İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı Temelleri

Çalışma hayatının sürekli değişen yapısı nedeniyle bu alanı ilgilendiren mevzuatlarda sıklıkla değişiklik yapılmasına ihtiyaç duyulmaktadır.

Borçlar Hukuku kapsamında, hem çalışan hem de işverene borç yükleyen sözleşmeler kategorisinde yer alan iş sözleşmesi ile çalışan, iş sözleşmesine konu işi yapma ‘aslî edim’ini yüklenirken, işverenin ‘aslî edim’i de iş sözleşmesinde belirlenen ücretin ödenmesidir.

Kamu hukuku karakterli, özel hukuk ilişkisi olan iş sözleşmesi, taraflara, aslî edimler yanında birtakım yan (talî) yükümlülükler de yükler ki; söz konusu yükümlülüklere aykırılık durumunda, karşı tarafa sözleşmeyi fesih hakkı tanınır.

Çalışanların sağlıklarının korunması ve iş yerindeki çalışma şartlarının işçinin güvenliğini tehlikeye atmamasıdır

İşverenlerin iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi alması; araç ve gereçleri noksansız bulundurması; çalışanların da iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü olmasıdır.

Din kuralları, örf ve âdet kuralları, görenek kuralları, hukuk kuralları gibi kurallardır.

Anayasa, kanun, kanun hükmünde kararname (KHK), uluslararası antlaşma, tüzük,
yönetmelik ve diğer düzenleyici işlemlerden oluşur.

Millî devlet ilkesi, Demokratik devlet ilkesi, Laik devlet ilkesi, Sosyal devlet ilkesi, Hukuk devleti ilkesidir.

Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, kanunların, Cumhurbaşkanlığı kararnamelerinin ve Türkiye Büyük Millet Meclisi İçtüzüğünün Anayasa’ya şekil ve esas bakımlarından uygunluğunu denetler. Anayasa değişikliklerini ise sadece şekil bakımından inceler ve denetler.

Norm denetiminde “iptal davası” ve “itiraz yolu” olmak üzere iki tür başvuru usulü vardır. İptal davası yoluna “soyut norm denetimi” itiraz yoluyla denetime ise “somut norm denetimi” de denilmektedir. Çünkü itiraz yolunda, başvuru konusu normun anayasaya uygunluğunun denetimi, görülmekte olan bir dava aracılığıyla gerçekleşmektedir.

Bir hukuk düzeninde mevcut olan, anayasa, kanun, tüzük, yönetmelik gibi normlar, dağınık hâlde ve rastgele değil, alt-alta, üst-üste bulunur. Bu normların arasında altlık-üstlük ilişkisi vardır. Buna “normlar hiyerarşisi” veya “hukuk düzeni piramidi” denir. Bu hiyerarşi de alt basamakta yer alan norm geçerliliğini üst basamakta yer alan normdan alır ve dolayısıyla ona uygun olmak zorundadır.

Ceza Sorumluluğunu Ortadan Kaldıran Hâller
Şunlardır:
1. Kaza ve Tesadüf: Öngörülmesi ve önlenmesi mümkün olmayan ama failin hareketi sebebiyle ortaya çıkan sonuçtur.
2. Mücbir Sebep: Öngörülmesi ve önlenmesi mümkün olmayan ve failin dışındaki sebeplerden kaynaklanan sonuçtur.
3. Cebir: Bir kimsenin bir başka kimse tarafından suç işlemeye zorlanması demektir.
4. İkrah (Zorlama) ve Tehdit: Bir kişinin, hâlen var olan veya gelecekte gerçekleşecek bir zarardan kendisini veya bir başka kişiyi kurtarmak amacıyla, kendisinden istenilen suçu işlemesidir.

5. Meşru Müdafaa: Bir kimsenin ağır ve haksız bir saldırıya karşı kendisini veya bir başkasını korumak için gösterdiği zorunlu tepkidir.
6. Iztırar (Zorunluluk) Hâli: Bir kimsenin bilerek sebebiyet vermediği bir tehlikeden
kendisini veya bir başkasını kurtarmak için suç işlemek zorunda kalmasıdır.

1766 yılında, Kütahya’da imzalanan ve Fincancılar Esnafı Anlaşması olarak isimlendirilen sözleşme ile çalışan sınıfın hakları, ülke yönetimine karşı yazılı metinle güvence altına alınmış ve yapılan iş karşılığı ödenecek ücret bu sözleşme ile belirlenmiştir. Söz konusu anlaşma, dünya tarihindeki ilk toplu sözleşme vasfını kazanmıştır.

İş sağlığı iş güvenliği konusunda ilk özel yasa olan 6331 sayılı Yasa beş bölümden oluşmuştur. Birinci bölümde, yasanın amacı, kapsamı ve yasaya hakim terminoloji belirtilmiştir. Yasa ikinci bölümde işverenlerin ve çalışanların yükümlülüklerine, görev ve yetkilerine yer vermiştir. İş sağlığı iş güvenliğinin kurumsal yapısına ilişkin hükümler yasanın ‘Konsey Kurul ve Koordinasyon’ başlıklı üçüncü bölümünde yer almıştır. Dördüncü bölümde yasanın uygulanıp uygulanmadığının denetiminin nasıl yapılacağı, yasayı uygulamamaktan doğan idari yaptırımların neler olduğu gösterilmiştir. Yasa beşinci ve son bölümde ise ‘Çeşitli ve Geçici Hükümler’ başlığı altında uygulamaya ilişkin hukuki usulü ve yürürlüğe ilişkin konuları ele almıştır.

İş Kanunu’nun 71. maddesi asgari çalıştırma yaşını 15 olarak tanımlar.

Birleşmiş Milletler tarafından kabul edilen Çocuk Haklarına Dair Sözleşme’sinin 32. maddesinde; Çocuk, sağlığı, eğitimi ve gelişmesi açısından tehlike teşkil eden işlere karşı korunma hakkına sahiptir. Devlet, işe kabul için asgari bir yaş sınırı tespit etmek ve çalışma koşullarını düzenlemek zorundadır.

En az bir yıl çalışmış tüm işçilerin yıllık ücretli izne ayrılma hakkı vardır. Ücretli iznin süresi 5 yıla kadar çalışmış işçiler için en az 14 gün; 5 ila 15 yıl çalışmış işçiler için en az 20 gün; 15 yıl veya daha uzun süre çalışmış işçiler için ise asgari 26 gündür. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilerin izin süreleri, belirtilen sürelerden az
olamaz. Ücretli yıllık izin süresi toplu iş sözleşmeleriyle arttırılabilir. Ücretli izin günleri, bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Ulusal ve dinî bayramlar yıllık ücretli izin günlerinden düşülmez. Yıllık ücretli iznin uygulanmasına ilişkin ayrıntılar yasayla düzenlenmiştir.

74. maddede, doğum izni doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere 16 hafta ile bebek 6 aylık olana dek günde üç saatlik, bebek bir yaşına gelene dek ise günde bir buçuk saatlik günlük süt izinleri olarak tanımlanmıştır.

İşçiye, evlenmesi veya ana veya babasının, eşinin, kardeşinin ölümü hâlinde 3 gün,
eşinin doğum yapması hâlinde ise 5 gün izin verilir.

Kanun’un amacı; iş yerlerinde işsağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini düzenlemektir.