İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Planlama aşamaları sırasıyla şunlardır:

Problemlerin ve fırsatların belirlenmesi

Amaçların belirlenmesi

Planın dayandığı hareket noktalarının belirlenmesi

Seçeneklerin belirlenmesi

Seçeneklerin değerlendirilmesi

En uygun seçeneğin belirlenmesi

Yardımcı planların oluşturulması

Planların sayısal değerlerle bütçelenmesi

Planların uygulanması

Dolayısıyla insan kaynağının belirlenmesi aşaması bulunmamaktadır.

Dış çevre faktörleri, yasal düzenlemeler, ekonomik koşullar, coğrafi ve rekabet koşulları, işgücünün yapısı, teknoloji ve sendikalar olarak sayılabilir.

Coğrafi faktörlerden en önemlisi göçtür. Planlama faaliyetinde, ülkenin bir bölgesinden diğer(leri)ne ya da bir ülkeden başka ülke(lere) doğru yaşanan göçün mutlaka gözönünde bulundurulması gerekir. Çünkü bu durum, göç sebebi ile insan kaynağı (işgören) kaybına uğrayan bölgelerdeki girişimciler açısından bir zayıflık, göç edilen bölgelerdeki girişimciler açısından da bir üstünlük yaratır. Böylece bir bölgede insan kaynağı (işgücü) arzı azalırken bir başka yerde de artış yaşanacaktır.

Bir işletmenin bünyesinde paylaşılan kurallar, değerler, inanç ve alışkanlıklardan oluşan bir iç çevre faktörü ya da  örgüt içinde işlerin nasıl yapılacağı, işbirliği durumu, karar alma ve uygulama ile sorumluluk paylaşımı gibi hususları içeren bir kuramsal düşünce modeli örgüt kültürü olarak tanımlanır.

Bir projede ya da bir ticari girişimde işletmenin; teknik, süreç, durum ya da insan kaynağı işgücünün güçlü ve zayıf yönlerini belirlemek ve iç dış çevreden kaynaklanan fırsat ve tehditleri ortaya çıkarmak için kullanılan stratejik teknik swot analizi olarak adlandırılır. Bu yöntem, bilgi teknolojileri sayesinde işletmelere, bilgi toplama ve analiz evresinde büyük kolaylık sağlamaktadır.

İnsan kaynağı (işgücü) envanteri çalışması ile o an itibarıyla işletmede çalışan insan kaynağı işgörenlerin bilgi, beceri, kabiliyet, eğitim ve deneyim gibi kişisel özellikleri ortaya çıkarılır. Aslında bu çalışma sonucunda insan kaynağı (işgören) tutum ve eğilimleri açığa çıkarılmış olur.

İnsan kaynağı (işgücü) talebini belirlemek için bazı noktaları göz önünde bulundurmak gerekir. Bunlar şu biçimde sıralanabilir:
• Örgütsel hedefler
• İşe alınacak aday sayısı
• Ulaşılmak istenilen verimlilik düzeyi
• Çalışanların maliyeti
• Çevresel etmenler
Dolayısıyla coğrafi etmenler bu noktalar içerisinde yer almaz.

Üst yönetim kademlerini doldurmak için gerekli adayları belirleme ve hazırlama çalışması örgütsel yedekleme olarak adlandırılır. Bunun için herhangi bir pozisyon boşalmadan önce, o pozisyona atanabilecek özellikteki kişilerden bir aday havuzu oluşturulur.

İşletmede son birkaç yıl içinde işe alım düzeylerindeki farklılıkları incelemek ve bu farklılıklar çerçevesinde insan kaynağı (işgören) ihtiyacını tahmin etmek trend analizi olarak açıklanır. Örneğin bir işletme son beş yıllık bir zaman dilimindeki her yılın sonunda işletmede çalışan insan kaynağı (işgören) sayısı hesaplanabilir. Burada amaç, gelecekte de devam edebilecek eğilimi ortaya çıkarmaktır. Bu tekniğe göre, örneğin; 2015’in başından, 2019 yılı sonuna kadar olan beş yıllık dönemin her bir yılına ilişkin çalışan sayıları kullanılarak en küçük kareler yöntemi ve doğrusal trend aracı ile 2020 yılı insan kaynağı (işgören) ihtiyacı hesaplanır.

Geleceğe ilişkin tahminlerde bulunmak, uzman görüşlerini ortaya çıkarmak ve uzlaşma sağlamak amacıyla kullanılan bir yöntem olan Delphi tekniğinin en önemli üstünlüğü, işletme içinde çok sayıda uzmanın görüşlerine başvurulması ve bu görüşler arasında bir uzlaşma sağlanana kadar, defalarca, tekrarlanabilmesidir.