İş Sözleşmesinden Doğan Borçlar

Türk Borçlar Kanunu’nun 395. maddesine göre; “Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür”. İşin bizzat ifası, iş ilişkisinin kişisel ilişki kurmasının ve iş sözleşmesinde işçinin kişiliğinin önem taşımasının bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Kural olarak işçinin kişisel özelliklerinin önemli olduğu kabul edilerek işçinin işi bizzat yapmakla yükümlü olduğu öngörülmüştür. Belirtmek gerekir ki işin bizzat ifası, yapılacak işin nitelikli işçi gerektirmesi hâlinde olduğu gibi, niteliksiz işçi tarafından yerine getirilebilecek olması durumunda da geçerlidir. İş görme borcunun bizzat yerine getirilmesinin sonucu olarak işçinin ölümü hâlinde iş sözleşmesi sona erer, mirasçılarla devam etmez (TBK m.440). 

Özen borcu, işçinin işi ifasında kendisinden beklenen her türlü dikkati, itinayı ve irade gücünü kullanmasını ifade eder. Özen borcunun içeriği öncelikle objektif olarak belirlenir. Sözleşmenin içeriği, işyerindeki uygulamalar, o iş ve meslek dalında geçerli kurallar ve uygulamalar objektif olarak gösterilmesi gereken özenin derecesini de belirler. Bununla birlikte, aynı zamanda işçinin nitelikleri işçiden beklenen özenin derecesi ve sorumluluğunun belirlenmesinde dikkate alınacaktır. İşçinin yaptığı iş, işçinin nitelikleri, işin uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmemesi, işçiden beklenen özenin ve aykırılık hâlinde sorumluluğun derecesini belirleyecektir. Özen borcuna aykırılık bu noktada bir kusur oluşturur. İşçi kusuruyla işverene verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu zarar, işçinin özensiz davranması nedeniyle ortaya çıkan bir üretim zararı olabileceği gibi (örneğin hatalı mal üretimi), işyeri araç ve malzemelerine verilen ve hatta müşterilere ait eşyaya, araçlara verilen bir zarar şeklinde de olabilir. İşçinin fabrika bahçesinde forkliftle mal taşırken, malı müşterinin arabasının üzerine düşürmesi, işyerinin duvarını yıkması gibi.

Türk Borçlar Kanunu’nda özen ve sadakat borcu birlikte ele alınmış “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır” hükmüne yer verilmiştir (TBK m.396, f.1). Sadakat borcu; işçinin, işverenin korunmaya değer menfaatlerini, MK m.2’de temelini bulan doğruluk ve güven ilkesinin gerektirdiği şekilde ve kendisinden beklenebilecek makul ölçülerde koruması ve bu menfaatlere zarar verecek davranışlardan kaçınması şeklinde tanımlanabilir. İşverene zarar verebilecek davranışlar, maddi zarar verecek davranışları içerdiği gibi işyeri düzenini, iş barışını etkileyen davranışları da içerir.  Sadakat borcunun sınırları ve içeriği; işçinin işyerindeki görevi, konumu, işin niteliği gibi hususlar dikkate alınarak her bir iş ilişkisi bakımından belirlenir. Örneğin yönetici işçiler bakımından sadakat borcunun daha yoğun olduğu kabul edilir. İşçinin korunmaya değer haklı çıkarları borcun sınırını oluşturur ve bu noktada borcun içeriğinin tespiti karşılıklı menfaat değerlendirmesini gerektirir. Sadakat borcuna aykırılık İş Kanunu’nun 25. maddesinde bir haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. Madde uyarınca; “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” hâlinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (İK m.25/II-e). Görüldüğü gibi, madde metninde örnekler verilmiş olduğundan sadakat borcuna aykırılık oluşturan benzeri hallerde de işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.  

Türk Borçlar Kanunu’nda 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda yer almayan “Teslim ve Hesap Verme Borcu” düzenlenmiştir. Esasen sadakat borcu kapsamına dâhil olan borç, İsviçre Borçlar Kanunu’na paralel olarak açıklayıcı nitelikte olmak üzere Kanun’a alınmıştır. Türk Borçlar Kanunu’nun 397. maddesine göre; “İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhal ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhal işverene teslim etmekle yükümlüdür”.

Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi uyarınca “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kuralların gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar”.İşçinin düzenlemelere ve talimata uyma borcu, işverenin yönetim hakkının karşısında yer alır. İşveren yönetim hakkı çerçevesinde, kanunun emredici hükümleri ve sözleşme hükümlerine aykırı olmamak koşuluyla, işin yapılmasına, işyeri düzenine ilişkin bir takım genel nitelikte düzenlemeler yapabilir veya bireysel talimatlar verebilir. İşveren bu yolla işyeri ve çalışma düzeniyle, iş ilişkisinin içeriğini belirler. İşverenin yönetim hakkı, iş ilişkisindeki bağımlılık unsurundan, dolayısıyla iş sözleşmesinden kaynaklanır. İşverenin işyerine ilişkin genel nitelikteki veya bizzat işçinin gördüğü iş, işçinin edimi ile ilgili özel talimatları kanunun emredici hükümlerine aykırı olmadıkça veya sözleşme ile kararlaştırılan iş koşullarında esaslı değişiklik oluşturmadıkça geçerlidir. 

İş Kanunu’nun 32. maddesi ücreti “genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır” şeklinde tanımlamıştır. Tanımda yer alan ilk unsur ücretin yapılan işin karşılığı olmasıdır. Diğer bir ifadeyle iş görme ediminin ifa edilmediği hâllerde ücrete hak kazanılamaz. Bununla birlikte, ücret çoğu kez işçinin tek gelir ve geçim kaynağıdır. Dolayısıyla, iş hukukunda sosyal düşüncelerle bazen çalışma olmamasına rağmen, kanunla işçinin ücrete hak kazanacağı öngörülmüştür. Bu düzenlemelerde amaç işçinin korunmasıdır. Nitekim, ilerideki konular arasında incelenecek olan, işçinin zorlayıcı nedenlerle çalışamadığı günlerde (İK m.24/III, İK. m.25/III), hafta tatilinde (İK m.46), ulusal bayram ve genel tatillerde (İK m.47), yıllık ücretli izinlerde (İK m.57), işçiye çalışmadığı hâlde, kanunun ifadesiyle bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bu tür ücrete sosyal ücret adı verilmektedir.  

Ücretin çalışılan zaman birim alınarak hesaplanması halinde zamana göre ücretten söz edilir. Bu sistemde ücret saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenir. Hak kazanılan ücret de saat ücreti, gündelik, haftalık, aylık olarak ortaya çıkar. Bu ücret şeklinde önemli olan kabul edilen birim içinde işçinin çalışması olup, bu süre içinde ne kadar iş çıkarıldığı, diğer bir ifadeyle işin sonucu önem taşımaz. Örneğin kutu ambalajlama işinde çalışan işçi için günlük 30,00 TL. ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa bir günün sonunda işçi çalışması karşılığı bu paraya hak kazanacaktır. Gün içinde kaç kutu paketlendiği, ücretin miktarı bakımından belirleyici değildir. Bununla birlikte, işçinin verim düşüklüğü göstermesi, normalde yaptığı veya kendisinden beklenenden az iş çıkarması iş sözleşmesini fesih için geçerli neden oluşturabilir veya özen borcuna aykırılık nedeniyle sorumluluk gerektirebilir. Ancak, işçinin bu süre içinde yaptığı veya ürettiği iş, ödenmesi gereken ücreti etkilemez.

Ücretin üretilen mal veya yapılan işin miktarına göre hesaplanmasına parça başı ücret denir. Yukarıdaki örnekte işçinin ücretinin, paketlediği kutu sayısı dikkate alınarak saptanmasında, parça başı ücretten söz edilir. Parça başı ücrette, parça sayısı, uzunluk, büyüklük, ağırlık gibi birimlere göre ücret belirlenir. Örneğin, boyanan her metrekare duvar için (x) rakamının, dokunan her metre kumaş için (y) rakamının tespitinde olduğu gibi. Bu ücret şeklinde belirli bir çalışma dönemi içinde (günlük, haftalık, aylık) ödenecek ücret belirlenen bu birim rakamın üretilen parça veya yapılan iş miktarı ile çarpılması sonucu bulunu

Götürü ücret yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret şeklidir. Ancak parça başı ücretten farklı olarak burada birim saptanmasının güç olduğu veya seri yapılması mümkün olmayan birbirine benzemeyen ve genellikle devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işler bulunmaktadır. Örneğin bir evin boyanması, bir makinenin tamiri gibi. 

Yüzde usulü ücrette işyerinde hizmet edilen müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzdenin eklenmesi suretiyle ücretin müşteriler (üçüncü kişi) tarafından ödenmesi söz konusudur. Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerlerde veya içki verilen hemen yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek maddelerinin satıldığı yerlerde yüzde usulüne göre ücret sistemi uygulanabilir. Ancak bir işyerinin yukarıda belirtilen nitelikte olması mutlaka yüzde usulü ücret sisteminin uygulanmasını gerektirmez

Prim, işçinin üstün bir çaba göstererek nitelik ve nicelik olarak başarılı çalışmasının ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ücret eki niteliğindedir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçiye prim ödeneceği kararlaştırılabileceği gibi herhangi bir sözleşmesel yükümlülük olmaksızın işverenin tek taraflı uygulaması ile işçiye prim verilmesi söz konusu olabilir. Herhangi bir sözleşmesel dayanak olmaksızın işveren tarafından işçiye prim ödenmesi, bazı hâllerde bir iş koşulu hâline gelebilir.

İşverenin işçilere yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için yılbaşı, bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü, evlenme, doğum gibi bazı vesilerle verdiği ek bir ücrettir. Türk Borçlar Kanunu’nun 405. maddesine göre; “İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı halinde doğar”.

Aracılık ücreti, daha çok bazı ticari işletmelerde görülür. İşçinin sattığı mal miktarına veya genel olarak işverene sağladığı değere göre sabit ya da yüzde üzerinden ödenen ücrettir. Türk Borçlar Kanunu’nun 404. maddesine göre; “İşçiye belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence bir ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla işçinin istem hakkı doğar”

Anayasanın 49. maddesinde devlete çalışanların hayat seviyesini yükseltmek için, 55. maddesinde ise çalışanlara yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alma ödevi getirilmiştir. Asgari ücretin tespiti bu kapsamda devletin ödevleri arasında yer alır. Nitekim Anayasa’nın 55. maddesinin üçüncü fıkrasında asgari ücretin tespitine yönelik olarak “Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur” hükmü getirilmiştir. Asgari ücret, İş Kanunu’nun 39. maddesi ile 1.8.2004 tarihli Asgari Ücret Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 39. maddesine göre; “İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanun’un kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir”. Görüldüğü gibi, asgari ücret sadece İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından değil, iş sözleşmesi ile çalışan tüm işçiler bakımından ödenecek ücretin alt sınırını oluşturur. Yönetmeliğin 4/d maddesine göre, “Asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret”tir.

İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca ücretin para ile ödenmesi gerekir. Ücretin bono, kupon veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği ileri sürülen senet yahut diğer herhangi bir şekilde ödenmesi olanağı bulunmamaktadır. Belirtmek gerekir ki nakit yani para ile ödeme zorunluluğu temel ücret bakımından geçerlidir. Ücret eklerinin ayni (eşya) olarak ödenmesine herhangi bir engel bulunmamaktadır.

İşveren, her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir, imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır (İK m.37, f.1). Bu pusulada ödeme tarihi, asıl ücret tutarı, asıl ücrete yapılan her türlü eklemeler (fazla çalışma ücreti, tatil ücreti, sosyal yardımlar vb.) ve kesintilerin (vergi stopajı, sigorta primi, sendika aidatı vb.) gösterilmesi zorunludur (İK m. 37, f.2).

İş Kanunu’nun 35. maddesinde haciz yasağı ile birlikte, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının devir ve temlik edilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Madde hükmüyle, işçinin hak kazandığı veya ileride hak kazanacağı ücretinin daha eline geçmeden devredilmesi önlenmek suretiyle, işçi ve ailesi korunmuştur. Haciz yasağında olduğu gibi, devir bakımından da işçinin bakmak zorunda olduğu aile bireyleri için hâkim kararıyla eklenecek miktarın devredilemeyecek dörtte üçlük kısma eklenmesi kabul edilmiştir. Yine, nafaka alacaklıları varsa dörtte birlik sınırlama olmaksızın, ücretin devredilmesi mümkün olacaktır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 407. maddesinde ücretin işverenin işçiden olan alacağı ile takasına da yine işçinin korunması amacıyla bazı sınırlamalar getirilmiştir. Madde uyarınca; “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir”. Görüldüğü gibi, işverenin işçiden bir alacağı varsa kural olarak bu alacağı, işçinin hak ettiği ücretten takas edebilmesi ancak işçinin rızasının varlığı hâlinde mümkündür. Maddede herhangi bir sınırlama getirilmediğinden, işverenin alacağı işçinin verdiği bir zarardan dolayı oluşabileceği gibi, işçiye verilen bir borçtan da kaynaklanabilir. 

İşverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin sadakat borcu karşısında yer alır ve iş sözleşmesinin taraflar arasında sıkı kişisel ilişki kurmasının sonucu olarak ortaya çıkar. Türk Borçlar Kanunu’nun genel hizmet sözleşmelerine ilişkin IV. Bölümü “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlığını taşımakta olup esasen bu bölümde işçiyi gözetme borcu düzenlenmiştir. İşçiyi gözetme borcu, işçinin kişiliğinin korunması yanında iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasını da içerir. Bu borç gereği, işveren işyerinde işçinin kişiliğini ve haklı çıkarlarını korumak ve gözetmek, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak zorundadır. 

Bir disiplin cezası olarak işverenin işçiye ücret kesme cezası verebilmesi İş Kanunu’nda belirli sınırlamalara tabi tutulmuştur. Buna göre, işveren toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmiş olan sebeplerin dışında işçiye ücret kesme cezası veremez (İK m.38, f.1). Uygulamada ücret kesme cezası genelde toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılmakta, işçinin belirli davranışlarına karşı uyarı, iş sözleşmesinin feshi gibi cezalar yanında ücret kesme cezası öngörülmektedir. İş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde düzenlenmemişse işçi ücretinden ceza kesintisi yapılamaz.