İş Hukukunun Temel Kavramları

Kişinin işçi sıfatı taşımasında belirleyici olan
iş sözleşmesi ile çalışmasıdır, yaptığı işin niteliği önem taşımaz. Kol
gücü ile çalışan kişiler işçi olabileceği gibi, zihin emeği ile çalışanlar,
hatta sanatsal bir yetenek gerektiren bir işte çalışanlar da işçi olabilir. 

Hayır değildir. Kamuda da iş sözleşmesiyle çalışan işçiler mevcuttur.

İşyerlerinde vasıflı işçi ihtiyacının karşılanması
günümüzde mesleki eğitimin önemli bir hedefidir.
Çıraklık kurumu vasıflı işgücü ihtiyacının karşılanmasında temel bir önem taşımaktadır. Bu nedenle çıraklık ülkenin istihdam politikaları arasında
önemli bir yer işgal eder.
Ülkemizde çırakların hukuki durumu 3308
sayılı Mesleki Eğitim Kanunu hükümleri çerçevesinde düzenlenmiştir. Ancak Mesleki Eğitim Kanunu ülkemizdeki bütün çırakları kapsamayıp bu
kanun kapsamında bulunan il ve mesleklerde faaliyet gösteren işyerlerinde uygulanır. Mesleki Eğitim
Kanunu kapsamı dışında kalanlara Türk Borçlar
Kanunu’nun hükümleri uygulanır.
3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu uyarınca
çırak, “Çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş
alışkanlıklarını iş içerisinde geliştirilen kişi” olarak
tanımlanmıştır. Kanunda tanımlanmamış da olsa
çıraklık sözleşmesi uyarınca iş sahibi bir meslek
veya sanatı öğretmek, çırak da bu meslek veya sanatı öğrenmek amacıyla işgörmekle yükümlüdür.
Mesleki Eğitim Kanunu’na göre çırak olabilmek
için kişinin en az ortaokul veya imam-hatip ortaokulu mezunu olmak, bünyesi ve sağlığı gireceği
mesleğin gerektirdiği işleri yapmaya uygun olması
gerekir (m.10).
Kanunda on dokuz yaşından gün almış olanların da yaşlarına ve eğitim seviyelerine uygun olarak
düzenlenecek mesleki eğitim programlarına göre
çıraklık eğitimine alınabileceği belirtilmiştir.

Çıraklar, işyerinde işgörmekle yükümlü olmakla beraber, bu işgörme iş sözleşmesinde olduğu gibi
ekonomik bir değer yaratma amacı taşımayıp bir
meslek veya sanatı öğrenme amacıyla sınırlı bir işgörmedir. İşverenin çıraklık sözleşmesinden doğan
borcu bir meslek veya sanatın öğretilmesidir. Ücret
iş sözleşmesinin temel bir unsuru olmasına rağmen,
bir sözleşmenin çıraklık sözleşmesi olarak nitelendirilebilmesi için iş sahibinin çırağa ücret ödeme
yükümlülüğü bulunması gerekmez. Ancak Mesleki
Eğitim Kanunu 25. maddesinde yirmi ve üzerinde
işçi çalıştıran işyerlerinde çırağa asgari ücretin %
30’undan, yirmiden az personel çalıştıran işyerlerinde % 15’inden aşağı olmamak üzere bir ücret
ödeneceğini hükme bağlamıştır. Buradaki ücret
borcu yasadan kaynaklanan bir ücret borcu olup,
çıraklık sözleşmesinin temel bir unsuru değildir.

Çıraklar her ne kadar işçi niteliği taşımasa da
işyerlerinde işçilerle birlikte aynı iş kazası ve meslek hastalığı riskine maruz kalırlar. Bu risklere karşı
çıraklar 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleriyle güvence altına alınmıştır (İSGK
m.2). Böylece işveren işyerindeki iş kazaları ve meslek hastalığı risklerine karşı çırakları da korumak,
onlara da gerekli eğitimi ve koruyucu malzemeyi vermek, çırakların alınan iş sağlığı ve güvenliği
tedbirlerine uyup uymadığını denetlemekle yükümlüdür. Çırak ve aday çırağın eğitimi sırasında
işyerinde meydana gelecek iş kazasından işveren
sorumludur (3308 s. Kanun m.25, f.2). Yine çıraklar 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu’nun iş kazası ve meslek hastalığı
sigorta dalından yararlanır (SSGSSK m.5, f.1/b).

Çıraklar mesleğin özelliklerine göre haftada sekiz saatten az olmamak üzere genel ve mesleki eğitim görürler.

İşçi benzeri bir diğer grup, stajyerlerdir. Stajyerler, teorik bilgilere sahip oldukları bir mesleğin
uygulamasını izleyerek o mesleğin uygulamasını
öğrenmek üzere işyerinde bulunan kişilerdir.

Stajyerler ekonomik bir değer yaratmak üzere işyerinde bulunmadığından işçiden, mesleğin teorik bilgisine sahip oldukları için de çıraklardan ayrılır. Mesleki Eğitim Kanununun 25. maddesi uyarınca stajyerlere ödenmesi gereken ücret miktarı da çıraklardan farklıdır.

İşveren olmanın iki önemli niteliği vardır;
• İş sözleşmesinin tarafı olma,
• Sözleşmeden kaynaklanan yönetim hakkını
en üst düzeyde kullanma.

İşveren olmanın iki önemli niteliği vardır;
• İş sözleşmesinin tarafı olma,
• Sözleşmeden kaynaklanan yönetim hakkını
en üst düzeyde kullanma.
Gerçek kişi işverenlerde bu iki nitelik aynı kişide toplanır. Gerçek kişi işveren, hem iş sözleşmesinin tarafı olarak bu sözleşmeden doğan hakların
ve borçların sahibi hem de bu sözleşmeden doğan
yönetim hakkını en üst düzeyde kullanan kişidir.
Tüzel kişi işverenlerde ise tüzel kişi sözleşmenin
tarafı olup sözleşmeden doğan emir ve talimat verme yetkisini tüzel kişinin en üst düzeyde organını oluşturan kişiler kullanır. Örneğin bir anonim
şirket işyerinde işe giren bir işçinin sözleşmesinin
tarafı anonim şirket iken, bu sözleşmeden doğan
yönetim hakkını en üst düzeyde anonim şirketi
oluşturan yönetim kurulu üyeleri kullanır.

İşveren yalnızca yönetim hakkının sahibi değil
aynı zamanda sözleşmeden kaynaklanan hukuki
sorumluluğu taşır. Yine idari ve cezai sorumlulukların da muhatabıdır. İş sözleşmesinin tarafı olarak
işveren, hukuki sorumluluğu taşır. Sözleşmeden
doğan hakların ve borçların sahibidir. İş mevzuatında öngörülen yükümlülüklerin yerine getirilmemesi hâlinde idari yaptırımlara muhatap olabilir.
Yine işyerinde Ceza Kanunu anlamında suç niteliği taşıyan bir eylemin
gerçekleşmesi hâlinde,
örneğin iş kazası neticesinde bir işçinin ölümü veya yaralanması
hâlinde, kasten veya
taksirli olarak bu kazaya yol açan gerçek kişi
işveren ceza sorumluluğunu taşır.

İş sözleşmesinden kaynaklanan emir ve talimat verme yetkisini işveren kendisi kullanabileceği gibi bu yetkiyi işyerinde çalışan diğer işçilere de verebilir. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren vekili denir (İK m.2, f.5). 

Bir kişinin işveren vekili sıfatı taşıması için iki niteliği bir arada taşıması gerekir;
• İşveren adına hareket etme,
• İşin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alma.

İşveren vekili olan kişi ile işveren arasında bir temsil ilişkisi vardır. İşveren vekili, işveren adına emir ve talimatlarla işyerinin yönetiminde görev alır. İşçiye emir ve talimat verme yetkisinin işverene ait olduğu dikkate alınırsa işveren vekili sayılan bir başka kişinin emir ve talimat verme yetkisi ancak temsil yetkisi ile açıklanabilir.

İşveren vekili olan kişi ile işveren arasındaki hukuki ilişki bir iş sözleşmesidir. Dolayısıyla işveren
vekili, aynı zamanda işçidir. Bu nedenle işveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri
ortadan kaldırmaz (İK m.2, f.5). İşveren vekili olan
bir kişi de İş Kanunu’ndan doğan tüm haklarını diğer işçiler gibi talep edebilir.

İş hukuku işverenin kendi işyerinde kendi işçileriyle mal veya hizmet ürettiği fabrika modeli üzerinde şekillenmiştir. Ancak 20. yüzyılın sonunda istihdamın dışsallaşması politikalarının yaygınlaşması ile giderek artan bir biçimde üretimin bir bölümünün bir başka işveren tarafından üstlenildiği görülmeye başlanmıştır. Örneğin bir inşaatın elektrik tesisatının veya bir fabrika ya da bankanın temizlik veya güvenlik işlerinin bir başka işverene gördürülmesi gibi. Taşeronluk olarak da adlandırılan alt işverenlik uygulamalarının gerisinde uzmanlıktan yararlanma, maliyetlerin düşürülmesi, sendikalaşmanın önüne geçilmesi gibi çeşitli amaçlar yatmaktadır.  İşin işyerinde başka bir işverene gördürülmesi çok çeşitli biçimlerde gerçekleşebilir. Ancak İş Kanunu’nda belirtilen koşulları taşıyan ilişkiler İş Kanunu anlamında asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak nitelendirilip kanunda belirlenen hukuki sonuçlara tabi tutulur. O hâlde, uygulamada her taşeron olarak nitelendirilen kişi İş Kanunu anlamında alt işveren olarak değerlendirilmeyebilir. Önemli olan ilişkinin İş Kanunu’nda belirlenen koşulları taşımasıdır.İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrası uyarınca bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece
bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

İşi veren işveren olmalıdır (Asıl işveren):
İş Kanunu anlamında bir asıl işverenden
bahsedebilmek için işi verenin, işveren olması gerekir. Yukarıda gördüğümüz üzere
işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya
tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. O hâlde bir başka kişiye iş
yaptıran kişinin işveren olması, işçi çalıştırması gerekir ki bir asıl işverenden bahsedilebilsin. Örneğin kat karşılığı inşaat sözleşmeleriyle bir arsanın kat karşılığı müteahite
verilmesi hallerinde olduğu gibi işi veren
kişinin kendisi o işyerinde başka bir işçi çalıştırmıyor, bütün işi bir başka işverene yaptırıyorsa İş Kanunu anlamında asıl işveren
alt işveren ilişkisinden bahsedilemez.
• İşi alan işveren olmalıdır (Alt işveren):
Bir alt işverenden bahsedilebilmesi için işi
alan kişinin de o işte işçi çalıştırması gerekir. İşi alan kişi hiçbir işçi çalıştırmaksızın
işyerinde sadece kendisi çalışıyorsa bu takdirde işveren dolayısıyla alt işveren niteliği
taşımaz.
• İş asıl işverene ait işyerinde görülmelidir:
Alt işveren işçileri asıl işverene ait işyerinde
çalışmaları hâlinde İş Kanunu anlamında
bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinden bahsedilebilir. Asıl işveren kendi işçileri ile yan
yana birlikte çalışan alt işveren işçilerinden
de sorumlu kılınmıştır. Fason iş verme biçiminde adlandırılan ve alt işverenin işi kendi
bağımsız işyerinde gördüğü hâllerde İş Kanunu çerçevesinde bir asıl işveren alt işveren
ilişkisinden bahsedilemez.
• Alt işveren işçileri sadece asıl işverene ait
işte çalışmalıdır: İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrası uyarınca “... bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran...” alt işveren açısından asıl
işveren-alt işveren ilişkisi kurulmuştur. Hükümle kastedilen alt işverenin bütün işçilerinin asıl işverene ait işyerinde çalışması değildir. Örneğin 100 işçisi bulunan bir güvenlik
şirketinin 100 işçisinin tamamının aynı asıl
işverene ait işte çalışması gerekmez. Farklı
farklı şirketlerin güvenlik işi üstlenilebilir.
Önemli olan alt işverenin asıl işverene ait işte
görevlendirdiği bir grup işçisinin sadece asıl
işverene ait işte çalışması, alt işverenin diğer
60
İş Hukukunun Temel Kavramları
işlerinde çalışmamasıdır. Bir başka deyişle
aynı güvenlik görevlilerinin hep aynı şirketin
güvenlik işinde çalışmasıdır.
• İşin işyerinde yürütülen mal ve hizmet
üretimine ilişkin bir iş olması: Alt işveren
işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin işlerde iş alan kişidir. Aşağıda
inceleneceği gibi bu iş asıl işin bir bölümü
veya yardımcı bir iş olabilir. Ancak örneğin
otomobil fabrikasının çatısının onarımı
gibi işyerinde yürütülen mal veya hizmet
üretimi dışındaki bir işin başka bir işverene
gördürülmesi hâlinde İş Kanunu anlamında bir asıl işveren alt işveren ilişkisinden
bahsedilemez.
• Alt işverene verilen iş yardımcı bir iş
veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren asıl işin bir parçası olmalıdır:
İş Kanunu’nda yardımcı işlerin alt işverene
verilmesi açısından hiç bir sınırlama getirilmemiştir. Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde
yardımcı iş, işyerinde yürütülen mal veya
hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber
doğrudan üretim organizasyonu içinde yer
almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl işe bağımlı, asıl iş devam
ettikçe devam eden işler olarak tanımlanmıştır (m.3, f.1/ğ). Üretim organizasyonu içinde yer almayan yemek, temizlik, güvenlik,
personel taşıma, teknik bakım gibi hizmetler
herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın alt
işverene verilebilen işler arasındadır.

 Uygulamada işçilerin bireysel ve toplu iş hukukundan kaynaklanan haklarını sınırlamaya yönelik çok
sayıda muvazaalı alt işverenlik ilişkisine rastlanması, en tipik muvazaa hâllerinin yasayla düzenlenmesine
yol açmıştır. Muvazaalı alt işverenlik ilişkilerinde, asıl işverenle alt işveren arasında bir alt işverenlik ilişkisi
bulunmamasına rağmen üçüncü kişilere karşı aralarında bir alt işverenlik ilişkisi varmış gibi görünürde bir
sözleşme yapmakta, işçiler asıl işveren tarafından işe alınıp asıl işverenin emir ve talimatları doğrultusunda
çalıştırılmasına rağmen sosyal sigorta girişleri alt işveren üzerinden yapılmaktadır. Dışarıdan bakıldığında
işçiler alt işverenin işçisi gibi görünse de fiilen asıl işverenin işçisi olarak çalışmaktadır.

Gerek bireysel iş hukukunun gerekse toplu iş
hukukunun yer itibariyle uygulanma alanı olarak işyeri, pek çok normun uygulanmasında bir bağlama
noktası oluşturur. Bireysel iş hukukunda işverenin
engelli çalıştırma yükümlülüğünün belirlenmesi (İK
m.30) veya işçinin iş güvencesinden yararlanıp yararlanmayacağının tespiti (İK m. 18) gibi hükümlerin uygulanması için işyerinde çalışan işçi sayısının
belirlenmesi gerekir. İşverenlerin aldığı iş sağlığı
ve güvenliği önlemleri işyerinin niteliğine göre belirlenir. Toplu iş hukuku açısından da işçi, işyerinde yürütülen asıl işin girdiği bir işkolunda kurulu
sendikaya üye olabileceği
gibi, toplu iş sözleşmesi için yetki de işyerinde
çalışan işçi sayısına göre
belirlenecektir. 5510 sayılı
Sosyal Sigortalar ve Genel
Sağlık Sigortası Kanunu
uyarınca işyerinde meydana gelen kaza iş kazasıdır
(SSGSSK m.13, f.1/a).
İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek
amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlarla işçinin
sürekli biçimde örgütlendiği birime işyeri denir (İK
m.2, f.1). Bina, arazi, hammadde, makine, alet ve
edavat gibi unsurlar işyerinin maddi unsurunu oluştururken; fikri ve sınai mülkiyet hakları, deneyim,
müşteri çevresi gibi unsurlar bir işyerini oluşturan
maddi olmayan unsurlardır. Bir üretim biriminin
işyeri olarak nitelendirilebilmesi için o birimde mutlaka işçi çalışması gerekir. İşçinin çalışmadığı
bir birim İş Kanunu
çerçevesinde işyeri olarak nitelendirilemez.
İşyerinin bulunması
için maddi olan ve
maddi olmayan unsurlarla işgücünün işveren
tarafından sürekli bir
amaç çerçevesinde örgütlenmesi gerekir.

İşyeri devredildiğinde işyerinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.