İNSAN KAYNAKLARINDA GÜNCEL YAKLAŞIMLAR - Deneme Sınavı - 9

Rol çatışması, yerine getirilmesi beklenen rol ile çalışanların özelliklerinin uyumlu olmamasıdır. Aşırı işyükü gibi sonuçlar yaratan rol çatışması, iş-aile çatışması yaşanmasına sebep olabilir. Bu açıklamadan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde yerine getirilmesi beklenen rol ile çalışanların özelliklerinin uyumlu olmaması, yukarıdaki kavramlardan en fazla rol çatışmasıyla ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı B seçeneğidir.

Rol belirsizliği, belirli bir organizasyonel pozisyon hakkında yeterli bilgi olmaması veya rolün içeriğinin net olmamasıdır. Bu durum çalışanlarda iş doyumsuzluğuna yol açabilmektedir. Bu açıklamadan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde belirli bir organizasyonel pozisyon hakkında yeterli bilgi olmaması, yukarıdaki seçeneklerden en fazla rol belirsizliğiyle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı A seçeneğidir.

Türk Dil Kurumu sözlüğüne bakıldığında “Farklılık” kavramının iki biçimde tanımlandığı görülür. İlkinde, “Farklı olma durumu, ayrımlılık, başkalık” durumunu ifade etmektedir. İkincisinde ise “Doğal, toplumsal ve bilince dayanan her olay ve olguyu bütün ötekilerden ayıran özellik” şeklinde felsefi anlamına yer verilmiştir (TDK, Erişim Tarihi:14.07.2020).

Gözlenebilir Özellikler (Birincil Boyut) : Irk, etnik köken, yaş, cinsiyet gibi kolaylıkla fark edilebilen özellikler

Gizil Özellikler (İkincil Boyut): İlk bakışta anlaşılamayan eğitim düzeyi, teknik becerileri, fonksiyonel geçmişi, örgütteki kıdem, sosyoekonomik sınıf, kişilik ve değerler gibi özellikleri

Göreve Yönelik Görünür Özellikler: Örgüt ve takım kıdemi, bölüm üyesi olma, görevle ilişkili dış iletişim ağlarının parçası olma ve eğitim seviyesi gibi özellikler

Göreve Yönelik Gizil Özellikler: Bilgi, yetenek, bilişsel ve fiziksel beceri ve tecrübe gibi özellikler

İlişkiye Yönelik Görünür Özellikler: Cinsiyet, ırk, milliyet, etnik köken, yaş, dini ve politik örgütlere üyelik ve fiziksel özellikler

İlişkiye Yönelik Gizil Özellikler: Sosyal statü, tutum, değerler, kişilik özellikleri ve davranış biçimi

Cox (1991)’e göre tek kültürlü örgütler genel olarak homojen yapıdadır. Farklılık arz eden az sayıda azınlık grubun düşük statülü işlerde çalıştığı, baskın grubun oluşturduğu grup normlarına uyum sağlamak durumunda kaldığı örgütlerdir

Ayrımcılık ve adalet paradigmasında azınlık gruplara eşit fırsat ve adil uygulamalar ile yasal zorunluluklara uyum hassasiyeti yüksektir. Ancak bu paradigmayı daha çok önceki yıllarda ayrımcı politika ve uygulamaları neticesinde yasal müeyyidelerle karşılaşmış örgütler benimsemektedir.

Tozkoparan ve Vatansever, (2011), farklılıkları etkin bir şekilde yönetmenin sağlayacağı yararları aşağıdaki gibi ifade etmiştir: 1. Farklı yeteneklerdeki kişileri örgüte çekmek, istihdam etmek ve örgütte tutmak 2. İşgücü devri ve devamsızlık maliyetini azaltmak 3. Esneklik ve isteklilik konusunda çalışanlara yardım etmek 4. Örgütte çalışan bağlılığını, moral ve motivasyonu artırmak 5. Küreselleşme ve teknolojik değişimin etkisini daha iyi yönetmek 6. Yaratıcılık ve yeniliği artırmak 7. Farklı kültürlerin nasıl yönetileceği bilgisini geliştirmek 8. Mevcut müşterilerin ihtiyaçlarını anlamayı kolaylaştırmak 9. Yeni müşterilerin ihtiyaçları hakkında bilgi edinmek 10. Yeni ürünler, hizmetler ve pazarlama stratejilerinin gelişmesine yardım etmek 11. Dış paydaşlarla örgütün itibar ve imajını geliştirmek 12. Dezavantajlı gruplar için fırsatlar ve sosyal kaynaşma ortamı yaratmak

Bu iki ilke temelinde İKY’nin temel faaliyet alanları da şöyle sıralanabilir (Benligiray, 2013): 1. Örgüt, işler ve insanlar için planlama yapılması (İK Planlaması, İş Analizi, İş Tasarımı) 2. İnsan kaynaklarının elde edilmesi 3. İnsan kaynaklarının elde tutulması 4. Bireysel ve örgütsel performansın artırılması.

Öğrenme ve etkinlik paradigmasında ise çalışanlar arası farklılıkların içselleştirilmesi, bu farklılıklarından öğrenme ve gelişme fırsatı yaratılması söz konusudur. “Hepimiz aynı takımdayız, farklılıklarımıza rağmen değil; farklılıklarımızla birlikte” anlayışının hakim olduğu bu paradigmayı benimseyen örgütlerde, liderler ve yöneticiler, farklı kimlikler arasındaki farklılıkların, iş görenler arasındaki ilişkileri ve işlerin yapılış biçimini nasıl etkilediğini anlamaya gayret gösterirler.

Gözlenebilir Özellikler (Birincil Boyut): Irk, etnik köken, yaş, cinsiyet gibi kolaylıkla fark edilebilen özellikler

Gizil Özellikler (İkincil Boyut): İlk bakışta anlaşılamayan eğitim düzeyi, teknik becerileri, fonksiyonel geçmişi, örgütteki kıdem, sosyoekonomik sınıf, kişilik ve değerler gibi özellikleri

Eritme potası / kazanı yaklaşımı, farklı ırk ve etnik kökenden gelen çalışanların ortak bir kültür altında asimile olması gerektiğini söyler.

Genellikle birbirinden bağımsız ya da farklı olarak düşünülen elemanları bir araya getirerek yeni düşünceler veya şekilller üretmek, yaratıcı ya da üretici düşünce yeteneğine ilişkidir. Doğru cevap C'dir.

Beceri; iletişim becerileri, sosyal beceriler gibi eğitim ya da deneyim ile kazanılabilen yani sonradan öğrenilebilen kabiliyetlere denir. Doğru cevap B'dir.

Yetenek kavramı; insan kaynakları yönetimine göre insan sermayesi, endüstriyel/örgütsel psikolojiye göre bireysel farklılık, eğitim psikolojisine göre üstün yeteneklilik, meslek/çalışma psikolojisine göre kimlik, sosyal psikolojiye göre bireyin algısı anlamlarına gelmektedir. Doğru cevap C'dir.

Kültürel perspektif, yetenek yönetimini eylemden çok bir zihniyet değişimi olarak ele alır. İşletmenin başarısı için yeteneğe ihtiyaç olduğunu kabul etmeyi gerektirir. Doğru cevap B'dir.

Yetenek yönetimi işletmelerin çoğu tarafından entegre edilmesi gereken önemli aktivite ve uygulamaların bir toplamı olarak görülmektedir. Eğer işletme içerisinde görevlendirilmiş bir yetenek yöneticisi yoksa bu entegrasyon görevi insan kaynakları yönetimine ait olmaktadır. Doğru cevap D'dir.

McKinsey Araştırmaları, yetenek yönetimini örgütsel yetenek çerçevesinde ele almıştır. Doğru cevap A'dır.

Yetenek yönetiminde klasik modeli simgeleyen sistemler yaklaşımına göre yetenek yönetimi süreci; edinme, yerleştirme, geliştirme ve tutma olmak üzere dört boyuttan oluşur. Bu yaklaşım daha çok yeteneği edinmeye ve tutmaya odaklanan bir yaklaşımdır. Doğru cevap D'dir.

Yetenekli işgörenleri çeken örgütsel özellikler ise işgören değer önermesi kavramı ile ifade edilmekte ve işgörenin üyesi olduğu işletmede deneyimlediği ve edindiği iş doyumu, ücret, iş arkadaşlıkları, liderlik ve iş çevresi gibi çok sayıda unsurdan oluşmaktadır. Bir başka anlatımla işgören değer önermesi, çalıştığı işletmenin, işgörenin ihtiyaç, beklenti ve hayallerini ne derece karşıladığını anlatan kavramdır. Doğru cevap C'dir.