İNSAN KAYNAKLARINDA GÜNCEL YAKLAŞIMLAR

Genellikle birbirinden bağımsız ya da farklı olarak düşünülen elemanları bir araya getirerek yeni düşünceler veya şekilller üretmek, yaratıcı ya da üretici düşünce yeteneğine ilişkidir. Doğru cevap C'dir.

Beceri; iletişim becerileri, sosyal beceriler gibi eğitim ya da deneyim ile kazanılabilen yani sonradan öğrenilebilen kabiliyetlere denir. Doğru cevap B'dir.

Yetenek kavramı; insan kaynakları yönetimine göre insan sermayesi, endüstriyel/örgütsel psikolojiye göre bireysel farklılık, eğitim psikolojisine göre üstün yeteneklilik, meslek/çalışma psikolojisine göre kimlik, sosyal psikolojiye göre bireyin algısı anlamlarına gelmektedir. Doğru cevap C'dir.

Kültürel perspektif, yetenek yönetimini eylemden çok bir zihniyet değişimi olarak ele alır. İşletmenin başarısı için yeteneğe ihtiyaç olduğunu kabul etmeyi gerektirir. Doğru cevap B'dir.

Yetenek yönetimi işletmelerin çoğu tarafından entegre edilmesi gereken önemli aktivite ve uygulamaların bir toplamı olarak görülmektedir. Eğer işletme içerisinde görevlendirilmiş bir yetenek yöneticisi yoksa bu entegrasyon görevi insan kaynakları yönetimine ait olmaktadır. Doğru cevap D'dir.

McKinsey Araştırmaları, yetenek yönetimini örgütsel yetenek çerçevesinde ele almıştır. Doğru cevap A'dır.

Yetenek yönetiminde klasik modeli simgeleyen sistemler yaklaşımına göre yetenek yönetimi süreci; edinme, yerleştirme, geliştirme ve tutma olmak üzere dört boyuttan oluşur. Bu yaklaşım daha çok yeteneği edinmeye ve tutmaya odaklanan bir yaklaşımdır. Doğru cevap D'dir.

Yetenekli işgörenleri çeken örgütsel özellikler ise işgören değer önermesi kavramı ile ifade edilmekte ve işgörenin üyesi olduğu işletmede deneyimlediği ve edindiği iş doyumu, ücret, iş arkadaşlıkları, liderlik ve iş çevresi gibi çok sayıda unsurdan oluşmaktadır. Bir başka anlatımla işgören değer önermesi, çalıştığı işletmenin, işgörenin ihtiyaç, beklenti ve hayallerini ne derece karşıladığını anlatan kavramdır. Doğru cevap C'dir.

Yetenekli işgörenlerin gösterdikleri gelişim, sergiledikleri performans, edindikleri yeterlikler doğrultusunda doğru pozisyonlarda çalıştırılmasını sağlamaya yönelik olarak gerçekleştirilen çalışmalar yeteneği yerleştirme olarak isimlendirilir. Doğru cevap C'dir.

Çalışanlara iç müşteri bilinciyle müşteri odaklı yaklaşım, yetenek yönetiminin işletmelere sağladığı faydalardan biridir. Doğru cevap A'dır.

Yetenek yönetimi yani orijinal ifadesi ile talent managemet kavramı, McKinsey firması tarafından 1997 yılında gerçekleştirilen araştırma sonucunda ortaya çıkan yetenek savaşı (war for talent) olgusunun, o dönemde gündemin en önemli konusu haline gelmesi ile birlikte tartışılır olmuştur. Yetenek savaşı ifadesi ile işletmeler için yetenekli çalışanlara sahip olabilmenin ve bu yetenekli çalışanların işletmelerinde kalmasını sağlamanın çok önemli bir yarış hatta bir savaş olduğu anlatılmak istenmektedir.

Çok fakir bir mahallede doğan ve büyüyen, okula bile gidemeyen, olumsuz yaşam koşullarına rağmen şarkı söylemesi, müziğe ilgi duyması ve sonrasında da absolut kulağa sahip olduğu için notaları en doğru şekilde basmasından dolayı dünyanın en ünlü müzisyenleri ile birlikte konser verebilmesi yetenek kavramının, doğuştan gelmesi  ile ilgili bileşeninin örneğidir. çünkü bu kişi yeteneğini geliştirebileceği bir eğitim yada destek almamıştır. Deneyimin rolü vurgulanmamakta, eğitimle geliştirilmesi yada beceri ile pekiştirilmesi, öğretim ortamlarında değişitirilmesi boyutlarını vurgulamamaktadır.

Vücudun tümündeki ya da bir bölümündeki kasları kullanmada yüksek performans sergilemeyi içeren yetenek alanı psiko-motor yetenektir.

Mükemmel performansa ulaşmada ayırt edici bilgi, beceri ve tutumların tümünü kapsayan davranışları ifade eden kavram yeterlik kavramıdır.

Belli bir dönem sonunda elde edilen çıktı ya da sonuca göre, işletme hedefinin ve kişisel görevin yerine getirilmesini ifade eden kavram performans kavramıdır.

Yetenek kavramını insan sermayesi olarak değerlendiren yaklaşım İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımıdır.

Yetenek yönetimi kavramını doğru kişileri doğru işlerle, doğru zamanda ve doğru şeyleri yapma konusunda eşleştirmeyi esas alan yaklaşım İnsan Kaynakları Planlaması Perspektifi’dir.

Yetenek yönetiminde birinci derecede sorumluluk sahibi olanlar CEO veya üst yönetimdir.

Özellikle işletme içerisindeki yetenekli çalışanların keşfedilmesinde belirleyici olan kişiler orta kademe yöneticilerdir.

Yetenek yönetimi uygulamalarına yön veren yaklaşımlar, bu konuda gerçekleştirilmiş olan geniş çaplı araştırmaları da kapsayacak şekilde beş ayrı başlık altında ele alınabilmektedir. Söz konusu yaklaşımlardan ilk üçü olan McKinsey Araştırmaları, Kaynak Temelli Yaklaşım, Temel Yetenek Kuramı yetenek yönetimini örgütsel yetenek çerçevesinde ele alırken diğer iki yaklaşım olan Sistemler Yaklaşımı, Yetenek Fabrikası Modeli ise yetenek yönetimini yetenekli çalışanlar odağında açıklamaktadır.