İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İşi icra eden kişinin değerlendirilmesini esas alır.

Her bir işin diğerlerine göre değeriyle ilgili bilgiler

İşi yapacak kişinin nitelikleri

İş etüdü

Yeniden yapılandırma

Çalışanların örgüt içindeki yerlerini ve katkılarını içselleştirmelerini sağlar.

İş değerlemesi

İş analizi yapmak

"Yapıcı disipline göre, kural ihlalleri doğal insan kaynakları fonksiyonlarıdır. Cezalandırarak
çalışanı bir maceraya sürüklemek yerine, davranışın nedenlerini araştırmak ve çalışana yol göstermek çok daha etkili sonuçlar verecektir."

İstenmeyen davranışın cezai sonuçları hakkında önceden bilgilendirilme yapılması.

Klasik Organizasyon Teorisi bünyesinde yer alan “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” adlı çalışmasıyla Frederic W. Taylor yaklaşık yüz yıl önce işletmelerde işgücü veriminin nasıl yükseltileceğini açıkladı. Bunlar: 

Her iş unsurlarına ayrılmalıdır.
Her iş için standart uygulama yöntemleri bilimsel araştırmalar yapılarak geliştirilmelidir.
Her iş için, uygun özellikte işgörenler seçilmelidir.
Seçilen işgörenler, iş ile ilgili standart yöntemler konusunda eğitim görmelidir.
İşler ile ilgili her kademede ortak sorumluluk içinde planlar yapılmalı, iş kayıpları önlenmelidir.
Standart üretim kapasiteleri üstünde üretim için teşvik primleri sağlanmalıdır.

Öncelikle iş analizinin “sosyal yapılandırma” ve “insani yapılandırma” çıktıları; işletmenin insan kaynakları biriminin yürüteceği işlere destek sağlayacak nitelikte, başka bir deyişle “altyapıyı sağlayan” faaliyetlerdir. İş analizinin “fiziki yapılandırma” çıktıları ise daha çok endüstri mühendisleri tarafından yürütülen faaliyetlerdir.

İş analizini alanında yetkin, deneyimli insan kaynakları uzmanları yaparlar. İş analizi sürecinde önemli olan konu “işin” analiz edilmesidir. İşi “icra edenin” değil. Sözgelimi sekreterlik işi analiz edilirken o işi icra eden, sözgelimi Sekreter Esra Hanım’ın performansını değil, sekreterlik işiyle ilgili gerekli bilgilerin toplanmasıdır.

İşletmedeki iş analizi yapılma nedenleri şöyle özetlenebilir (Saruhan, Yıldız, 2014: 123):
• İşin gereklerinin belirlenmesi (eğitim, deneyim, yabancı dil bilgisi, özel bir sertifika ya da belge gibi
somut özellikler),
• Yetkinliklerin belirlenmesi (astlarını eğitebilme, liderlik, takım çalışması, müşteri odaklılık gibi
soyut kavramlar),
• İş tanımlarının hazırlanabilmesi,
• Çalışma sırasında personel için gerekli olan giyim, kuşam, donanımın belirlenmesi ve korunma
yöntemlerinin saptanabilmesi,
• Çalışma ortamının iyileştirebilmesi ve personelin işinin kolaylaştırılması,
• İnsan kaynakları planlamasının yapılabilmesi,
• Personel seçme ve işe almada kesin ve net ölçütlerin oluşturulması,
• Oluşabilecek eğitim gereksiniminin belirlenmesi,
• Performans değerleme ve kariyer planlamasının temelini oluşturan iş bilgisinin belirlenmesi,
• İş değerleme ve ücretlemede oluşturulacak iş gruplarının belirlenmesi,
• Çalışanlarla ilgili yasal düzenlemelerin yapılması,
• Çalışan güvenliğinin sağlanmasına yardımcı olunması amacıyla iş analizi yapılır.

Aşamalar şu şekildedir: 

1. Sürece katılanların selamlanması ve çok kısa tanıtımlar yapılması
2. İş analizi sürecini ve katılımcıların bu süreçteki rollerini kısaca açıklanması
3. İşin temel özeti üzerinde anlaşma sağlayarak analiz etmek üzere olunan işin kapsamını belirlenmesi
4. “İdari” ve “Denetleyici” gibi işin geniş fonksiyonel veya görev alanlarının belirlenmesi
5. Bir hesap tablosu veya insan kaynakları yazılımı kullanarak her görev alanındaki
görevler ve görev listesinin yazdırılması ve grubun bunu tartışmasının sağlanması

İş analizi bilgileri şöyle sınıflandırılabilir (Uyargil, İKY: 49-50):
İşi Oluşturan Faaliyetler
           İşe yönelik faaliyetler
• İşin içerdiği süreçler
• Faaliyetlerin kayıtları
• Kişisel sorumluluk/hesap verme
          İşçiye yönelik faaliyetler
• İşin yapılışı sırasında söz konusu olan
beşerî davranışlar
• Temel hareketler
• Kişisel iş gerekleri
Makine, Araç Gereç, Teçhizat ve Diğer Yardımcı Malzemeler
          İşe ilişkin somut ve soyut öğeler
• Kullanılan malzeme
• Yaratılan ürün
• Kullanılan ya da uygulanan bilgi
• Sunulan hizmet

Makine, Araç Gereç, Teçhizat ve Diğer Yardımcı Malzemeler
         İşe ilişkin somut ve soyut öğeler
• Kullanılan malzeme
• Yaratılan ürün
• Kullanılan ya da uygulanan bilgi
• Sunulan hizmet

İş Etüdü: İşletmede verimliliği artırmak için kısa sürede yapılan basit analizlerdir.

İş zenginleştirme (job enrichment) işin içeriğini daha fazla iş tatmini sağlayacak şekilde zenginleştirmektir.

İş değerlemesi bir işletmede seçilen bir işin değerinin belirlenmesidir. İş değerlemesinde işletmede yapılan her işin diğerlerine göre değeri ortaya konulur.

İş değerlemesi çalışmaları çeşitli yöntemlerle yürütülebilir (Mirze, 2016: 120-121):
• Sıralama Yöntemi: Bu basit iş değerleme modelinde yönetici ve çalışan temsilcilerinden oluşan uzmanlar iş analizi ve iş tanımında yer alan bilgileri inceler ve işleri bir bütün olarak önemlerine göre en üstten en alta doğru sıralar.
• Derecelendirme Yöntemi: Uzmanlar beceri, çaba, sorumluluk, çalışma koşulları
vb. işlerde bulunan ortak temel faktörlere dayanarak önem ve kapsam açısından farklı iş sınıflarını belirler ve derecelendirmeler yaparlar. Ardından her iş kendisine uygun gruba yerleştirilir ve derecelendirilir. Bu yöntemde zor olan işlere uygun grup açıklamalarının yazılmasıdır.
• Faktör Karşılaştırma Yöntemi: Bu yöntemde uzmanlar iş analizi sonuçlarına göre; işleri beceri, çaba, sorumluluk, çalışma koşulları gibi temel iş faktörleri açısından karşılaştırırlar. Önce işletmedeki işler arasından örnek işler seçilir. Ardından her işin göreceli önemini tespit etmek için işlerdeki ortak ve önemli olan temel faktörler belirlenir ve sıralama yapılır. Sonra, örnek işlere ait olan güncel ücret, oransal olarak işle ilgili temel faktörlere yüklenir. Toplanan bilgiler
bir faktör karşılaştırma çizelgesine aktarılır. Önemli işler her bir temel faktöre atanan ücret miktarlarına göre sütunlara yerleştirilir. Çizelgedeki sütunlarda gösterilen örnek işler, işletmedeki tüm işleri temsil ettiğinden kıstas (ölçüt) olarak fonksiyon görür. İşletme içindeki diğer veya yeni işlerin çizelgedeki yeri belirlenir ve yerleştirilir. Böylece işlerin birbirlerine göre ortak temel faktörler açısından göreceli değerleri ortaya çıkmış olur.
• Puan Yöntemi: Yaygın olarak kullanılan Puan Yönteminde önce işle ilgili temel faktörler belirlenir, tanımlanır. Her faktör ve alt faktörlerle ilişkili olarak çeşitli dereceler yaratılır. Uzmanlar, daha sonra en üst dereceden başlayarak her alt faktör için ağırlıklı olarak bir puan saptarlar. Dereceler arasındaki önem farkını yansıtmak için puanları alt dereceler boyunca dağıtırlar. Çizelge tamamlandığında uzmanlar her bir iş unsurunun yazılı açıklamasını içeren bir puan el kitabı yazarlar. Puan matrisi ve el kitabı hazır olduğunda her bir işin göreli değeri tespit edilebilir.