İNSAN KAYNAKLARINDA GÜNCEL YAKLAŞIMLAR

Yeteneğin özellikleri şöyledir:

Üstün yetenek, kişinin zihinsel, akademik, duygusal, psiko-motor alanlar ile yaratıcılık, liderlik gibi genel yetenek alanlarının biri ya da daha fazlasında herhangi bir eğitim ya da öğretim görmeden sahip olduğu doğuştan gelen ve yaşıtlarından daha üstün olmasını sağlayan ortalamanın üzerinde yapabilme potansiyelidir.

Psiko-motor yetenekler: Vücudun tümündeki ya da bir bölümündeki motor kasları
kullanmada (hız, kuvvet, koordinasyon ve denge gibi) yüksek performans sergilemeyi içeren yetenek alanıdır.

İşletmeler için yeterlik; mükemmel performansa ulaşmada ayırt edici bilgi, beceri ve tutumların tümünü kapsayan davranışları

Performans; belli bir dönem sonunda elde edilen çıktı ya da sonuca göre, işletme hedefinin ve kişisel görevin yerine getirilme derecesini ifade eder.

Yetenekli işgörenler:
• Kendilerinden çok şey beklendiği gibi kendileri de çok şey beklerler.
• Farklı işler yapmayı ve meydan okumayı
tercih ederler. • Karmaşıklıkla başa çıkabilirler ama kendi
içlerinde karmaşıktırlar. • Kolay sıkılırlar ve sürekli olarak aynı şekilde
davranmazlar. • Çoğunlukla farklı değerleri vardır ve motivasyonları farklıdır.
• Her türlü kültür ve çevrede, her koşulda, her yerde başarılı olurlar.
• Yeni ve değişik fikirlere açıktırlar, başkalarının fikirlerini çürütmeye gerek duymazlar. • Değişim ve gelişimleri süreklidir, araştırmaya ve incelemeye isteklidirler. • Kısıtlanmaya gelemezler. Sürekli öğrenmek ve gelişmek isterler.
• Sorunları abartmazlar ve neyin başarılabileceği konusunda gerçekçi davranırlar.
• Hataları kabul eder ve aynı hataları tekrarlamadan sürekli öğrenmeye odaklanırlar. • Kibirli değillerdir ve başkalarının vereceği tepkiden çekinmezler.
• İyi takım oyuncularıdırlar. • İnsanlar onlarla çalışmaktan keyif alır.

Kültürel Perspektif: Yetenek yönetimini eylemden çok bir zihniyet değişimi olarak ele alır. İşletmenin başarısı için yeteneğe ihtiyaç olduğunu kabul etmeyi gerektirir.

İnsan Kaynakları Planlaması Perspektifi:
Yetenek yönetimi doğru kişileri doğru işlerle, doğru zamanda ve doğru şeyleri yapma konusunda eşleştirmeyi esas alır.

Ödüllendirme sistemlerinin belirlenmesi, üst yönetim kademesinin sorumlulukları arasında yer almaktadır.

Kaynak Temelli Yaklaşım
Yetenek yönetiminin gerek bilimsel yayınlar arasında gerekse uygulamada gelişmesine yön veren yaklaşımlardan bir diğeri de kaynak temelli
yaklaşımdır. Bu yaklaşıma göre işletme stratejisinin temel belirleyicileri işletmenin sahip olduğu kaynaklar ile sahip olduğu yeterliliklerden oluşur

Yeteneğin genel özellikleri şu şekildedir: Doğuştan gelen varoluşsal yapıdır, belli ve özel alanlardaki üst düzey kabiliyetlerdir, kişiye özel beceridir, kişiyi ustalık düzeyine ulaştırır, beceri ve yektinlik geliştirmeye temel teşkil eden; öğrenme, üretme, sergileme gücü olarak kişinin potansiyelini vurgular, eğitim ve deneyim, yeteneğin, performans ve başarıya yansımasını sağlar, yetenek arttıkça performans artar, doğal yetenek, öğrenme ortamı ve beceri olmak üzere üç bileşenden oluşur, geliştirilebilir özelliktedir. Doğru cevap D'dir.

Genellikle birbirinden bağımsız ya da farklı olarak düşünülen elemanları bir araya getirerek yeni düşünceler veya şekiller üretmektir. Doğru cevap C'dir.

İnsan kaynakları yönetiminin bakış açısına göre yetenek kavramının anlamı insan sermayesi, endüstriyel/örgütsel psikoliye göre bireysel farklılık, eğitim psikolojisine göre üstün yeteneklilik, meslek/çalışma psikolojisine göre kimlik, pozitif psikolojiye göre güçtür. Doğru cevap C'dir.

Farklılaşma bağlamında yetenek yönetimi öncesi farklılaşmanın takım çalışmasını baltaladığı benimsenirken yetenek yönetimi sonrasında en iyi performans gösteren çalışanlara farklılaştırılmış fırsat ve desteklerin bolca sunulması benimsenmektedir. Orta düzey performans gösterenler geliştirilir. Düşük performans gösterenlere iyileşmeleri için yardım edilir ya da işten çıkarılır. Doğru cevap A'dır.

Kültürel perspektif yetenek yönetimini eylemden çok bir zihniyet değişimi olarak ele alır. İşletmenin başarısı için yeteneğe ihtiyaç olduğunu kabul etmeyi gerektirdiğinden bahseder. Doğru cevap B'dir.

Üst yönetim tüm beceri ve yetenek değerlendirme, işletmeye çekme, yerleştirme, geliştirme, yedekleme ve ödüllendirme sistemlerinin işletmenin performans hedefleri ve stratejik girişimleri ile tutarlı olduğunu ve sürdürülebilir rekabetçi avantaj sağlayabildiklerini ortaya koyabilmelidir. Doğru cevap E'dir.

Yetenek yönetiminde klasik modeli simgeleyen sistemler yaklaşımına göre yetenek yönetimi süreci; edinme, yerleştirme, geliştirme ve tutma olmak üzere dört boyuttan oluşur. Doğru cevap A'dır.

Formal ve informal öğrenmenin sürekliliğini sağlayarak, işletmenin kendi işgörenleri arasında mevcut olan gizli yetenekleri bulmaya odaklanan üretim bölümüdür. Bununla birlikte geliştirme, işe alımdan sonra işgörenin daha ileri beceri ve yetenekler kazanmasını sağlayacak çalışmaların yapılmasını üstlenir. Özellikle öğrenen örgüt olabilme ve farkılık kültürü yaratma geliştirme açısından büyük önem taşımaktadır. Doğru cevap D'dir.

Örgütsel yedekleme, işletme içerisindeki insan kaynağının, beklenen ve beklenmeyen işten ayrılmalar ve emeklilik gibi nedenlerle işletme içerisinde oluşabilecek boş olan pozisyonlara ve liderlik rollerine yerleştirilmek üzere hazırlanmalarıdır. Örgütsel yedekleme faaliyetleri, yetenek havuzu ya da aday havuzu olarak isimlendirilen programlar aracılığı ile gerçekleştirilir. Doğru cevap E'dir.

İçinde bulunduğumuz dönemde maddi olanaklar, teknoloji, pazar payı gibi
faktörlerde oluşan eksik, ihtiyaç duyulan yeteneklerde oluşan eksiklikten daha az önemsenmektedir. İşletmelerin en önemli rekabet alanı yetenekli çalışanlara sahip olabilmek ve onları kaybetmemek konusunda giriştikleri yarıştır. Doğru cevap B'dir.