İNSAN KAYNAKLARINDA GÜNCEL YAKLAŞIMLAR - Deneme Sınavı - 12

Öğrenilmiş çaresizlik içinde olan bireyler, kendi potansiyellerini gerçekleştiremeyeceklerini, karşılaştıkları engellerin ya da olumsuz olayların kalıcı olduğunu, kendilerinden kaynaklandığını ve hayatın tüm alanına yayılmış olduğu inancına sahiptirler.Buna göre I ve III ifadeleri doğru II ifadesi yanlıştır. Sorunun doğru cevabı D seçeneğidir.

Abramson ve arkadaşları (1978), bu üç boyuta genel-özel boyutunu da ilave ederek çaresizlik modelini nedensel yükleme kuramına dayanarak açıklamışlardır. Sorunun doğru cevabı C seçeneğidir.

Öğrenilmiş güçlülüğü yüksek kişilerin, öznel iyi oluş düzeyleri yüksektir; yaşamdan zevk alır ve geleceğe dair bilinçli planlar geliştirebilirler. Sorunun doğru cevabı E seçeneğidir.

Yaş, cinsiyet, sosyo-ekonomik özellikler, kişilik özellikleri bireysel öncüler arasında yer almaktadır. Sorunun doğru cevabı D seçeneğidir.

Dışsal kontrol odaklılığı yüksek bireyler ise olaylar üzerinde kontrol olasılıklarının olduğuna inanmamakta; olayların sonucunu şans, kader, hava durumu, diğer kişiler gibi üçüncü unsurlarla açıklamaktadırlar. Dolayısıyla bireylerin dışsal kontrol odaklılıkları yüksek olduğunda daha çabuk vazgeçmekte, hem kendilerine olan ilgileri hem de dışsal durumlara ilişkin mücadele yetenekleri kaybolabilmektedir. Sorunun doğru cevabı D seçeneğidir.

Benlik saygısı, bireyin kendilik değeri algısı ya da kendi hakkındaki olumlu/olumsuz değerlendirmesi olarak tanımlanır. Sorunun doğru cevabı A seçeneğidir

İşin özellikleri ile ilgili faktörler arasında, aşırı işyükü, rol çatışması, rol belirsizliği, iş üzerinde özerkliğe sahip olma yer almaktadır. Liderlik tarzı başka bir öncül olarak değerlendirilir. Sorunun doğru cevabı D seçeneğidir.

Dağıtım, süreç ve etkileşim olmak üzere çoğunlukla üç boyutta incelenen örgütsel adalette dağıtım adaleti, sonuçların ne kadar adil dağıtıldığıyla süreç adaleti, sonuçların dağıtılmasıyla ilgili olan kararların ne kadar adil yönetildiği ile ilgilidir. Etkileşim adaleti ise yönetici ve çalışanlar arasındaki sosyal etkileşimin, hal ve tavırların adillik algısıdır. Yazılı iş sözleşmesinin dışında olan psikolojik sözleşme ise yazılı olmadığı gibi beklentiler ve algılar üzerine kurulmuştur. Sorunun doğru cevabı C seçeneğidir.

Sessizlik niyetinin bir türü olan kabullenici sessizlik, hiçbir şeyin değişmeyeceği inancıyla var olan durumu benimseme anlayışına dayanmaktadır. Çalışanın, fikrinin önemsenmeyeceğini ve herhangi bir fark yaratamayacağını düşünmesi, kişisel olarak kendisini yetersiz hissetmesi, davranışlarını ve düşüncelerini iş yerinde alınan kararlara ve oluşturulan normlara göre şekillendirmesi ve bunları kabullenmesi kabullenici sessizliğin göstergeleri olarak kabul edilmektedir. Sorunun doğru cevabı B seçeneğidir.

Sosyal kaytarma davranışı, çalışanların bir grup içerisinde birlikte çalıştıkları diğer bireylerle karşılaştırıldığında işe yönelik süreçlerde motivasyon düzeylerinin ve çaba gösterme eğilimlerinin azalması olarak tanımlanmaktadır. Sorunun doğru cevabı  A seçeneğidir.

Yeteneğin özellikleri şöyledir:

Üstün yetenek, kişinin zihinsel, akademik, duygusal, psiko-motor alanlar ile yaratıcılık, liderlik gibi genel yetenek alanlarının biri ya da daha fazlasında herhangi bir eğitim ya da öğretim görmeden sahip olduğu doğuştan gelen ve yaşıtlarından daha üstün olmasını sağlayan ortalamanın üzerinde yapabilme potansiyelidir.

Psiko-motor yetenekler: Vücudun tümündeki ya da bir bölümündeki motor kasları
kullanmada (hız, kuvvet, koordinasyon ve denge gibi) yüksek performans sergilemeyi içeren yetenek alanıdır.

İşletmeler için yeterlik; mükemmel performansa ulaşmada ayırt edici bilgi, beceri ve tutumların tümünü kapsayan davranışları

Performans; belli bir dönem sonunda elde edilen çıktı ya da sonuca göre, işletme hedefinin ve kişisel görevin yerine getirilme derecesini ifade eder.

Yetenekli işgörenler:
• Kendilerinden çok şey beklendiği gibi kendileri de çok şey beklerler.
• Farklı işler yapmayı ve meydan okumayı
tercih ederler. • Karmaşıklıkla başa çıkabilirler ama kendi
içlerinde karmaşıktırlar. • Kolay sıkılırlar ve sürekli olarak aynı şekilde
davranmazlar. • Çoğunlukla farklı değerleri vardır ve motivasyonları farklıdır.
• Her türlü kültür ve çevrede, her koşulda, her yerde başarılı olurlar.
• Yeni ve değişik fikirlere açıktırlar, başkalarının fikirlerini çürütmeye gerek duymazlar. • Değişim ve gelişimleri süreklidir, araştırmaya ve incelemeye isteklidirler. • Kısıtlanmaya gelemezler. Sürekli öğrenmek ve gelişmek isterler.
• Sorunları abartmazlar ve neyin başarılabileceği konusunda gerçekçi davranırlar.
• Hataları kabul eder ve aynı hataları tekrarlamadan sürekli öğrenmeye odaklanırlar. • Kibirli değillerdir ve başkalarının vereceği tepkiden çekinmezler.
• İyi takım oyuncularıdırlar. • İnsanlar onlarla çalışmaktan keyif alır.

Kültürel Perspektif: Yetenek yönetimini eylemden çok bir zihniyet değişimi olarak ele alır. İşletmenin başarısı için yeteneğe ihtiyaç olduğunu kabul etmeyi gerektirir.

İnsan Kaynakları Planlaması Perspektifi:
Yetenek yönetimi doğru kişileri doğru işlerle, doğru zamanda ve doğru şeyleri yapma konusunda eşleştirmeyi esas alır.

Ödüllendirme sistemlerinin belirlenmesi, üst yönetim kademesinin sorumlulukları arasında yer almaktadır.

Kaynak Temelli Yaklaşım
Yetenek yönetiminin gerek bilimsel yayınlar arasında gerekse uygulamada gelişmesine yön veren yaklaşımlardan bir diğeri de kaynak temelli
yaklaşımdır. Bu yaklaşıma göre işletme stratejisinin temel belirleyicileri işletmenin sahip olduğu kaynaklar ile sahip olduğu yeterliliklerden oluşur