Örgütsel yaşamda ortaya çıkan bazı durum ve olayların açıklanmasında ve örgütsel sorunların çözümlenmesinde örgüt üyeleri için temel algı dayanağı ve referans çerçevesini oluşturan yapıdır.

Örgüt kültürü, örgüt içinde yerleşen örgütsel davranışlar, içerikler, değerler,
seremoniler ve ritüellerden oluşmaktadır.

Dört faklı genel tipolojide örgüt kültürü bulunmaktadır; Kayıtsız kültürler, insancıl kültürler, talepkar kültür, bütünleyen kültür.

Bireyler arasındaki etik davranış ya da karar alma konusundaki çatışmalar genellikle, bireylerin belli durumlardaki bireysel etik değerleri ile çalıştıkları yönetici, bölüm ya da işletmenin etik değerleri arasındaki farklılıklardan kaynaklanmaktadır.

İhbarcılık sistemi, ihbarcının gönüllü olarak toplumun bilgisi dışındaki bilgileri normal iletişim kanalları dışındaki kanalları kullanarak işletmedeki yasa dışı, etik dışı davranışları ahlaki protesto mantığı çerçevesinde açığa çıkarmasıdır.

Öncelikli olarak çalışanların işletmelerdeki etik dışı ya da yasa dışı davranışları ve faaliyetleri raporlama sorumluluğu taşımaları gerekmektedir. İşletmedeki raporlama süreçleri tüm işletme çalışanları tarafından net, açık olarak anlaşılmalıdır. Etkin bir raporlama sisteminin çalışması için, iyi eğitimli çalışanlara ihtiyaç vardır. Bu bağlamda işletme içerisindeki eğitimler periyodik olarak denetlenmeli ve güncellenmelidir. Çalışanlara verecekleri raporların incelendiği ve söz konusu aksaklıkların giderileceği konusunda güven verilmelidir. İşletmenin üst yönetimi ve diğer yöneticileri ihbarcılığı teşvik etmeli, hatta  ödüllendirmelidirler.

İşletme liderlerinin ya da yöneticilerinin astlarının davranışını ve kararlarını yönlendirmesi, etkilemesi yönetim gücü olarak ifade edilebilir.

Yöneticilerin güç kaynakları, yasal, ödüllendirme, zorlama, uzmanlık, benzetim gücü olmak üzere beş alt kategoriye ayrılmaktadır.

• Bürokrasi artar ve zaman ve emek kaybı ortaya çıkar.
• Bağımsız davranışlar kısıtlanmış olacağından insiyatif kullanılması azalır, yeteneklerden
yararlanılamaz ve kişilerin motivasyon güçleri düşer.
• Çalışanlar arasında sorumluluk duygusu azalabilir.
• Üst yöneticiler rutin işlerle uğraşırken ana amaç ve politikaları gözden kaçırabilirler.

Örgütlerin giderek büyümeleri, örgüt üyelerinin kültür düzeylerinin yükselmiş olması, bireylerin üye oldukları örgütlerde gittikçe daha çok düzeyde sosyal tatmin aramaları ve nihayet yönetim ve organizasyon konularında yapılmış araştırmaların sonuçları merkezcil olmayan yapılara ağırlık verilmesine neden olmaktadır.

Merkezcil örgüt yapısına sahip işletmelerde karar alma otoritesi üst yönetimde toplanmış ya da karar alma yetkisi, otoritesinin çok azı alt kademelere verilmiştir. Bu kapsamda içsel ve dışsal faaliyetlerdeki kararlar ve eylemlerin sorumlulukları üst yönetimin elindedir.

Merkezcil yapıya sahip işletmelerde yöneticiler çalışanların üst yönetim tarafından belirlenmiş kurallara katı yönetim anlayışı nedeniyle sıkı sıkıya bağlı kalmalarını istemektedirler. Bu kapsamda üst yönetimin etik dışı kararları ya da emirleri çalışanlar tarafından sorgulanmadan ya da eleştirilmeden uygulanabilmekte ve etik dışı kararların, eylemlere yani hayata geçmesine neden olmaktadır.

Etik karar alma süreçleri açısından bakıldığında merkezcil yapıların katı kural ve prosedürlerine göre, merkezcil olmayan yapıların esnek, birey kararlarına ve inisiyatifine dayalı yapılanması, merkezcil örgütlere göre daha etik bir örgüt yapısının olduğu yönünde bir öngörü oluşmaktadır. Merkezcil yapılarda yönetim çalışanlar üzerinde kural ve prosedürler nedeniyle daha fazla etkili olabilmektedirler. Merkezcil olmayan örgütlerde ise karar verme yönlendirme yetkisi çalışanlara dağıtıldığı için, bu örgüt modeli çalışanlara daha fazla hareket alanı sağlamaktadır.

Örgüt içerisindeki farklı birimler ya da kişilerin aldıkları kararların etik açıdan birbiri ile çelişmesi öne çıkan en belirgin sorundur. Merkezcil olmayan örgüt yapılarında kişilere tanınan karar alma yetkileri, özellikle etik karar alınma noktasına gelindiğinde bireylerin sahip oldukları farklı etik bakış açıları ya da değerleri nedeniyle birbiri ile örtüşmeyen, hatta çelişen kararların alınmasına, uygulamaların yaşanmasına neden olabilmektedir. 

Komiteler, formal grup yapısına sahiptirler bir başka ifade ile komiteler işletme içindeki bir takım belirli görevleri yerine getirmek maksadıyla kurulmuş gruplardır. Komiteler, yetkinin bireyden alınarak bir gruba verilmesidir.

Komite kararları bir grubun ortaklaşa aldıkları kararlar olmaları itibariyle yasal nitelik taşır. Bu kapsamda komiteler vasıtasıyla alınan kararlar işletmedeki üst yönetime ilişkin kısıtlı görüş ve otorite yerine çoğunluğun görüşüne dayalı bir
mutabakatı göstermektedir. Komiteler farklı bireysel değerleri, etik anlayışları olan bireylerden oluşmaktadır. Bu çerçevede özelikle kararların alınma aşamasında farklı etik çözümlemelerin ortaya çıkmasına olanak vermektedir.

İnformel gruplar örgütün üyeleri tarafından biçimlendirilen gruplardır ve işletmelerde birçok informal grup bulunmaktadır. Bu gruplar genellikle aynı ya da benzer departmanda çalışan, benzer ilgi alanları bulunan arkadaşlık gruplarıdır.

1. Normlar grup içinde üyelerin davranışlarını etki ve baskı altına alarak düzenleyen kollektif değer yargılarıdır.
2. Normlar grubun büyük bir kısmı tarafından grup üyelerinin birçoğu veya tamamı için önemli olduğu kabul edilen davranışlar için geliştirilirler.
3. Normlar bireyin kişisel düşünce ve duygularını tamamen ortadan kaldırmaz, sosyal baskı altına alırlar. Bu nedenle grup normları grup üyelerinin bireysel inanç ve duygularını değiştirmez, ama davranışları ya da diğer bir deyimle tutumları istemli veya istemsiz biçimde
etkilerler. 
4. Normların oluşması belli bir süreyi gerektirir. Bu süre içinde bazı üyeler özellikle, grup liderleri bazı normları açıklayarak gruba benimsetmeye çalışırlar. Grup çeşitli müzakereler sonucu ve karşılıklı ödünler vermek suretiyle normları biçimlendirir.
5. Bazı normlar tüm üyeler tarafından kabul görmez. Bunlara kısmi normlar ve ilk ya da alt grup normları adı da verilebilir.

Grup normları, grup üyelerinin davranışları ve tutumları konusunda ortak bir görüşe varılmasını sağlamaktadır. Bir başka ifade ile grup normları grup üyelerinin davranışları konusunda yönetimin ya da diğer bireylerin geleceğe yönelik tahminler yapmasını sağlar.

Grup normları grup üyeleri üzerinde bir baskı unsurudurlar. Oluşan grup değer ve normları bireyin davranış ve düşünceleri üzerine baskı yapmakla onların davranışlarını değiştirmektedir. Grup baskısı altında birey yanlış olduğunu bile bile grup ile özdeşleşme tutumuna girmekte ve adeta grup havasına itaat etmektedir. Grup baskısı, bireyin davranışlarını kontrol edip yönlendirebilmektedir. Birey adeta grup dışında kalmak ve cezalandırılmak korkusu ile ona itaat etmekte ve grubun fikrine uyabilmek ya da benzeyebilmek için özdeşleşme davranışı göstermektedir.