İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir.

Ücretin ödenme şekli, ücretin ödenme zamanı ve ücretin ödenme yeri gibi konularda İş Kanunu özel düzenlemeler içermektedir. İşletmeler, bu düzenlemeler çerçevesinde kalmak koşuluyla iş yerinin ve çalışanların özellikleri dikkate alınarak ücrete ilişkin uygulamaları bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırabilmektedir. İş Kanunu’nda ücretin ödenmesine ilişkin düzenlemeler şu şekilde özetlenebilir: • Temel ücretin para ile ödenmesi gerekir. Ücret Türk parası ile ödenir ancak ücretin yabancı para olarak kararlaştırılması mümkün olmakla birlikte ücret ödemesi, ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile olmalıdır. • Ücret en geç ayda bir ödenmelidir. İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle bu süre bir haftaya kadar düşürülebilir. • Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak iş yerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. • Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Çıplak ücret çalışanın emeğinin, işinin veya çalışmasının karşılığı olan temel ücreti ifade eder. Asıl ücret, çıplak ücret, temel ücret gibi değişik adlar verilen bu ücretin dışında, işçiye ikramiye, prim, komisyon, kâr payı gibi ödemelerle, sosyal yardım niteliğindeki yemek, taşıt, giyim, yakacak, konut ve benzeri parasal veya para ile ölçülebilen yararlara “ücret ekleri” denilmektedir. Çıplak ücret ile ücret ekleri ve sosyal yardımların toplanmasıyla “giydirilmiş ücret” oluşmaktadır.

Sadece "E" seçeneğindeki tanım yanlıştır. Sosyal ücret, çalışanlara emeğinin karşılığı olan asıl ücretten başka, sözleşme ya da mevzuat hükümleri gereği işveren tarafından bir iş görmesi karşılığı olmaksızın parasal veya ayni nitelikte yapılan ödemelerdir.

Geleneksel ücret sistemleri, çalışanın yetkinlikleri veya sahip olduğu becerilerden ziyade, her bir işin değerinin ortaya konulması üzerine yoğunlaşmakta ve temel ücretin belirlenmesinde işi gerçekleştiren çalışan değil, yapılan işin kendisi analiz edilmektedir. Yeni ücret yaklaşımlarında ise odak noktası işlerden çalışanlara doğru kaymaktadır. Günümüzde ücret yönetimi geleneksel “bordrolama” anlayışıyla ele alınan bir konu olmaktan çıkmış, ücretlerin yatırım, motivasyon, tatmin ve performans boyutları ile birlikte işin ve kişinin değeriyle ilişkisi göz önünde bulundurulmaya başlanmıştır

Ücret yönetiminin oldukça önemli ve işletmenin stratejik amaçlarıyla yakından ilişkili bir süreç olarak etkili bir şekilde gerçekleştirilebilmesi için çeşitli ilkelerin göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Bu ilkeler şu şekilde sıralanabilir (Sabuncuoğlu, 2013: 244; Şimşek, Öge, 2011: 214):

Eşitlik ilkesi: Daha önce ifade edildiği gibi eşit işe eşit ücret ilkesi olarak da ifade edebileceğimiz eşitlik ilkesi işin taşıdığı sorumluluk, önem ve zorluk gibi unsurlar dikkate alınarak ücretler arasında bir denge sağlanmasıdır.

Dengeli ücret ilkesi: Ücretin, işgörene belirli bir yaşam standardı sağlayacak kadar tatminkâr ancak işletmenin maliyetlerini aşırı ölçüde arttırmayacak kadar ölçülü ve dengeli olmasıdır.

Cari ücrete uygunluk ilkesi: İşgörene ödenen ücretin ücret piyasasında aynı türde işe verilen ücrete eşit olmasıdır. Bu ilke özellikle nitelikli çalışanları elde tutmak ve başka işletmelere gitmesini engellemek açısından çok önemlidir.

Terfi ile orantılı ücret ilkesi: Bir işgörenin ücretinin yeni görev ve sorumluluklar üstlendiği bir üst pozisyonda ya da kadroda aldığı ücretin eski pozisyonundan daha yüksek olmasıdır. Her üst düzey pozisyonun alt kademeden daha yüksek ücret imkânı sağlaması ücretin yükselmeyi motive edici etkisini de arttırmaktadır.

Bütünlük ilkesi: İşletmede beyaz yakalılar olarak bilinen ve daha çok yönetsel pozisyonlarda bulunanlar ile mavi yakalılar olarak tanımlanan ve bedensel emekleriyle çalışanlar arasında ücret ayrımı yapmadan tüm çalışanları kapsamına alacak şekilde bir ücret politikası uygulanmasıdır.

Nesnellik ilkesi: Ücret artışlarının belirlenmesinde duygusal nedenlerin rol oynamaması, ücretler ve ücret artışlarının, objektif olarak herkese hak ettiği ölçüde, kayırma ve huzursuzluğa yol açmadan verilmesidir.

Açıklık ilkesi: İşletmede uygulanan ücret sisteminin çalışanlar tarafından kolayca anlaşılır nitelikte olmasıdır. Çalışanların ücretle ilgili konularda sürekli bilgilendirilmesi, görüş ve önerilerinin dikkate alınması önemlidir. Ücret yönetimi bu ilkelere dayalı olarak tasarlanmadığı takdirde, bir işletmede eğitim, motivasyon ödülü, teşvik gibi diğer insan kaynakları fonksiyonlarının hiçbir etkinliği olmadığı gibi, çalışanlar arası şikâyetler, çatışma, adam kayırma, işe devamsızlık, işi sabote etme, işten ayrılma, performans düşüklüğü, huzursuzluk ve stres gibi sorunlar her geçen gün artacaktır (Gürüz, Yaylacı, 2004: 238).

İş değerlemesi ücret yönetimi süreci ile ilgili bir konudur. Diğerleri ise işletmelerde ücret yönetimi sürecini etkileyen faktörlerdir. Bunlardan bazıları işletme içinde izlenen politikalara bağlı olarak değişebilmektedir. Diğer kısmı ise işletmenin doğrudan kontrol edemediği ancak yakından izleyerek tedbirler alabileceği dış çevresinden kaynaklanan faktörlerdir.

Götürü ücret sistemlerinde, bir işin belirli bir sürede tamamlanması esası üzerinden bir ücret kararlaştırılır. Bu sistemde işin kapsamı, yapılacağı süre ve ücret önceden bellidir. İşin belirlenen sürede tamamlanmaması durumunda ücretten kesinti yapılır. Önceden bitirilmesi durumunda ise iş sözleşmesi tarafları arasında özel bir anlaşma yoksa ilave bir ücret ödenmez. Götürü ücret sistemi işgörenlerin bir işin tamamlanması için ayrı ayrı ne kadar zaman ve emek harcadıklarının ölçülmesinin güç olduğu müteahhitlik, boya badana ve temizlik gibi işlerde kullanılmaktadır (Benligiray, 2016: 238).

Çalışanların organizasyona getirdikleri ya da çalıştıkları süre içinde geliştirdikleri bilgi ve becerilerin derinliğine, çeşidine ve bu becerileri uyarlayabilme oranlarına göre ücretlendirilmesidir. İlk kullanılmaya başladığı dönemlerde geleneksel ücretlendirme anlayışına bir alternatif olarak değerlendirilirken 1990’lı yıllardan itibaren işletmelerin ücretlendirme sistemleri içinde yer almaya başlamıştır. Bilgi ve beceriye dayalı ücret sistemlerinin kullanılmasının çeşitli nedenleri vardır. Bunlardan en önemlileri şu şekilde sıralanabilir (Kaymaz, Sayılar, 2005: 125; Akalp, 2003) : • Yeni teknolojilere hızla uyum sağlayabilecek, daha az gözetimle üretim verimliliğini artıracak ve geliştirecek bir iş gücü ihtiyacı • Devamsızlık, hatalı üretim, iş kazaları ve üretim darboğazını aşabilmek için var olan iş gücünün daha yararlı ve esnek yapılma ihtiyacı • İşgörenden kaynaklanan, devamsızlık gibi organizasyonel açıkların minimize edilme ihtiyacı • Kendine güvenen, nitelikli ve en önemlisi yüksek düzeyde motive olmuş işgörene duyulan ihtiyaç • Az sayıda ancak çok yönlü ve becerili personel profili ile daha etkin çalışabilecek bir organizasyonel yapısının oluşturulması ve buna olan ihtiyaç

Diğer seçenekeler finansal olmayan ve içsel ödül kategorisinde değerlendirilebilecekken "E" seçeneği finansal ödül kategorisindedir. Sayfa 147'deki Şekil 5.3'ü inceleyiniz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi, haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu, aksi kararlaştırılmadıkça bu sürenin çalışma günlerine eşit olarak dağıtılacağını hükme bağlamaktadır. Bu çerçevede bir işletmede bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile çalışma süreleri haftalık 45 saatin altında kararlaştırabilir ancak 45 saatin üzerine çıkarılabilmesi söz konusu değildir. Doğru cevap “c” seçeneğidir.

Asgari Ücret Yönetmeliği, iş sözleşmesi ile çalışan ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamında olan veya olmayan, her türlü işçinin çalıştığı bütün işkollarını kapsamaktadır. Asgari ücretin belirlenmesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı herhangi bir ayrım yapılamaz. Komisyon, asgari ücreti bütün işkollarını kapsayacak şekilde belirler. Ücretin, bir günlük olarak belirlenmesi esastır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılmaktadır. Ücret en geç iki yılda bir olmak üzere belirlenir. Doğru cevap “a” seçeneğidir.

Ana (kök) ücret, bir üretim birimi ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da kararlaştırılan ücret miktarına denir. Doğru cevap “e” seçeneğidir.

Nominal ücret, çalışanın emeğine karşılık aldığı para miktarıdır. Doğru cevap “d” seçeneğidir.

Reel ücret, işçinin eline geçen para miktarının piyasada satın alabileceği mal ve hizmetin miktarını yani satın alma gücünü belirler. Reel ücret, fiyatlar genel seviyesinin durumuna göre değişir. Şayet fiyatlar genel seviyesindeki artış (enflasyon), nominal ücret artışından fazla ise işçinin nominal ücreti artmakta fakat reel ücreti azalmaktadır. Nominal ücret artış hızının, enflasyon hızından yüksek olması ise reel ücretin yükselmesi anlamına gelmektedir. İşveren açısından maliyetlerini etkileyen nominal ücret önemliyken çalışanlar için kendisinin ve ailesinin yaşam standardını belirleyen reel ücret daha önemlidir. Doğru cevap “a” seçeneğidir.

Ücret yönetiminin oldukça önemli ve işletmenin stratejik amaçlarıyla yakından ilişkili bir süreç olarak etkili bir şekilde gerçekleştirilebilmesi için çeşitli ilkelerin göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Bu ilkeler; eşitlik ilkesi, dengeli ücret ilkesi, cari ücrete uygunluk ilkesi, terfi ile orantılı ücret ilkesi, bütünlük ilkesi, nesnellik ilkesi (III’teki ifade bunun tam tersidir), açıklık ilkesi biçiminde sıralanabilir. Doğru cevap “c” seçeneğidir.

İşletmelerde ücret yönetimi sürecini etkileyen birçok faktör rol oynamaktadır. Bunlardan bazıları (örgütün ödeme gücü gibi) işletme içinde izlenen politikalara bağlı olarak değişebilmektedir. Diğer kısmı ise işletmenin doğrudan kontrol edemediği ancak yakından izleyerek tedbirler alabileceği dış çevresinden kaynaklanan faktörlerdir (cari piyasa ücret düzeyi, yaşam standardı, yasal düzenlemeler ve toplu pazarlıklar gibi). Doğru cevap “d” seçeneğidir.

İşletmelerin özelliklerine göre değişmekle birlikte, ücret yönetim sürecinin temel aşamaları; iş değerlemesi, ücret araştırması, ücret yapısının oluşturulması ve personelin bilgilendirilmesi şeklinde sıralanır. Doğru cevap “c” seçeneğidir.

İşletmelerin ücret sistemleri faaliyet alanlarına, amaç ve politikalarına göre farklılıklar göstermekle birlikte iyi bir ücretlendirme sisteminin temel amaçları şu şekilde özetlenebilir:

İşgörenlerin ücret, sosyal yardımlar ve ek ödemelerle finansal ihtiyaçlarını karşılarken öğrenme ve gelişme, yönetime katılma, iş-yaşam dengesi ve kariyer gelişimi gibi finansal olmayan ihtiyaçlarını da tazmin etmeyi amaçlayan anlayışa “toplam ödül” denir. Doğru cevap “c” seçeneğidir.