İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İnsan kaynağını işe alma süreci üç kısımdan oluşmaktadır: İnsan kaynağını bulma, seçme ve işe alıştırma (oryantasyon). Bu yüzden doğru seçenek E şıkkıdır.

B, C, D ve E seçenekleri işe alma faaliyetini ortaya çıkaran başlıca nedenler arasında yer almaktadır. Fakat, işletmenin varlığının korunmak istenmesi temel bir sebep değildir. Bu sebeple, A şıkkı doğru seçenektir.

İşe alma ihtiyacını ortaya çıkaran durumlar arasında ölüm, işten ayrılma ve emekli olma gösterilmektedir. Terfi ise iç kaynaklardan personel bulma yöntemlerinden biridir. Bu yüzden doğru seçenek A şıkkıdır.

İş kurumu, tavsiyeler ve E-başvuru sistemi dış kaynaklardan personel bulma yöntemleri arasında yer almaktadır. Bu sebeple, doğru seçenek C şıkkıdır.

Tavsiyeler, personel bulmada zaman ve maliyet açısından fayda sağlamasına rağmen aday hakkında objektif karar vermede güçlüklerin yaşandığı için dikkat edilmesi gereken bir yöntemdir. Bu yüzden doğru seçenek A şıkkıdır.

Yasal düzenlemeler, insan kaynağı seçimini etkileyen dış faktörlerdendir. Bu nedenler doğru seçenek D şıkkıdır.

İşe alma görüşmesi (mülakat) insan kaynağı seçim sürecinin 4. aşamasında yer almaktadır.

İlgi, kişilik ve dikkat insan kaynağı seçiminin etkin bir şekilde uygulanmasını sağlayan belli başlı testler arasında yer almaktadır. Bu yüzden doğru seçenek D şıkkıdır.

İşe alınan personeli 'işe alıştırma' süreci işletmelerde işe almada en son uygulanan faaliyettir.

Bu yüzden doğru seçenek E şıkkıdır.

İşletmenin özellikleriyle ilgili bilgi verme aşamasında, işin başlama ve bitiş saati, öğle tatili, dinlenme araları varsa spor alanlarını kullanma saatleri hakkında bilgi verilir. Bu yüzden doğru seçenek C şıkkıdır.

şe alma nedir? İşe alma aslında bir işletmede örgütleme fonksiyonu sonucu oluşturulan bölümlerde planlanan iş/leri yapabilme niteliğine, becerisine sahip ve en uygun (optimal) sayı da insan kaynağını bulma, seçme ve oryantasyon (işe alıştırma) süreci olarak tanımlayabiliriz. Tanımdan da anlaşılacağı gibi işletmedeki formal organizasyon yapısında diğer bir ifadeyle önceden yapılandırılmış organizasyon bölümlerinde görev alacak insan kaynağından bahsedilmektedir. İşe alma konusu gündeme geldiği zaman burada göz önünde bulundurulması gereken üç önemli aşama vardır. Bunlardan birincisi insan kaynağını bulma, ikincisi insan kaynağını seçme diğer bir ifadeyle yerleştirme ve üçüncüsü de oryantasyon ya da bir başka ifadeyle insan kaynağını işe alıştırmadır. Bu faaliyetler sonucunda ortaya çıkan durum ise insan kaynağını işe almadır

şe Alma İhtiyacını Ortaya Çıkaran Nedenler İşletmelerde çok fazla ihtiyaç duyulmadıkça yeni personelin işe alımı tercih edilmeyip var olan personel ile işlerin yürütülmesi öngörülmektedir. Bununla birlikte işletmelerde işe alma faaliyetini ortaya çıkaran belli başlı nedenler vardır. Bunlar aşağıda sırasıyla verilmiştir. İşe alma ihtiyacını ortaya çıkaran durumlar: • Yeni bir işletme kurulduğunda • Yeni iş ortaklıkları sözkonusu olduğunda (ulusal/uluslararası) • Var olan işletme içinde bir reorganizasyona/yeniden yapılanmaya gidildiğinde • Var olan işletmede yeni bir teknolojik uygulamaya yönelik bir yatırım yapıldığında • Var olan işletmede sermaye arttırımına gidilerek büyüme sözkonusu olduğunda • Var olan işletmede ölüm, işten ayrılma, emekli olma gibi vb. nedenlerle boşalan kadrolar olduğunda

Bir diğer tanıma göre insan kaynağı bulma, işletmenin aradığı pozisyonlara uygun nitelikteki adayları nasıl ve nereden bulunacağını belirleme sürecidir. İşletmelerde insan kaynağı gereksinimi ortaya çıktığı zaman iki temel kaynaktan personel bulma sözkonusu olur. Bunlardan ilki işletme içinden diğer bir ifadeyle iç kaynaklardan ikincisi ise işletme dışından kısaca dış kaynaklardandır. İç Kaynakdan Bulma Yöntemleri Terfi, İç Transfer, İşletme içi iş İlanlarıdır

Aday Havuzu, boş olan veya boş olacağı tahmin edilen pozisyon/lar için uygun olan adayların başvurusuyla ya da ilgili yöneticiler tarafından belirlenen adaylardan oluşturulan grubu ifade eder.

iç Transfer İşletmelerin iç kaynaklardan personel bulmada kullandıkları bir diğer yöntem ise iç transferdir. Nakil ya da kaydırma gibi kavramlarla da ifade edilen bu yöntem pek çok işletmede uygulanmaktadır. İç transfer genel olarak ücret, yetki ve sorumluluk bakımından aynı düzeydeki işler arasından yatay olarak yer değiştirmedir (Uyargil vd., 2008: 136). Bu tür bir uygulama bir önceki çalışmaya göre yine aynı hiyerarşik düzeyde çalışmayı gerektireceği için personel tarafından çok fazla talep edilmemektedir. Bununla birlikte aynı ya da benzer hiyerarşik düzeyde farklı birimlerde çalışmak, çalışanın hem çalışma enerjisini hem de motivasyonunu olumlu yönde etkileyebilmektedir

Ana Bölüm Aşaması: Bu aşamada görüşmeci adaya sorular yöneltir. Bu sorular adayın bilgi birikimini, niteliklerini ve deneyimlerini ortaya koymaya yöneliktir. Bu aşamada aday ile ilgili elde edilen bilgiler boş olan pozisyonun iş gerekleri ile karşılaştırılıp adayın uygunluğu belirlenmeye çalışılır. Görüşmeye ayrılan zaman tüm mülakatın %80’ini geçmemelidir.

İşletmeye yeni alınan personel, oryantasyon programıyla; • İşletmenin amaç hedef ve politikalarını öğrenir. • Görev, sorumluluk ve rollerini öğrenir. • Çalışma arkadaşları ve yöneticilerle tanışma fırsatı bulur. • İşletmenin çalışma saatleri, kural ve ilkelerini öğrenir. • İşletmenin genel olarak yapısı (birimler, varsa dinlenme ve yemek alanlı vb.) hakkında fikir sahibi olur. • Hak ve yetkilerinin neler olduğunu öğrenir.