İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Etkililik: Çıktıların beklenen sonuçlara yol açıp açmamasının göstergesidir. Sorunun doğru cevabı C seçeneğidir.

Performans yönetim sürecinin maliyetlerine, bütçesine, çalışma ekiplerine planlama aşamasında karar verilmektedir. İşletmeye, işe ve çalışana en uygun olacak performans kriterlerine ve standartlarına planlama aşamasında netlik kazandırılmaktadır. Performans sonuçlarının ortaya konduğu, diğer bir ifade ile sürecin uygulandığı aşama “Performans değerleme” aşamasıdır. Buna göre I ve II ifadeleri doğru III ifadesi yanlıştır. Sorunun doğru cevabı C seçeneğidir.

Performans standardı çalışanın o işle ilgili amaçlanan hedefe yönelik olarak ne derece başarılı olabildiğinin nicel ve nitel olarak anlatımıdır. Performans değerleme standartları kantitatif ve kalitatif olmak üzere işlerin iki yönünü içermektedir. Karşılaştırmalı standartlar; alınan sonuçlara göre çalışanları performans temelli olarak sıralama şansı veren, bireyler arasındaki performans farklılıklarını hassas ölçümleme yaparak gösteren standartlardır. Mutlak standartlar ise; her bir çalışanın birbirinden bağımsız olarak değerlendirildiği, nicel ve nitel değerleme yapılabilen standartlardır. Buna göre I, III doğru II ifadesi yanlıştır. Doğru cevap D’dir.

Takım bazlı değerleme tekniği, çağdaş (modern) performans değerleme tekniklerinden biridir. Sorunun doğru cevabı E seçeneğidir.

Kontrast Hatası: Değerleme dönemlerinde kısa zamanda çok kişi ile görüşme yapıldığından değerleyici genel standartlardan uzaklaşıp, bir önceki çalışanın aldığı puandan etkilenebilmektedir. Sorunun doğru cevabı B seçeneğidir.

İş başı eğitimleri verilmesi, Eğitim faaliyetleri arasında yer alır,

Ücret, prim, teşvik gibi maddi desteklenmesi, Motivasyon Artırma Faaliyetleri arasında yer alır,

Terfi ve yükselme gibi kariyer olanakları sunulması, Motivasyon Artırma Faaliyetleri arasında yer alır,

Personeli sözlü takdir etme, onurlandırması, Motivasyon Artırma Faaliyetleri arasında yer alır,

İşe yönelik düzenleyici faaliyetler arasında personele esnek çalışma saatleri sunulması, iş yerlerinde bulunan fiziksel ortamların iyileştirilmesi ve işe yönelik faaliyet süreçlerinde kullanılan teknolojilerin iyileştirilmesi gibi uygulamalar yer almaktadır. Sorunun doğru cevabı E seçeneğidir.

Performansa dayalı ödüllendirme ile motivasyonu artırmak; performans yönetim sürecinin temel amaçları arasındadır. Sorunun doğru cevabı E seçeneğidir.

Kritik olay yöntemi; çalışanların sürekli olarak iş yaparken gözlemlenmesine dayanmaktadır. Kişilerin performansları sürekli yazılı olarak kaydedilir. Başarı ve başarısızlığa temel olacak kritik olaylar oluştukça üstler tarafından notlar alınmaktadır (Ataay, 1990). Günlük işleri tamamlama düzeyi, üretim bandından kaç tane ürün çıktığı, müşterilere haftalık kaç sipariş teslim edildiği gibi rutin işler dışında kalan sıra dışı olaylar veri olarak kabul edilir. Sorunun doğru cevabı B seçeneğidir.

Kontrol-işaretleme listeleri tekniği; Kritik olay yönteminde karşılaşılan nesnelliğin kaybolmasını engellemek ve standartlaşma konusunda oluşan sakıncaları ortadan kaldırmak amacıyla geliştirilmiştir. Sorunun doğru cevabı D seçeneğidir.

Davranışsal temelli değerleme yaklaşımlarında çalışanların kişilik özellikleri, işe ilişkin davranışları ve yaptığı işin sonuçlarına göre performans ölçümlenmektedir (Uyargil,1994). Sorunun doğru cevabı B seçeneğidir.

Verimlilik minimum seviyede girdi kullanarak maksimum çıktı elde
etme becerisini ifade eder. Bir başka ifade ile en az
maliyetle istenen amaca ulaşmaktır. Kurumlarda
işgücü, makine, malzeme, sermaye, toplam faktör
gibi birçok başlıkta verimlilik ölçümü yapılabilir.

Performans yönetiminin temel ilkeleri arasında şunlar yer almaktadır:
• Kriterlerin yapılan işle ilgili olması ilkesi
• Kriterlerin işletme amaçlarına uygunluğu
ilkesi
• Nesnel performans ölçütleri geliştirme ilkesi
• Sayılıp, ölçülebilir performans hedefleri ilkesi
• Çalışanların önceden açıklıkla kriterleri bilme ilkesi
• Kriterlerin herkes için eşitlikle uygulanması
ilkesi
• Ölçme ve değerlendirme puanlamalarında
objektiflik ilkesi
• Kriterlerin performansı tespit ve ödüllendirme amacı ilkesi

Performans yönetiminin altı temel unsuru şu
şekilde sıralanabilir (Uyargil, 2017):
• Örgütsel hedeflere dayalı bireysel performansın planlanması (dönem başında çalışan ile yönetici arasında gerçekleşen hedef
belirleme görüşmeleri yoluyla),
• Bireysel performansı değerleyebilmek için
gerekli kriterlerin belirlenmesi (performans
değerleme yöntemlerinin seçimi),
• Seçilen yöntemler doğrultusunda performansın gözden geçirilip, değerlenmesi (belirlenen ilkelere göre değerleme formlarının
önceden doldurulması ve performansın değerlemesinin yapılması),
• Çalışana performansıyla ilgili geribildirim verilmesi (değerleme görüşmeleri düzenlemek),
• Geribildirim sonuçlarına göre bireysel performansı geliştirmek amacıyla çalışanın
yönlendirilmesi (koçluk),
• Performans değerleme sonuçlarının, çalışana yönelik kararların verilmesinde (ücretlendirme, terfi, kariyer gelişimi, eğitim vb.)
temel oluşturmasıdır.

Performans yönetim sürecinin temel amaçlarını şöyle sıralamak mümkündür.
• Çalışan Potansiyelini Belirlemek
• Çalışanların Performansını Tanıyıp, Bu Konuda Geri Bildirim Sağlamak
• Performans İyileştirmek ve Geliştirmek
• Örgüt Hedeflerini Bireysel Hedeflere Dönüştürmek
• Organizasyon, İş ve Çalışan Uyumunu Sağlamak
• Ast-Üst Arasında Etkin İletişim ve İş Birliği
Süreci Kurmak
• İşletmenin Verimliliğini Artırmak
• Ürün ve Hizmet Kalitesini Yükseltmek
• Performansa Dayalı Ödüllendirme ile Motivasyonu Artırmak
• Eğitim ve Kariyer Planlamasının Etkililiğini
Artırmak
• Kurumun Güçlü ve Güçsüz Yönlerini Tanımlamak
• Diğer İnsan Kaynakları Uygulamalarının
Başarısını Ölçmek

Performans yönetimi zorlayıcı süreçlere sahip
bir yönetsel sistemdir. Başarılı olunabilmesi için
üzerinde ciddi bir emek harcanması gerekmektedir.
Performansın tanımlanması, izlenmesi ve sonuçlara göre yönetsel kararlar alınmasını gerektiren sürecin başarısını etkileyen faktörleri Öztürk (2006) şu
şekilde sıralamaktadır:
• Dürüstlük
• Açıklık (Şeffaflık)
• Adalet
• Disiplin

Performans yönetiminin ilk aşaması olan planlama süreci; ne, ne zaman, nerede, niçin, kim, ne kadar,
nasıl gibi sorulara verilecek yanıtlarla başlamaktadır. İşletmelerin vizyonu, misyonu, temel görevleri, performans amaçları, hedefleri ve stratejileri bu aşamada önemli olan ve rehberlik yapan kavramlardır. Planlamaya mevcut performansın ölçümü ile başlanmaktadır. Var olan performans düzeyi ile ulaşılmak
istenen durum arasındaki açığın tespit edilmesi
gelecekte olmak istenen noktanın belirlenmesi açısından önemlidir.

Performans kriterlerini çeşitli özellikler üzerinden gruplandırmak mümkündür. Bu ünite kapsamında performans kriterleri; işletme amaçlarına dayalı, iş odaklı, yetkinliğe dayalı ve davranış temelli kriterler olarak
sınıflandırılır. Amaç, iş ya da kişisel yetkinliklerin dışında
davranışsal kriterler çalışanların sosyal becerileri
üzerinden konuyu irdeleyen niteliktedir. Kişilerin
çalışma arkadaşlarıyla kurdukları olumlu iletişim,
yardımlaşma özelliği, konuşma ve ikna yeteneği, iş
birliği yatkınlığı, müşterilerle kurulan bağlar sosyal
hayat içerisinde ortaya konulan becerilerdir. İşini
çok iyi yapan ancak çalışma arkadaşlarıyla uyumlu
olmayan ve sürekli sorun yaşayan bir kişi davranışsal açısından yüksek puanlar alamadığı için başarılı
görülmemektedir.

Grafik Değerleme Tekniği: Grafik değerleme
tekniğinde; çalışanların performansları önceden belirlenen değerleme faktörleri ve değerleme skalaları
içinde ölçülür. Ölçülen değerler; kişilik özellikleri, iş
yapma biçimleri ve işe ilişkin sonuçlar şeklinde bir değerlendirmeyi kapsamaktadır (Ertürk, 2018). Grafik
değerleme basit ve uygulanması kolay tekniklerdendir. Çalışanlar bir liste hâlinde alt alta yazılır. Karşılarında yer alan bölüm, çok yetersiz, yetersiz, normal,
yeterli ve çok iyi gibi genellikle beş ölçekli tablo biçiminde düzenlenebilir

Hale etkisi; çalışanın bir konuda
başarılı olduğunu görerek, diğer konularda da başarılı olduğunu ya da tam tersi bir konuda başarısızsa diğer konularda da başarısız olduğunu varsayarak puanlama yapmaktır. İyi ya da kötü örneğin
genellenmesi insan söz konusu olduğunda doğru
değildir. Çalışan performanslarında bir gün diğerine benzemeyebilir. Bu noktada kişinin tek bir özelliği ya da tek bir örnek olay üzerinden değil, genel
performans standartlarına bakılması gereklidir. Tek
boyut yerine önemli her kriter ve standardın birbirinden bağımsız olarak ele alınması performans
değerlemedeki hata olasılığını düşürebilir.

Performans yönetiminin ilişkili olduğu insan kaynakları faaliyetleri arasında personel planlama, kadrolama, ücret
yönetimi, eğitim faaliyetleri, kariyer geliştirme ve
işten ayırma kararlarından söz edilebilir.