İNSAN KAYNAKLARINDA GÜNCEL YAKLAŞIMLAR - Deneme Sınavı - 5

Farklılık yönetimi, farklı şeyleri temsil eden ve farklı kültürleri, kuşakları, fikirleri ve düşünceleri temsil eden birçok farklı insan türünü kucaklamakla ilgilidir (Llopis, 2011). Örgütlerin rekabet avantajı sağlayıp güçlenmesinin arkasında farklılıkları yönetme becerisine sahip bir vizyonun bulunması gereklidir. Ayrıca, örgütler istihdam ilişkilerine eşitlik getirerek yeterli ve nitelikli bir iş gücünü çekme ve elinde tutma eğilimindedir. Cox ve Blake (1991), etkili farklılık yönetiminin faydalarının ayrılma ve devamsızlıkta azalma ve işgücü piyasası daraldıkça en iyi adayları örgüte çekmeyi içerdiğini ileri sürmüştür.  Bir işletmede farklılığı kabul etme ve değer verme durumunda ise farklılıkları hoş ya da mazur görme eğiliminde ön plana çıkacaktır. Anlayış, empati ve etkili iletişim ile çoğunluk ve azınlık grupların karşılıklı olarak birbirlerini anlayabilmelerine çaba harcanacaktır. Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, bir işletmede farklılıkları mazur görme eğilimi yukarıdaki seçeneklerden en fazla farklılıkları kabul etmekle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı C seçeneğidir.

Eğitim ve öğretim; kurum, bölüm, seviye, ekip veya bireylerin özel ihtiyaçlarına göre düzenlenmelidir. Eğitim ve öğretimde kritik başarı faktörü, kurumun stratejik hedefleriyle eğitimi ilişkilendirmektir (Shen vd., (2009). Bu kapsamda Ivancevich (2003), firmaların altı adımlı bir yaklaşımla şirket çapında farklılık eğitimini gerçekleştirmelerini önermektedir:
1. Farklılık yönlendirme ekibi oluşturma,
2. Farklılık eğitim ekibini oluşturma
3. Farklılık eğitimi proje yöneticisini belirleme
4. Bir kültürel denetimin yapılması
5. Eğitim programının dizaynı
6. Eğitimi gerçekleştirme ve değerlendirme

Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, fayda-maliyet analizinin yapılması bir işletmede farklılık eğitimini gerçekleştirmenin adımlarından birisi olmadığından bu sorunun doğru yanıtı B seçeneğidir.

İnsan kaynakları farklılık  yönetimi çerçevesinde stratejik seviye insan kaynakları uygulamaları şu başlıklardan oluşmaktadır:

Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, farklılık kültürü insan kaynakları farklılık yönetimi çerçevesinde stratejik seviye insan kaynakları uygulamalarından birisini temsil ettiğinden bu sorunun doğru yanıtı A seçeneğidir.

Geleneksel anlayışa göre şirketlerin değer yaratma ve rekabet etme becerilerinin büyük ölçüde finansal ve fiziki varlıklarına yani işletmenin ekonomik sermayesinin bileşenlerine dayanmaktadır. Bu bağlamda geleneksel ekonomik sermayenin bileşenleri şu başlıklarda özetlenebilir:

Yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, finansal varlıklar geleneksel ekonomik sermayenin bileşenlerinden birisini temsil ettiğinden bu sorunun doğru yanıtı E seçeneğidir.

İşletmelerin sermaye kaynaklarından birisi de insan sermayesidir. İnsan sermayesinin bileşenleri şu başlıklarda özetlenebilir: 

Yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, fikirler insan sermayesinin bileşenlerinden birisini temsil ettiğinden bu sorunun doğru yanıtı D seçeneğidir.

İşletmelerin sermaye kaynaklarından bir diğeri de sosyal sermayedir. Sosyal sermayenin bileşenleri şu başlıklarda özetlenebilir:

Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, ''arkadaşlar'' sosyal sermayenin bileşenlerinden birisini temsil ettiğinden bu sorunun doğru yanıtı C seçeneğidir.

Psikolojik sermaye, pozitif psikoloji ve pozitif örgütsel davranış akımlarının paralelinde temellenen bir kavramdır. Dolayısıyla pozitif örgütsel davranışın, yukarıda bahsedilen kriterleri çerçevesinde gelişim göstermiştir. İşletmelerin önemli bir sermaye kaynağı olarak psikolojik sermaye şu bileşenlerden oluşmaktadır:

Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, umut psikolojik sermayenin bileşenlerinden birisi olduğundan bu sorunun doğru yanıtı B seçeneğidir.

“Görev çok zor olduğu için başarısız oldum” düşüncesi dışsal bir açıklama biçimini ifade eder.

“Ben her zaman başarısızım” düşüncesi sabit bir açıklama biçimini ifade eder.

Hem orijinal modelde hem de gözden geçiril­miş öğrenilmiş çaresizlik modelinde, öğrenilmiş çaresizliğin temel belirleyicisi davranışın sonuçtan bağımsız olduğunun öğrenilmesidir.

Aşırı iş yükü, öğrenilmiş çaresizliğin bireysel öncüllerinden olmayıp örgütsel öncülleri arasında yer almaktadır.

Sosyo-ekonomik özellikler, öğrenilmiş çaresizliğin örgütsel öncüllerinden olmayıp bireysel öncülleri arasında yer almaktadır.

Duygusal dengesizlik, öğrenilmiş çaresizliğin bireysel öncüllerinden biridir.

Çalışanlar arasındaki ilişkiler, öğrenilmiş çaresizliğin örgütsel öncüllerinden biridir.

Rol belirsizliği, bireyin öğrenilmiş çaresizlik yaşama olasılığını etkileyen kişilik özelliklerinden biri değildir.

Benlik saygısı, yapılan işin özellikleriyle ilgili olarak bireyin öğrenilmiş çaresizlik yaşama olasılığını etkileyen faktörlerden biri değildir.

Çalışanların bir grup içerisinde birlikte çalıştıkları diğer bireylerle karşılaştırıldığında işe yönelik süreçlerde motivas­yon düzeylerinin ve çaba gösterme eğilimlerinin azalması, sosyal kaytarma davranışı olarak tanımlanmaktadır.

Çalıştığı kurumun temel yeterliklerine üst seviyede sahip olan, diğer çalışanlardan daha başarılı sonuçlar elde eden ve başarılı olma konusunda diğerlerine ilham kaynağı olan, sahip olduğu bilgi ve becerilerle değer yaratarak işletmenin gelişimine katkı sağlayan, yüksek potansiyelli işgören, yetenekli çalışan olarak ifade edilir.

Yeteneğin sonradan kazanılması yeteneğin özellikleri arasında yer almaz; yetenek, doğuştan gelen varoluşsal bir yapıdır.

Yetenek (talent), ayırdedici özgün yeterlilik olarak tanımlanabilir.