı (asgari ücret) üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı Hazinece karşılanır.