İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Başka bir tanımda da planlama; kâr amacı gütsün veya gütmesin mal ve hizmet üreten bütün organizasyonların kısa, orta ve uzun dönemde ulaşmak istedikleri tüm hedefleri (amaçlar, insan kaynağı (işgören), bütçe, donanım,yazılım, mal, hizmet vb.) ortaya koyan bilgi ve belgelerdir (Tortop, İspir ve Aykaç, 1993: 5)

En uygun seçeneğin belirlenmesi: Bu aşama karar verme noktasıdır. Yönetici burada en uygun hareket biçimini belirleyerek organizasyon ihtiyaçlarını en iyi biçimde karşılayacak plan ve kararlar yönünde tercih yapar.

Yasal Düzenlemeler
İşletmenin faaliyette bulunduğu ülkede, merkezî ve yerel yönetimlerin ve bunlara bağlı kuruluşların siyasi yaptırım gücünü sağladığı ve kullandığı ortam politik çevre olarak değerlendirilir. İşte bu çevredeki ögelerin organizasyonlara etkisi bir yerde ülkeyi yönetenlerin çıkardıkları yasa, yönetmelik ve kararlarla olur. Bu yüzden, değişen yasalar da işletmeleri planlama sürecinde daha dikkatli kararlar almaya zorlar. Günümüz dünyasında her gün yeni bir değişiklik yaşanmaktadır. Küreselleşme süreci,
uluslararası ilişkiler, bilgi teknolojisindeki değişim ve bunların her alana yansımaları ülkeyi yönetenleri de daha dinamik kılmaktadır. Doğal olarak bu değişim karşısında yapılan veya yeniden düzenlenen her yasa işletmeler için tehdit ve fırsatları da
beraberinde getirir. İşte bu durumda, insan kaynağı işgörenle ilgili emeklilik yaşı ve süresi, kıdem tazminatı ile özürlülerin işe alınmasına dair değişiklikler gibi yasal uygulamalar İKP’nin yeniden gözden geçirilmesine neden olabilir. Bundan dolayı İKP’nin
yasal düzenlemelerin gereklerini bilen yöneticiler tarafından yapılması oldukça önemlidir.

Örgüt Kültürü: Bir işletmenin bünyesinde paylaşılan kurallar, değerler, inanç ve alışkanlıklardan oluşan bir iç çevre faktörüdür.

Bilgi toplama ve analiz sürecinde, ilk olarak insan kaynakları açısından güçlü ve zayıf yönleri, fırsat ve tehditleri ortaya çıkaran SWOT analizi yapılır. Bu yöntem, bilgi teknolojileri sayesinde işletmelere, bilgi toplama ve analiz evresinde büyük kolaylık sağlamaktadır. Toplanan bilgiler; mevcut durumun ortaya konulmasıyla birlikte, insan kaynağı (işgücü) arz-talebi ve ihtiyacına dönük tahminler ile eylem planlamasında kullanılır. İKP’ye ilişkin yapılacak araştırma ve analizlerin boyutu; İKP’nin kapsamına, diğer planlama faaliyetleri ile eş zamanlı yapılıp-yapılmadığına, planlama döneminin ne olduğuna (kısa-orta-uzun) ve kullanılacak tahmin yöntemlerine göre değişiklik gösterir.

Örnek 1: “Buzdolabı üreten bir işletme plan yapılan bir dönemde, 10.000 adet buzdolabı üretmeyi hedeflemektedir. Bir buzdolabının üretimi için standart süre 45 insan kaynağı (işgücü)/saattir. Bu dönemde bir işçinin günde 8 saatten 260 gün
çalışması planlanmıştır”. Bu verilere göre; Toplam İş Yükü= Standart Süre X Birim Sayısı= 45 X 10.000= 450.000 Kişi Başı Bir Yıllık Çalışma Süresi= 260 gün X 8 saat= 2080 saat Gerçek İnsan kaynağı (işgören) İhtiyacı= Toplam İş Yükü/Bireysel İş Yükü= 450.000/2080= 216,3 kişi olarak bulunur.

Ek İnsan Kaynağı (İşgücü) İhtiyacı
Ek insan kaynağı (işgören) ihtiyacı, çalışanın işletmeden tamamen ayrılması sonucu ortaya çıkan insan kaynağı işgücüne olan gereksinim biçiminde ifade edilebilir. İşletmelerde bu durum işten çıkarma ve ayrılmalar nedeniyle oluşur.

Örgütsel Yedekleme: Üst yönetim kademelerini doldurmak için gerekli adayları belirleme ve hazırlama çalışmasıdır. Bunun için herhangi bir pozisyon boşalmadan önce, o pozisyona atanabilecek özellikteki kişilerden bir aday havuzu oluşturulur. Havuza alınan insan kaynağı (işgören) eğitime tabi tutulmak suretiyle geliştirilir. Kadro boşaldığında bu havuzdan atama yapılır. Bu faaliyet; potansiyeli yüksek insan kaynağı işgörenleri, gelecekte boşalacak yönetim kademelerine uzun vadede hazırlamaya yönelik bir kariyer geliştirme çalışmasıdır.

Arz ve talebi dengeleme konusunda, bazı önlemlerin alınması gerekir:
• Haftalık çalışma saatleri azaltılabilir. Örneğin haftada kırk saatlik çalışma yerine; her
bir insan kaynağı işgörenin çalışma saati günde bir saat azaltılabilir. Tabii ki çalışma
saatlerinin azaltılması konusu saat üzerinden çalışan bireyler için geçerlidir.
• İşletmede mevcut bazı çalışanların erken emekliliğe özendirilmesi de bir başka önlem
olabilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, emekliye ayrılması öngörülenlerin
bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumunun zorunlu kıldığı yaş sınırı, hizmet yılı ve
prim ödeme gün sayısı gibi emeklilik şartlarını yerine getirip getirmedikleri durumudur.
• Yine işletmelerde insan kaynağı (işgücü) arz fazlalığını önlemek için izlenebilecek son bir çözüm yolu da insan kaynağı işgörenin bir kısmını işten çıkarmaktır. Ancak işten çıkarılacak bireylerin belirlenmesi sürecinde önemli sıkıntıların yaşanması muhtemeldir.
Örneğin işletmede sendika varsa; çıkarma işleminin, yetkili sendikayla yapılan toplu
iş sözleşmesi hükümlerine göre yapılması gerekir.

Yönetimsel Tahminler
Yönetimsel tahminler uygulamada kullanılan en basit ve en etkili yöntemdir. Bu yöntem yöneticiler ve insan kaynakları uzmanları gibi alanında deneyimli ve bilgili kişilerin tahminlerde bulunmasını ifade eder. Yönetimsel tahmin süreci, yönetici ve uzman pozisyonunda bulunan kişilerin insan kaynağı (işgücü) ve arz talebi konusunda; işletme planlarına, deneyimlerine ve sezgilerine dayanarak tahminde bulunmalarını içerir.

Planın bütçesinin belirlenmesi

İnsan kaynakları planlaması

Yönetim faaliyetlerini oluştururken örgüt kültürünün dinamik yapısının göz ardı edilmesi.

Bilgi sistemi

SWOT analizi

Rakiplerin hedefleri

Gerektiğinde üst yönetim kadrolarına atamak üzere bir havuz oluşturma tekniğini kapsamaktadır.

Mevcut çalışanların erken emekliliğe özendirilmesi.

Arz ve talep dengesi

İşletmede yer alan tüm kademelerdeki yöneticilerin tahminleri bir araya getirilir.