İNSAN KAYNAKLARINDA GÜNCEL YAKLAŞIMLAR - Deneme Sınavı - 11

Ruhsal esneklik ve dayanıklılık; sorunları kabul etmeyi, yeni çözüm yolları aramayı, yardım istemeyi, uyum göstermeyi ve sorunların çözülmesiyle olgunlaşmayı içeren, öğrenilebilen bir beceridir.

Gözden geçirilmiş bu model, olumsuz olayları içsel, sabit, kontrol edilemez ve genel nedenlere yükleyen bireylerin bunun tam tersi bir nedensel yükleme yapan bireylere göre daha fazla ve uzun süreli çaresizlik yaşayacağını öngörmektedir.

Yeteneğin genel özellikleri şu şekildedir: Doğuştan gelen varoluşsal yapıdır, belli ve özel alanlardaki üst düzey kabiliyetlerdir, kişiye özel beceridir, kişiyi ustalık düzeyine ulaştırır, beceri ve yektinlik geliştirmeye temel teşkil eden; öğrenme, üretme, sergileme gücü olarak kişinin potansiyelini vurgular, eğitim ve deneyim, yeteneğin, performans ve başarıya yansımasını sağlar, yetenek arttıkça performans artar, doğal yetenek, öğrenme ortamı ve beceri olmak üzere üç bileşenden oluşur, geliştirilebilir özelliktedir. Doğru cevap D'dir.

Genellikle birbirinden bağımsız ya da farklı olarak düşünülen elemanları bir araya getirerek yeni düşünceler veya şekiller üretmektir. Doğru cevap C'dir.

İnsan kaynakları yönetiminin bakış açısına göre yetenek kavramının anlamı insan sermayesi, endüstriyel/örgütsel psikoliye göre bireysel farklılık, eğitim psikolojisine göre üstün yeteneklilik, meslek/çalışma psikolojisine göre kimlik, pozitif psikolojiye göre güçtür. Doğru cevap C'dir.

Öğrenilmiş güçlülük, “amaçlarına ulaşma konusunda bireylerin içsel olayların tahrip edici etkisine karşı gösterdikleri başa çıkma, inanç, beceri ve öz kontrol davranışlarının toplamı” olarak tanımlanmıştır (Rosenbaum, 1990, s.14).  Öğrenilmiş güçlülüğü yüksek kişilerin, öznel iyi oluş düzeyleri de yüksektir; yaşamdan zevk alır ve geleceğe dair bilinçli planlar geliştirebilirler.

Farklılaşma bağlamında yetenek yönetimi öncesi farklılaşmanın takım çalışmasını baltaladığı benimsenirken yetenek yönetimi sonrasında en iyi performans gösteren çalışanlara farklılaştırılmış fırsat ve desteklerin bolca sunulması benimsenmektedir. Orta düzey performans gösterenler geliştirilir. Düşük performans gösterenlere iyileşmeleri için yardım edilir ya da işten çıkarılır. Doğru cevap A'dır.

Kültürel perspektif yetenek yönetimini eylemden çok bir zihniyet değişimi olarak ele alır. İşletmenin başarısı için yeteneğe ihtiyaç olduğunu kabul etmeyi gerektirdiğinden bahseder. Doğru cevap B'dir.

Gerçekçi olmayan iyimserlik, bireylerin olumsuz durumlarla karşılaştığında gerçekleri görmezden gelmelerine neden olmaktadır. Tıpkı öğrenilmiş çaresizliğin akılcı olmayan inançlarla bireyleri başarısızlığa sürüklemesi gibi, gerçekçi olmayan iyimserlik de aynı riski doğurmaktadır.

Üst yönetim tüm beceri ve yetenek değerlendirme, işletmeye çekme, yerleştirme, geliştirme, yedekleme ve ödüllendirme sistemlerinin işletmenin performans hedefleri ve stratejik girişimleri ile tutarlı olduğunu ve sürdürülebilir rekabetçi avantaj sağlayabildiklerini ortaya koyabilmelidir. Doğru cevap E'dir.

Çalışanlar Arasındaki İlişkiler: Örgüt içerisinde çalışanlar arasındaki ilişkinin ne kadar destekleyici olduğu önemlidir. Gerek aynı gerekse farklı hiyerarşik pozisyonda olsun, çalışanlar arasında samimi, güven içeren, sağlıklı bir iletişim, stres ve tükenme yaratan olay ya da durumların içerdiği olumsuzluklarla baş etme konusunda önemli bir etkendir. Diğer şıklar, bireysel öncüllerdendir.

Olumsuz Etkililik: Zorlukları algılama ve zorluklara karşı baş etme yöntemlerinin seçiminde hazırlayıcı olan faktörlerden biri olarak, olumsuz etkililik, gerginliği, sıkıntıyı ve olumsuz duyguları içermektedir. Olumlu etkililik, olumsuz etkililiğe bağlı bir bileşendir ve mutluluk, neşe, heyecan, coşku ve memnuniyet gibi çevre ile keyifli bir etkileşimi yansıtır. Zorluklarla baş etme noktasında bize
yardımcı olacak kaynakları görmemizi ve yaratıcı çözümler bulmamızı kolaylaştırır.

Yetenek yönetiminde klasik modeli simgeleyen sistemler yaklaşımına göre yetenek yönetimi süreci; edinme, yerleştirme, geliştirme ve tutma olmak üzere dört boyuttan oluşur. Doğru cevap A'dır.

Dağıtım, süreç ve etkileşim olmak üzere çoğunlukla üç boyutta incelenen örgütsel adalette dağıtım adaleti, sonuçların ne kadar adil dağıtıldığıyla süreç adaleti, sonuçların dağıtılmasıyla ilgili olan kararların ne kadar adil yönetildiği ile ilgilidir. Etkileşim adaleti ise yönetici ve çalışanlar arasındaki sosyal etkileşimin, hal ve tavırların adillik algısıdır.

Mobbing (Psikolojik Şiddet): Mobbing, diğer adıyla psikolojik taciz; kasıtlı, sistematik olarak yapılan ve bireyi aşağılayan, küçük düşüren, kendine olan güvenini ve saygısını sarsan davranışlardır. Bireyin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir.

Formal ve informal öğrenmenin sürekliliğini sağlayarak, işletmenin kendi işgörenleri arasında mevcut olan gizli yetenekleri bulmaya odaklanan üretim bölümüdür. Bununla birlikte geliştirme, işe alımdan sonra işgörenin daha ileri beceri ve yetenekler kazanmasını sağlayacak çalışmaların yapılmasını üstlenir. Özellikle öğrenen örgüt olabilme ve farkılık kültürü yaratma geliştirme açısından büyük önem taşımaktadır. Doğru cevap D'dir.

Tükenmişliğin ilk aşaması olarak duyarsızlaşma, insanları temasta oldukları bir nesne veya sayı olarak algılamakla ilişkilidir. Kişilerarası duyarsızlık, istenmeyen talep veya algılanan tehditten kaçınmayı tercih eder. İşini yaparken kendini yetersiz ve aciz hissetmek, tükenmişliğin ikinci aşaması olan kişisel başarının
azalmasıdır. Son aşamada, en sık tükenmişlik ruh hali ile ilişkili olan duygusal tükenme, bireyin duygusal kaynakları tükettiğini ve işten bunaldığını hissettiğinde ortaya çıkar.

Örgütsel yedekleme, işletme içerisindeki insan kaynağının, beklenen ve beklenmeyen işten ayrılmalar ve emeklilik gibi nedenlerle işletme içerisinde oluşabilecek boş olan pozisyonlara ve liderlik rollerine yerleştirilmek üzere hazırlanmalarıdır. Örgütsel yedekleme faaliyetleri, yetenek havuzu ya da aday havuzu olarak isimlendirilen programlar aracılığı ile gerçekleştirilir. Doğru cevap E'dir.

Öz-yeterlik ve öz-sevgi olmak üzere iki boyutlu bir yapıyla benlik saygısını incelediğimizde öz-sevgi boyutu, bireyin kendisini sosyal bir varlık olarak değerli
görmesi, onaylamasıdır. Öz-yeterlik boyutu ise kişinin kendisini yetkin, etkili ve kontrol sahibi olarak görme hissi olarak ifade edilir. İki boyut da öğrenilmiş çaresizlik deneyimleri için önemlidir.