İNSAN KAYNAKLARINDA GÜNCEL YAKLAŞIMLAR

Farklılıklara yönelik yazılı kaynaklar incelendiğinde araştırmacıların birtakım kriterleri kullanarak kavramı boyutlandırdıkları anlaşılmaktadır. Jackson vd. (1995); Cummings vd., (1993) ve Tsui (vd.,1992) tarafından farklılık kavramının boyutları kapsamında yapılan sınıflandırmada gözlenebilir özellikler boyutu; ırk, etnik köken, yaş, cinsiyet gibi kolaylıkla fark edilebilen özelliklerle açıklandığından bu sorunun doğru yanıtı A seçeneğidir.

Jackson vd. (1995); Cummings vd., (1993) ve Tsui (vd.,1992) tarafından farklılık kavramının boyutları kapsamında yapılan sınıflandırmada gizil özellikler boyutu; ilk bakışta anlaşılamayan eğitim düzeyi, teknik becerileri, fonksiyonel geçmişi, örgütteki kıdem, sosyoekonomik sınıf, kişilik ve değerler gibi özelliklerle  açıklandığından bu sorunun doğru yanıtı B seçeneğidir.

Farklılıklara yönelik yazılı kaynaklar incelendiğinde araştırmacıların birtakım kriterleri kullanarak kavramı boyutlandırdıkları anlaşılmaktadır. Jackson, vd., (1995) tarafından farklılık kavramının boyutları kapsamında yapılan sınıflandırmada göreve yönelik görünür özellikler boyutu; örgüt ve takım kıdemi, bölüm üyesi olma, görevle ilişkili dış iletişim ağlarının parçası olma ve eğitim seviyesi gibi özelliklerle açıklandığından bu sorunun doğru yanıtı C seçeneğidir.

Jackson, vd., (1995) tarafından farklılık kavramının boyutları kapsamında yapılan sınıflandırmada göreve yönelik gizil özellikler boyutu; bilgi, yetenek, bilişsel ve fiziksel beceri ve tecrübe gibi özellikler gibi özelliklerle açıklandığından bu sorunun doğru yanıtı D seçeneğidir.

Pelled, (1996) tarafından farklılık kavramının boyutları kapsamında yapılan sınıflandırmada işle ilişkili özellikler boyutu; eğitim geçmişi veya fonksiyonel geçmişle açıklandığından bu sorunun doğru yanıtı E seçeneğidir.

Birey seviyesinde ele alındığında farklılık, başta kişilik olmak üzere, yaş, cinsiyet, medeni durum, ırk, etnik köken, milliyet, din ve mezhep, tecrübe, ait olunan sosyal sınıf, dış görünüş, hobiler, dünya görüşü, alışkanlıklar, fiziksel kapasite ve yetenek olarak diğer bireylere benzememek şeklinde ifade edilebilir. Gruplar seviyesindeki farklılıklardan bahsettiğimizde ise başta grup normları ve kültürü olmak üzere, grup kompozisyonu, büyüklük ve sargınlık gibi konularda diğer grup ve örgütlere benzememe şeklinde ele alınmalıdır.

Birey seviyesinde ele alındığında farklılık, başta kişilik olmak üzere, yaş, cinsiyet, medeni durum, ırk, etnik köken, milliyet, din ve mezhep, tecrübe, ait olunan sosyal sınıf, dış görünüş, hobiler, dünya görüşü, alışkanlıklar, fiziksel kapasite ve yetenek olarak diğer bireylere benzememek şeklinde ifade edilebilir. Gruplar seviyesindeki farklılıklardan bahsettiğimizde ise başta grup normları ve kültü- rü olmak üzere, grup kompozisyonu, büyüklük ve sargınlık gibi konularda diğer grup ve örgütlere benzememe şeklinde ele alınmalıdır.

Gözlenebilir Özellikler (Birincil Boyut): Irk, etnik köken, yaş, cinsiyet gibi kolaylıkla fark edilebilen özellikler

Gizil Özellikler (İkincil Boyut):İlk bakışta anlaşılamayan eğitim düzeyi, teknik becerileri, fonksiyonel geçmişi, örgütteki kıdem, sosyoekonomik sınıf, kişilik ve değerler gibi özellikleri

Gözlenebilir Özellikler (Birincil Boyut): Irk, etnik köken, yaş, cinsiyet gibi kolaylıkla fark edilebilen özelliklerdir.

Bir kısım yazarlar farklılıkları ele alış biçimlerine göre örgüt tiplerini, “tek kültürlü örgütler”, “çoğulcu örgütler” ve “çok kültürlü örgütler” şeklinde ayırırken (Cox, 1991; Cox ve Blake, 1991).

Ely ve Thomas (2001)’a göre ise örgütlerin farklılıkları ele alış biçimlerini şekillendiren üç temel paradigma vardır: “ayrımcılık ve adalet paradigması”, “erişim ve meşruluk paradigması” ve “öğrenme ve etkinlik paradigması”dır.

Farklılığın etkin bir şekilde yönetimi; İşgücü devri ve devamsızlık maliyetini azaltır yani arttırmaz.

Farklılık yönetim modellerine göre örgütler farklılıkları yok sayarlar ise örgütsel amaçlara ve işe odaklanarak farklı özellikleri hiç gündeme getirmeyeceklerdir.

Benschop (2001) ise farklılığın İKY uygulamalarını dört biçimde etkilediğini ileri sürmüştür. Sembolik etki; farklı grupların iç ve dış paydaşlarla taşıdığı olumlu imajla ilgilidir.

İnsan Kaynakları Farklılık Yönetimi Çerçevesi sınıflandırmasında Operasyonel Seviye İK Uygulamaları; Personeli eğitme, iletişimi yapılandırma, esnek istihdam ve iş-yaşam dengesini destekleme gibi unsurları kapsamaktadır.

Tozkoparan ve Vatansever, (2011), farklılıkları etkin bir şekilde yönetmenin sağlayacağı yararları şu şekilde özetlemişlerdir:

Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, işgücü devri ve devamsızlık maliyetini azaltmak farklılıkları etkin bir şekilde yönetmenin sağlayacağı yararlardan birisi olduğundan bu sorunun doğru yanıtı E seçeneğidir.

Barutçuoğlu (2011) örgütlerin iş gören yapılarında farklılıklar söz konusu olduğunda genellikle 3 yoldan birini izleyeceklerini öne sürmektedir:
1. Farklılıkları yok saymak
2. Farklılıkları kabul etmek-değer vermek
3. Farklılıkları yönetmek

Bu açıklamalar kapsamında yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, farklılıkları yok saymak, farklılık yönetimi modellerinden birisini temsil ettiğinden bu sorunun doğru yanıtı D seçeneğidir.

Farklılık yönetimi, farklı şeyleri temsil eden ve farklı kültürleri, kuşakları, fikirleri ve düşünceleri temsil eden birçok farklı insan türünü kucaklamakla ilgilidir (Llopis, 2011). Örgütlerin rekabet avantajı sağlayıp güçlenmesinin arkasında farklılıkları yönetme becerisine sahip bir vizyonun bulunması gereklidir. Ayrıca, örgütler istihdam ilişkilerine eşitlik getirerek yeterli ve nitelikli bir iş gücünü çekme ve elinde tutma eğilimindedir. Cox ve Blake (1991), etkili farklılık yönetiminin faydalarının ayrılma ve devamsızlıkta azalma ve işgücü piyasası daraldıkça en iyi adayları örgüte çekmeyi içerdiğini ileri sürmüştür.  Bir işletmede farklılığı kabul etme ve değer verme durumunda ise farklılıkları hoş ya da mazur görme eğiliminde ön plana çıkacaktır. Anlayış, empati ve etkili iletişim ile çoğunluk ve azınlık grupların karşılıklı olarak birbirlerini anlayabilmelerine çaba harcanacaktır. Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, bir işletmede farklılıkları mazur görme eğilimi yukarıdaki seçeneklerden en fazla farklılıkları kabul etmekle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı C seçeneğidir.

Eğitim ve öğretim; kurum, bölüm, seviye, ekip veya bireylerin özel ihtiyaçlarına göre düzenlenmelidir. Eğitim ve öğretimde kritik başarı faktörü, kurumun stratejik hedefleriyle eğitimi ilişkilendirmektir (Shen vd., (2009). Bu kapsamda Ivancevich (2003), firmaların altı adımlı bir yaklaşımla şirket çapında farklılık eğitimini gerçekleştirmelerini önermektedir:
1. Farklılık yönlendirme ekibi oluşturma,
2. Farklılık eğitim ekibini oluşturma
3. Farklılık eğitimi proje yöneticisini belirleme
4. Bir kültürel denetimin yapılması
5. Eğitim programının dizaynı
6. Eğitimi gerçekleştirme ve değerlendirme

Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, fayda-maliyet analizinin yapılması bir işletmede farklılık eğitimini gerçekleştirmenin adımlarından birisi olmadığından bu sorunun doğru yanıtı B seçeneğidir.

İnsan kaynakları farklılık  yönetimi çerçevesinde stratejik seviye insan kaynakları uygulamaları şu başlıklardan oluşmaktadır:

Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, farklılık kültürü insan kaynakları farklılık yönetimi çerçevesinde stratejik seviye insan kaynakları uygulamalarından birisini temsil ettiğinden bu sorunun doğru yanıtı A seçeneğidir.