İNSAN KAYNAKLARINDA GÜNCEL YAKLAŞIMLAR - Deneme Sınavı - 7

I- Örgüt, işler ve insanlar için planlama yapılması

II- İnsan kaynaklarının elde edilmesi

III- İnsan kaynaklarının elde tutulması

IV- Bireysel ve örgütsel performansın artırılması

Yanıtınız yanlış ise “Farklılık ve İKY ilişkisi” konusunu yeniden gözden geçiriniz.

Bilişssel etki

Yanıtınız yanlış ise “Farklılık ve İKY ilişkisi” konusunu yeniden gözden geçiriniz.

I- Vizyon

II- Misyon

Yanıtınız yanlış ise “İKY’nin Farklılık Yönetimi Uygulamaları” konusunu yeniden gözden geçiriniz

Bir yandan iş gruplarının kullanımında kontrol alanı artarken, yönetici sayıları azalırken ve kendi kendini yöneten gruplar ön plana çıkarken; öte
yandan göçlerin artması, şirketlerin küreselleşmesi ve işgücünün yaşlanması, farklılıkların grup ve örgütler üzerindeki etkisinin anlaşılmasının önemini daha da arttırmaktadır. Kadın istihdamının azalması değil artması istihdamda çeşitlilik sağlayan ve örgütler üzerinde etkili olan bir gelişmedir.

Sosyal statü, tutum, değerler, kişilik özellikleri ve
davranış biçimi ilişkiye yönelik gizil özellikler arasında yer alır. Örgüt ve takım kıdemi, bölüm üyesi olma,
görevle ilişkili dış iletişim ağlarının parçası olma
ve eğitim seviyesi gibi özellikler ise göreve yönelik görünür özellikler arasındadır.

Eritme potası / kazanı yaklaşımı, farklı ırk ve etnik kökenden gelen çalışanların ortak bir kültür altında asimile olması gerektiğini; çok kültürlü toplum yaklaşımı ise farklı etnik grupların kendi kültürel özelliklerini koruması ve birlikte yaşaması gerektiğini öne sürmektedir

Farklılık yönetimi kavramının ilk olarak Kuzey Amerika’da, özellikle ABD’de olumlu eylem ve eşit istihdam fırsatı uygulamalarının başlamasından sonra ortaya çıkmış, ABD ‘den yaklaşık 10 yıl sonra ise özellikle etnik azınlık kökenli nüfus
oranlarının nispeten yüksek olduğu eski sömürge devletleri olan Birleşik Krallık ve Hollanda başta olmak üzere Avrupa’da da kavram kendini göstermiştir.

Bir grubun üyelerine yönelik değişmeyen, aşırı basitleştirilmiş
ve genelleştirilmiş, kişilerin bireysel özelliklerini ihmal eden ve kişilere ortak özellikler yükleyen, çoğunlukla ön yargılı  kanıya stereotipleme denir.

Farklılıkların yönetiminin birçok disiplinin kesişim noktasında yer aldığı ileri sürülmektedir. Buna göre Sosyoloji, Psikoloji, Sosyal
Psikoloji, Endüstri ve Örgüt psikolojisi, Antropoloji, Hukuk, İşletme, Yönetim bilimleri ve İnsan Kaynakları Yönetimi farklılıklar yönetimi konusuna ilgi gösteren disiplinlerdir.

Sembolik etki: Farklı grupların iç ve dış paydaşlarla taşıdığı olumlu imajla ilgilidir.

İşgücü farklılığındaki büyümeyi yönetmede ve kadınların ve azınlıkların temsilinin arttırılmasını sağlamada en kritik öneme sahip İKY stratejisi işe alım ve seçimdir.

Personeli eğitme, iletişimi yapılandırma, esnek istihdam ve iş-yaşam dengesini destekleme operasyonel seviye İK uygulamaları içinde yer alır. Ücretlendirme Taktik seviye İK uygulamaları arasındadır.

Gözlenebilir özellikler ırk, etnik köken, yaş, cinsiyet gibi kolaylıkla fark edilebilen özelliklerdir. Tecrübe göreve yönelik gizli özellikler arasında yer alır.

Farklılıklara yönelik yazılı kaynaklar incelendiğinde araştırmacıların birtakım kriterleri kullanarak kavramı boyutlandırdıkları anlaşılmaktadır. Jackson vd. (1995); Cummings vd., (1993) ve Tsui (vd.,1992) tarafından farklılık kavramının boyutları kapsamında yapılan sınıflandırmada gözlenebilir özellikler boyutu; ırk, etnik köken, yaş, cinsiyet gibi kolaylıkla fark edilebilen özelliklerle açıklandığından bu sorunun doğru yanıtı A seçeneğidir.

Jackson vd. (1995); Cummings vd., (1993) ve Tsui (vd.,1992) tarafından farklılık kavramının boyutları kapsamında yapılan sınıflandırmada gizil özellikler boyutu; ilk bakışta anlaşılamayan eğitim düzeyi, teknik becerileri, fonksiyonel geçmişi, örgütteki kıdem, sosyoekonomik sınıf, kişilik ve değerler gibi özelliklerle  açıklandığından bu sorunun doğru yanıtı B seçeneğidir.

Farklılıklara yönelik yazılı kaynaklar incelendiğinde araştırmacıların birtakım kriterleri kullanarak kavramı boyutlandırdıkları anlaşılmaktadır. Jackson, vd., (1995) tarafından farklılık kavramının boyutları kapsamında yapılan sınıflandırmada göreve yönelik görünür özellikler boyutu; örgüt ve takım kıdemi, bölüm üyesi olma, görevle ilişkili dış iletişim ağlarının parçası olma ve eğitim seviyesi gibi özelliklerle açıklandığından bu sorunun doğru yanıtı C seçeneğidir.

Jackson, vd., (1995) tarafından farklılık kavramının boyutları kapsamında yapılan sınıflandırmada göreve yönelik gizil özellikler boyutu; bilgi, yetenek, bilişsel ve fiziksel beceri ve tecrübe gibi özellikler gibi özelliklerle açıklandığından bu sorunun doğru yanıtı D seçeneğidir.

Pelled, (1996) tarafından farklılık kavramının boyutları kapsamında yapılan sınıflandırmada işle ilişkili özellikler boyutu; eğitim geçmişi veya fonksiyonel geçmişle açıklandığından bu sorunun doğru yanıtı E seçeneğidir.

Birey seviyesinde ele alındığında farklılık, başta kişilik olmak üzere, yaş, cinsiyet, medeni durum, ırk, etnik köken, milliyet, din ve mezhep, tecrübe, ait olunan sosyal sınıf, dış görünüş, hobiler, dünya görüşü, alışkanlıklar, fiziksel kapasite ve yetenek olarak diğer bireylere benzememek şeklinde ifade edilebilir. Gruplar seviyesindeki farklılıklardan bahsettiğimizde ise başta grup normları ve kültürü olmak üzere, grup kompozisyonu, büyüklük ve sargınlık gibi konularda diğer grup ve örgütlere benzememe şeklinde ele alınmalıdır.

Birey seviyesinde ele alındığında farklılık, başta kişilik olmak üzere, yaş, cinsiyet, medeni durum, ırk, etnik köken, milliyet, din ve mezhep, tecrübe, ait olunan sosyal sınıf, dış görünüş, hobiler, dünya görüşü, alışkanlıklar, fiziksel kapasite ve yetenek olarak diğer bireylere benzememek şeklinde ifade edilebilir. Gruplar seviyesindeki farklılıklardan bahsettiğimizde ise başta grup normları ve kültü- rü olmak üzere, grup kompozisyonu, büyüklük ve sargınlık gibi konularda diğer grup ve örgütlere benzememe şeklinde ele alınmalıdır.