İş Sözleşmesi

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren)
da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

• Bir işin görülmesi
• İşin ücret karşılığında görülmesi
• Bağımlılık ilişkisi

• Özel hukuk sözleşmesi olması
• Kişisel ilişki kurması
• Karşılıklı borç doğurması
• Sürekli borç ilişkisi yaratan bir sözleşme olması

İş Kanunu’nun 10. maddesinde işin niteliği dikkate alınarak iş sözleşmeleri sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri olarak ikiye ayrılmıştır. Madde uyarınca, “Nitelikleri bakımından en çok otuz işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir”.
Kanunda sürekli-süreksiz iş ayrımı tarafların iradesine değil, işin niteliğine bağlanmıştır. Bu bağlamda, işin niteliğine bağlı olarak sözleşme sürekli iş sözleşmesi olabileceği gibi süreksiz iş sözleşmesi de olabilir. Örneğin, bir fabrika duvarının örülmesi işi, otuz işgününden kısa sürede tamamlanabilecek iş ise süreksiz işin varlığı kabul edilir. Dolayısıyla, sürekli-süreksiz iş sözleşmesi
ayrımında objektif olarak işin kaç işgünü süreceği belirleyicidir. 

İş sözleşmesi, taraflarca belirli veya belirsiz süreli olarak kurulabilir. Sürekli-süreksiz iş sözleşmesi ayrımından farklı olarak belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların iradeleri belirleyicidir. Belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi, sözleşmenin sona ermesi ve sona ermeye bağlanan hukuki sonuçlar bakımındandır. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer, işçi sözleşmenin bu şekilde sona ermesiyle kıdem tazminatına hak kazanmaz, yine işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

Kısmi süreli iş sözleşmesinde haftalık iş süresi, o işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar olabilir

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, hukuki niteliği bakımından kısmi
süreli bir iş sözleşmesidir.

Uygulamada özellikle inşaat ve limanlarda yapılan yük taşıma işlerinde veya tarım kesiminde görüldüğü üzere mevsim ve kampanya işlerinde sıklıkla karşılaşılan takım sözleşmesi, birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı bir sözleşmedir. Takım sözleşmesinin süresi ne olursa olsun yazılı yapılması gerekir.

Tüm sözleşmelerde olduğu gibi iş sözleşmesi de tarafların (işçi ve işverenin) karşılıklı birbirine uygun irade beyanlarıyla meydana gelir. İş sözleşmesinde işçi tarafı daima bir gerçek kişiyken, işveren tarafını gerçek veya tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kurum ya da kuruluşlar oluşturabilir. İş sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulabilmesi için tarafların hukuki ehliyete sahip olması gerekir.
Tarafların ehliyeti konusunda Medeni Kanun’un ehliyete ilişkin hükümleri uygulanır (MK m.9 vd.). Ayırt etme gücüne sahip, ergin olan ve kısıtlı olmayan kişiler, iş sözleşmesi yapabilirler. Ayırt etme gücüne sahip olmakla beraber ergin olmayan veya kısıtlı bulunan kişinin yapacağı sözleşmenin geçerliliği veli veya vasisinin izni ya da onayına bağlıdır.

Borçlar Hukuku’na hâkim sözleşme serbestisi ilkesi, kişilerin diledikleri sözleşmeyi geçerli olarak yapabilmek konusunda sahip oldukları özgürlüğü
ifade eder. Anayasa’nın 48. maddesinde de dayanağını bulan bu ilkeye göre; taraflar yasal sınırlamalar dâhilinde bir sözleşmeyi yapıp yapmamakta, diğer
tarafın seçiminde, sözleşmenin içeriğini, tipini ve şeklini belirlemede ve nihayet karşılıklı anlaşmayla sona erdirmede özgürdürler.
Sözleşme serbestisi ilkesi, Borçlar Hukuku’nda tarafların kural olarak eşitliğinden hareketle bunlar için irade serbestisi yoluyla adil bir düzenlemenin sağlanmasını ve karşılıklı çıkarların dengelenmesini hedefler. Oysa taraflardan birinin ekonomik ve sosyal yönden eşitsizliği sözleşme serbestisi ilkesinin sınırlanmasına ve zaman içerisinde kanun koyucunun ve yargı kararlarının müdahalelerine yol açmıştır.
İş Hukuku da sözleşmenin bir tarafı lehine sözleşme serbestisinin sınırlandığı hukuk dallarından birini oluşturur. Kural olarak, sözleşmenin kurulmasında işveren işçi karşısında sosyal bir güce sahiptir. Özellikle ekonomik konjonktürün durağan bir görünüm arz ettiği, işsizliğin yoğun olduğu dönemlerde çoğu kez
işçi işverenin sunduğu şartları kabul etme durumundadır. Zira iş ilişkisi kural olarak işçinin yaşam temelini ve giderek tek gelir ve geçim kaynağını oluşturmaktadır. Tüm bu olgular, iş sözleşmesinde sözleşme serbestisinin sosyal düşüncelerle işçi lehine sınırlandırılmasını gerektirmiştir. 

Kadınların fiziksel ve biyolojik özellikleri dikkate alınarak kadın işçilerin çalıştırılması bakımından bazı sınırlamalar öngörülmüştür. Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı ve su altında çalışılacak işlerde her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır (İşK.
m.72). Onsekiz yaşını doldurmuş kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılmaları 24.07.2013 tarihli Resmî Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren “Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik” gereği mümkündür. Yönetmeliğe göre, onsekiz yaşını doldurmamış kadın çalışanlar gece postalarında çalıştırılamaz.

Sanayiye ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır (İşK m.73). İş Kanunu’nun 69. maddesine göre
gece dönemi “en geç 20.00’de başlayarak en erken 06.00’ya kadar geçen” süredir.

Yer altında ve su altında yapılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukların ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır (İK m.72).

İSGK m.15’e göre işveren; çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar.
İşveren, çalışanların işe girişlerinde, iş değişikliğinde, iş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedenleri ile tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe
dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde, işin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen düzenli aralıklarla sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlamak zorundadır. 

Anayasanın 61. maddesinin ikinci fıkrasında “Devlet, sakatların korunmalarını ve toplum hayatına intibaklarını sağlayıcı tedbirleri alır” hükmüne yer
verilmiştir. Sosyal güvenlik bakımından özel olarak korunması gerekenler başlığı altında düzenlenen bu maddede devlete sosyal güvenlik hakkının sağlanması noktasında özel bir yükümlülük öngörülürken esasen engellilerin çalışma hakkının korunması ve sağlanması da kuşkusuz sosyal devletin görevleri
arasındadır. Nitekim, 01.07.2005 tarih ve 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun’da Kanun’un amacı; engelliliğin önlenmesi, engellilerin sağlık, eğitim, rehabilitasyon, istihdam, bakım ve sosyal güvenliğine ilişkin sorunlarının çözümü ile her bakımdan gelişmelerini ve önlerindeki engelleri kaldırmayı sağlayacak tedbirleri alarak topluma katılımlarını sağlamak olarak belirtilmiş ve 14. maddede istihdam başlığı altında ayrımcılık yasağı, işyerlerinin düzenlenmesi
gibi birtakım hükümlere yer verilmiştir.

İş Kanunu’nda, herhangi bir askerî veya kanuni ödev nedeniyle işinden ayrılan işçilerin bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde tekrar işe
girmek istedikleri takdirde, işverenin bunları eski işleri veya benzeri işlere boş yer varsa derhâl, yoksa boşalacak ilk işe öncelikle, o andaki şartlarla işe almak zorunda olduğu öngörülmüştür (İK m.31, f.son). İşverenin sözleşme yapma yükümlülüğünün doğabilmesi öncelikle, işçinin işyerinden askerlik veya herhangi bir kanuni ödevin yerine getirilmesi için işten ayrılmış olması ve bu ödevin bitmesinden itibaren iki ay içinde işverene başvurması gerekir. İşçinin bu nedenler dışında işten ayrılmış olması ve ardından örneğin askere gitmesi maddenin uygulama alanına girmez. Amaç, askerlik ödevini veya herhangi bir kanuni ödevi yerine getiren işçinin bu ödev sonrası işsiz kalmasının önlenmesidir. İşverenin sözleşme yapma yükümlülüğünün doğması için ikinci koşul, işçinin bu ödevin bitmesinden itibaren iki ay içinde işverene başvurmasıdır. Bu süre hak düşümü süresi olup işveren bu süreden sonra yapılmış taleple bağlı değildir. Üçüncü koşul, işçinin başvurduğu tarihte eski işi veya eski işine benzeri işlerde boş yer bulunmasıdır.

İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır (STİSK m.23, f.1). İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteğiyle çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde,
sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır

Askerden dönen işçi iki ay içinde başvurursa eski işverenince işe alınmak zorundadır.

İSGK m.6/1 uyarınca, mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren işyerinde çalışan işçi sayısına bakılmaksızın iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve on ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde diğer sağlık personelini görevlendirir. 

İş sözleşmesi yapıldığı sırada tarafların ehliyeti bulunmuyorsa kanunun aradığı şekil kurallarına aykırı ise, kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine, kişilik haklarına, ahlaka aykırı ise yahut konusu imkânsızsa (TBK m.27) geçersizdir. Borçlar Hukuku’nun genel ilkelerine göre bu hâlde sözleşme baştan itibaren geçersizdir. Diğer sözleşme ilişkileri bakımından uygulanan baştan itibaren geçersizlik yaptırımının iş sözleşmelerine uygulanması iş ilişkisinin sürekli ve kişisel niteliği dikkate alındığında adil olmayan sonuçlara götürecektir. Baştan itibaren geçersizliğin kabulü ile tarafların edimlerinin geri verilmesi söz konusu olacaktır. Oysa iş sözleşmesinde işçinin iş görme ediminin geri verilmesi fiilen mümkün olmadığı gibi, ücretin geri verilmesi çalışılan dönem için karşılığın ödenmemesi sonucunu ortaya çıkaracağından isabetli görülmez. Yine işçinin çalıştığı dönem için diğer sosyal hakları ve sosyal güvenlik hakkından yoksun kalması beklenemez. Bu nedenle iş sözleşmesinde geçersizliğin ileriye yönelik olarak
hüküm doğuracağı kabul edilir. Bu bağlamda, geçersizlik ileri sürülünceye kadar tıpkı geçerli bir sözleşme gibi hüküm ve sonuç doğuracağı doktrinde ve
yargı kararlarında benimsenmiştir.