İş etiği programı, örgütün etik performansını izlemek ve yükseltmek için geliştirilmiş kural ve politikalar ile prosedür ve sistemleridir.

Uyum yönlü programlarda, çalışanların belirli davranışları sergilemeleri zorunlu tutularak düzen sağlanır. Çalışanlara kuralları ve olası ihlal durumlarındaki cezaları öğreten yasal terim, yönetmelik ve sözleşmeler kullanılır.

Değer yönlü programlarda, paylaşılan değerler yaratma hedeflenir. Yine, cezalar söz konusudur ancak odaklanılan nokta, hesap verebilirlik ve bağlılık gibi soyut fikirlerdir.

Bir iş etiği programının temel bileşenleri iş etiği kodları oluşturma, çalışanlar için iş etiği eğitimi düzenleme, gündelik işleyişte olası etik ihlalleri belirlemek için standartları izleme faaliyetlerinde bulunma ve bir denetim sistemi oluşturmadır. Bunlara ek olarak, yurtdışındaki işletmeleri örnek alan kimi işletmelerimiz, etik programının bütünün gözetim ve denetimi için etik sorumlusu pozisyonunu örgüt şemalarına yerleştirmiştir.

İş etiği kodları, bir örgütün çalışanlarından neler beklediğini açıklayan yazılı ifadelerdir.

1. Yazılı bir belge, bireysel yorumlara bırakılan belirsiz beklentilere güvenmek yerine, örgütün etik standartlarının netleştirilmesini sağlar.
2. Uygun standartlar konusunda anlaşmazlık olduğunda, kodlar bir uzlaşma ölçütü haline gelebilir ve standartların yokluğunda ya da yeniden gözden geçirilip düzeltilmesi gerektiğinde, kodlar örgütün yeni etik standartları oluşturmasına olanak sağlar.
3. Etik kodları, standartları kolayca anlaşılabilir bir biçimde tüm çalışanlara yaymak için etkili bir araçtır.
4. Örgüt tarafından teşvik edilen etkili etik kodları, çalışanlara etik ya da yasa dışı davranışları sergilemeye direnmek için bir araç sağlar. Etik kodları, çalışanların doğru olduğuna inandıklarını hayata geçirmelerini sağlar.

1. Kodlara vurgu, hür iradeyi ortadan kaldıran bir kısıt haline gelebilir.
2. Çalışanlar, yasaklanmayanın serbest olduğu sonucuna ulaşırlarsa, tehlikeli bir durum yaratılmış olur.
3. Bazı kodlar, öncelikle çalışanların işletmeye zarar verebilecek etik dışı davranışlarına odaklanır ve etiğin amacı ile ilgili olarak sinisizme (örgütlerin dürüstlükten yoksun olduğuna ve adalet, içtenlik, doğruluk gibi ilkelerin örgütün çıkarlarına feda edildiğine dair bir inanç) yol açabilir.

1. Öncelikle, etik bir işletme kültürünün geliştirilmesi ve sürdürülmesi temel şarttır.
2. Riskli alanlar göz ününde bulundurulmalı ve yasalar ve düzenlemeler ile uyum içerisinde olmak için gereken değerler belirlenmelidir. Değerler, ciddi etik dışı davranışlara karşı önemli engellerdir.
3. Özellikle, varolan etik sorunlar ile ilgili olan değerler belirlenmelidir.
4. Örgütü paydaş yönelimli olmaya itecek değerler dikkate alınmalıdır. Örgütsel değerler ile paydaş değerleri arasındaki kesişmeleri bulmaya odaklanmalıdır.
5. Etik kodları, değerleri yansıtan örnekler verilerek anlaşılır hale getirilmelidir.
6. Etik kodları, çalışanların anlayabileceği bir dilde sık sık gündeme getirilmelidir. Çalışanlardan ne beklendiğini ve kurallara aykırı davranmaları durumunda nasıl cezalandırılacakları açıkça vurgulanmalıdır.
7. Etik kodları, örgütteki çalışanlar ve paydaşlardan gelen geri bildirimler ile her yıl gözden geçirilerek, gerekiyorsa değişiklikler yapılmalıdır.

1. Etik kodları, etik konuları gündeme getirecek bir prosedür ve çalışanlara iletilen etik ile ilgili yönetimin önceliklerinin eğitim programı tarafından kapsanması, hat ve destek çalışanlarının eğitim sürecine tam olarak katılımının sağlanması gerekmektedir.
2. Tüm bölüm yöneticileri, etik eğitim programı geliştirmeye katılmalıdır.
3. Eğitim girişimleri, örgütün büyüklüğü, kültürü, değerleri, yönetim tarzı ve çalışan tabanı gibi kendine özgü özelliklerini yansıtmalıdır.
4. Etik eğitiminin, kişisel ve örgütsel etiği birbirlerinden farklılaştırması önemlidir.
5. İş etiği sorunlarını çözümlemek için gereken biçimsel etik çerçeveleri ve modelleri ile ilgili olarak çalışanların eğitilmesi gerekmektedir.

1. Çalışanların karşılaşacağı riskli alanları tanımlama.
2. Küçük örnek olaylar, internet tabanlı uygulamalar ve CD-ROM’lar aracılığıyla, sektör içerisindeki ve varsayıma dayalı ya da üstü örtülü etik sorunlar ile uğraşma deneyimi sağlama.
3. Etik dışı davranışların örgütte asla desteklenmeyeceğini ve çalışan değerlendirmelerinin dikkate alınacağını çalışanların bilmelerini sağlama.
4. Davranışlarından bireysel olarak sorumlu olduklarını çalışanların bilmesini sağlama.
5. Çalışan davranışları ile işletmenin itibarı ve markası arasında bağlantı oluşturma.
6. Etik sorunları uygun bir şekilde nasıl ele alacakları ile ilgili olarak çalışanlara iletişim aracılığı ile sürekli örnekler sağlama.
7. Nasıl çözeceklerini bilmedikleri etik bir sorun ile karşılaştıklarında çalışanların iletişime geçebileceği liderlik hiyerarşisini oluşturma.

1. Etik programının hedeflerini (örn. etik dışı ve yasa dışı davranışları saptama ve ortadan kaldırma, müşteriler, tedarikçiler ve çalışanlar ile ilişkileri geliştirerek rekabet üstünlüğü elde etme, paylaşılan bir işletme kültürü yaratma vb.) net olarak tanımlamama.
2. Gerçekçi ve ölçülebilir program amaçlarını (görüşmeler, odak grup çalışmaları ve anketler aracılığı ile saptanabilir) belirlememe.
3. Tepe yönetimin, iş etiği programını sahiplenmemesi (tepe yöneticilerin etik dışı davranış sergilemeleri durumunda, etik bir kültürü yaratma ve teşvik etme çok zordur) .
4. Ortalama çalışan ihtiyaçlarını karşılamayan program gereçleri geliştirilmesi (soru-cevap temelli belgeler; önemli etik sorunlara rehberlik edebilecek yazılı ve görsel kaynakları önerme; kontrol listeleri, görseller ve hatta karikatürlerin kullanılması işe yarayacaktır).
5. Yurtdışındaki bir işletme için geliştirilmiş bir iş etiği programının, üzerinde hiçbir değişiklik yapılmadan ve işletme şartlarına uyarlamadan uygulamaya geçirilmesi (işletmenin daha önce vurgulanan kendine özgü özellikleri dikkate alınmalıdır).
6. İş etiği programının yalnızca dersler dizisi olarak görülmesi (örnek olay çalışmaları ve küçük grup çalışmalarından mutlaka yararlanılmalıdır).

 1. Örgütteki iş etiği programının hangi ihtiyaçları karşılayacağını ve ne tür riskler ile karşılaşacağını değerlendirme.
 2. Etik kurallarını geliştirme ve örgüt bünyesinde yayma.
 3. Çalışanlara yönelik eğitim programlarını yürütme.
 4. Çalışanların etik konular ile ilgili sorularını kişisel mahremiyeti gözetecek şekilde cevaplandıracak bir sistem oluşturma ve bu sistemi sürdürme.
 5. İşletmenin yasal düzenlemeler ile uyum içerisinde olmasını sağlama.       6.Etik kurallara uyum durumunu izleme ve denetleme.
 7. İşletmenin etik kurallarına olası aykırılıklar karşısında harekete geçme.
 8. Etik kuralları gözden geçirme ve gerektiğinde yenileme

1. İşletmenin yönetim kurulu ve tepe yöneticilerinin sürece bağlılığının sağlanması

2. Denetim sürecini yürütecek bir komite ya da takımın oluşturulması

3. İşletmenin yürttüğü faaliyetlere, karşılaştığı risklere ve iş etiğini yönetmek için uygun fırsatlara bağlı olan denetim alanının belirlenmesi.

4. İşletmenin misyon, değer, hedef ve politikalarının gözden geçirilmesi.

5. İşletmenin ilerlemesini ölçmede kullanılabilecek araç ya da yöntemlerin tanımlanması ve ardından, ilgili enformasyonun derlenmesi ve analizi.

6. Bir sosyal/etik denetim danışmanı, sosyal denetim hizmetleri sunan bir finansal denetim firması ya da herhangi bir denetim deneyimi olmayan kar amaçsız bir özel çıkar grubu gibi bağımsız bir kesimin veri analizi sonuçlarını doğrulaması.

7. Denetim sürecinin son aşaması, bulguların yönetim kuruluna ve tepe yöneticilere ve onaylanırsa, dış paydaşlara rapor olarak sunulmasıdır.

İş etiğinin kurumsallaşması, bir örgütün etiği açık ve örtük olarak karar alma süreçleri ile bütünleştirme derecesi olarak tanımlanmaktadır.

Yasal uygulamalar, yasalar, kurallar, düzenlemeler ve diğer yükümlülükler gibi işletmenin dışında belirlenen kısıtlayıcı unsurları kapsar. Devlet, sorumlu işletmecilik davranışları ile ilgili yasaları ve düzenlemeleri oluşturur ve uygular.

İş etiği kodları üç farklı türde olabilir;

Etik kuralları, kapsayıcı, genel ve bazen de diğerkâm ve ilham verici ifadelerden oluşmaktadır. Genel olarak etik kuralları, etik ihlallerini bildirme yöntemlerini, ihlaller için gereken disiplin eylemlerini ve ihlalleri yargılama süreçlerini belirtir.

Davranış kuralları, bazı ilham verici ifadeleri içerebilir. Ancak genellikle, davranış
kurallarında kabul edilebilir ve kabul edilemez davranış türleri belirtilir ve böylece belirli eylemler ile ilgili tartışmaların doğması engellenir.

Son olarak değer ifadeleri, örgütün hedeflerini belirlerken kullandığı dürüstlük, hesap verebilirlik ve güvenilirlik gibi ölçütlerden oluşur. Değer ifadeleri, genel
kamuoyuna ve paydaşlara seslenmektedir ve tüm paydaşlardan elde edilen girdiler ile yönetim tarafından geliştirilir.

Kimi işletmelerde etik sorunların soruşturulmasında hakem panelinden yararlanılmaktadır. Bu yöntemi kullanan işletmelerde, çalışan etik bir sorun ile karşılaştığında öncelikle bağlı bulunduğu yöneticiye başvurmaktadır. Çalışan, hiyerarşi basmaklarındaki yöneticiler sorunu çözemezlerse çözüm bulunması için bir hakem paneli talep edebilir. Rastgele seçilen ve örgüt içerisindeki konumları denk olan iki çalışan ve bu iki çalışanın bölümlerinden farklı bir bölümün yöneticisi hakem paneline seçilir.

Gönüllü uygulamalar, bir işletmenin inançları, değerleri ve gönüllü olarak imzaladığı sözleşmelerdeki yükümlülükleri kapsar. Tüm işletmeler, hem iç hem de dış paydaşlardan fayda sağlamak için gönüllü faaliyetlere girişirler. Çoğu işletme hayırseverlik faaliyetlerinde bulunurken toplumdan kazandıklarını bir ölçüde de olsa topluma geri ödemeye çabalar.

İş dünyasındaki en iyi uygulamalar, sıklıkla, yasal ve düzenleyici güçler, endüstriyel kuruluşlar, sendikalar ve meslek odaları tarafından teşvik edilir. En iyi uygulamalar, vurguyu bireyin ahlaki yeteneğine odaklanmadan; yapısal açıdan sağlam olan en iyi uygulamaları ve hem finansal performans hem de finansal olmayan performans için yapısal bütünlüğü geliştirmeye doğru yönlendirir.

İşletmenin misyon, değer, hedef ve politikalarının gözden geçirilmesi aşamasında işletme, etik açıdan önceliklerini belirlemeli, nesnel ve niceliksel olarak değerlendirilebilecek şekilde bir parametreler ya da performans göstergeleri kümesi olarak bu öncelikleri somutlaştırmalıdır.