İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İşletmedeki iş analizi yapılma nedenleri şöyle özetlenebilir (Saruhan, Yıldız, 2014: 123): • İşin gereklerinin belirlenmesi (eğitim, deneyim, yabancı dil bilgisi, özel bir sertifika ya da belge gibi somut özellikler), • Yetkinliklerin belirlenmesi (astlarını eğitebilme, liderlik, takım çalışması, müşteri odaklılık gibi soyut kavramlar), • İş tanımlarının hazırlanabilmesi, • Çalışma sırasında personel için gerekli olan giyim, kuşam, donanımın belirlenmesi ve korunma yöntemlerinin saptanabilmesi, • Çalışma ortamının iyileştirebilmesi ve personelin işinin kolaylaştırılması, • İnsan kaynakları planlamasının yapılabilmesi, • Personel seçme ve işe almada kesin ve net ölçütlerin oluşturulması, • Oluşabilecek eğitim gereksiniminin belirlenmesi, • Performans değerleme ve kariyer planlamasının temelini oluşturan iş bilgisinin belirlenmesi, • İş değerleme ve ücretlemede oluşturulacak iş gruplarının belirlenmesi, • Çalışanlarla ilgili yasal düzenlemelerin yapılması, • Çalışan güvenliğinin sağlanmasına yardımcı olunması amacıyla iş analizi yapılır.

Diğer yandan iş analizi sonuçları işletmede eşitlik, adillik, hesap verebilirlik ve şeffaflık gibi kurumsal yönetim ilkelerin yerleştirilmesi için de altyapı hazırlamaktadır. Topluma eşit istihdam fırsatı sunma, çalışanların objektif ölçütlere göre değerlendirilmesi, terfi etmesi, ücretlerinin adil bir şekilde ödenmesi, ayrımcılık yapılmadığının ispatlanması gibi birçok örgüt içi önemli konu yetkin bir iş analizi yapılmasını gerektirir

İş analizi yapılırken farklı yöntemler kullanılabilir. İşletmenin ve yürütülen işlerin özelliğine göre uygun bir yöntem seçilebilir. İş analizinde kullanılan yöntemler şunlardır (DeCenzo, Robbins, Verhulst, 2017: 114): Gözlem Yöntemi: Gözlem yöntemini kullanan bir iş analizi çalışanları doğrudan izlemekte veya görev başındaki çalışanların videolarını değerlendirmektedir. Gözlem yöntemi doğrudan bilgi olanağı verse de çalışanların izlendiklerinde verimli olmaları çok ender görülmektedir. Bu nedenle iş analizinde aksaklıklar olması mümkündür. Gözlem yöntemi bütün etkinlik aralığının gözlemlenebilir olmasını gerektirmektedir. Bu durum bazı işler için mümkün olsa da yönetsel pozisyonlar gibi diğer pek çok pozisyon için pek mümkün değildir. Bireysel Mülakat Yöntemi: İşi gerçekten yapan (icra eden) çalışanların mülakata (görüşmeye) alınmasını kapsamaktadır. Çalışanların mülakatta verdikleri bilgiler ve oluşturdukları işbirlikleri bazen pozisyonlar hakkında detaylı ve beklenmedik bilgileri ortaya çıkarmaktadır. Grup Mülakatı Yöntemi: Grup mülakat yöntemi bir pozisyondaki pek çok çalışanın aynı anda mülakata alınması dışında bireysel mülakat yöntemine benzemektedir. Bu yöntem, pozisyonlar hakkında daha net bir bilgi verebilmektedir ancak grup dinamiğinin bilgileri çarpıtması mümkündür.

Yapılandırılmış Anket Yöntemi: Yapılandırılmış anket yönteminde çalışanlara uzun bir olası görev ögeleri listesinden, işlerinde yerine getirdikleri görevleri değerlendirebilecekleri bir anket dağıtılır. Bu teknik işler hakkında bilgi toplamak için çok elverişlidir. Bununla birlikte, bir işe yönelik istisnalar istenirse göz ardı edilebilir. Teknik Görüşme Yöntemi: Teknik görüşme yönteminde iş hakkında, kapsamlı bilgisi olan ve çoğu zaman konu uzmanı olarak adlandırılan yöneticilerden yararlanılmaktadır. İşin spesifik özellikleri uzmanlardan öğrenilir. Teknik görüşme yöntemi, iyi bir veri toplama yöntemi olsa da çalışanların çalışırken ne yaptıkları konusundaki algılarını çoğu zaman göz ardı etmektedir. Günlük Yöntemi: Günlük yöntemi, iş başındaki görevlilerin günlük faaliyetlerini kaydetmelerini gerektiren yöntemdir. Bu yöntem en çok, zaman alan iş analizi yöntemidir. Uzun sürebilir. Bunların hepsi maliyete eklenir. En iyi sonuçlar genellikle yöntemlerin bazı birleşimleri ve bireysel çalışanların, en yakın üst yöneticilerinin, profesyonel bir analiz uzmanının veya video gibi dikkat çekmeyen kaynakların sağladıkları bilgiler ile alınmaktadır.

Frank Gilbreth de zaman ve hareket etütleri konusunda çalışmalar yapmıştır. Gilbreth çalışmalarını Taylor’dan bağımsız olarak geliştirdiği bazı tekniklerle yürütmüştür. Kendisi yaptığı bu çalışmaları “hareket etüdü” (motion study) olarak adlandırır; oysa Taylor, “zaman etüdü” terimi tercih etmektedir. Uygulamada her ikisi de işi analiz ediyor, daha fazla üretmeyi ve daha az yorulmayı sağlayan yeni bir iş görme yöntemi oluşturmayı hedeflemektedir (Berber, 2013: 143). Gilbreth bazı işlerin yapılmasında çalışanların yaptıkları hareketleri bilimsel olarak incelemiş ve bu hareketlerden bazılarının gereksiz ve yersiz olduğunu, bunların elimine edilmesi gerektiğini ileri sürmüştür. Bu konuda yaptığı bilimsel çalışmalar ile bazı işlerin yapılmasında gereken hareket sayısını azaltmıştır. Gilbreth’e göre, çalışan işin yapılması sırasında bazı hareketlerden vazgeçerse ve hareketlerini önceden belirlenen ve öğretilen şekilde yaparsa; daha az çaba ve daha az zaman harcayarak işini yapabilecek ve daha fazla boş zamana (mutlu dakikalara) sahip olacaktır. Aynı zamanda gereksiz hareketlerin elimine edilmesi sonucunda çalışanların duyacağı yorgunluk da azalmış olacaktır. Taylor’un yapılan işlerin toplam süresini azaltmaya odaklı olan ve “zaman etüdü” olarak adlandırdığı bu yöntemlere, Gilbreth işin yapılmasında gerekli olan temel hareketler açısından yaklaşmış ve bu çalışmalarını “hareket etüdü” olarak isimlendirmiştir

İş dizaynı ya da iş tasarımı işletmedeki işlerin, işleri yapma yöntemlerinin yeniden düzenlenmesidir.

Ekip İş Dizaynı Özellikle işlerin projelendirilerek yürütüldüğü işletmelerde ekip çalışmasını pekiştirmek ve dayanışmayı arttırmak için ekip iş dizaynı uygulanır. Ekip iş dizaynı yönteminde özerk bir gruptan söz edilebilir. Bu grup, başka bir deyişle ekip, âdeta “işletme içinde bir işletme” gibi çalışır. Sözgelimi çalışma saatlerine, görevlerin grup içinde dağılımına, üretimle ilgili konulara ekip karar verir. Karar mekanizması katılımcıdır. Örneğin büyük yazılım işletmeleri spesifik bir konuda (bilgi güvenliği gibi) uzmanlaşmış küçük yazılım işletmelerini satın alarak bünyesine almakta ancak küçük işletmenin iç işlerine karışmamaktadır. Böylece küçük işletmeler kendi özelliklerini koruyarak proje temeline bağlı olarak işbölümü yapmaktadır. Benzer işbölümü proje yönetiminin yaygın olduğu inşaat sektöründe, medya yapımcılığında, ilaç ve otomotiv endüstrisinde görülmektedir.

İş değerlemenin amaçlarını şu şekilde sıralamak mümkündür (Çetin, Elmalı, Arslan 2019: 193):

• İşlerin birbirine göre değerlerini ve önemlerini belirlemek

• Adaletli ve açıklanabilir kademe-ödeme yapılarını tasarlamak ve korumak için gerekli olan bilgiyi üretmek

• İşleri bir kademe yapısı içinde değerlendirmek için mümkün olduğunca tarafsız bir temel oluşturmak, böylece kademelerle ilgili olarak tutarlı kararlar alınmasını sağlamak

• Örgütün, yapılan işler için etik ve kanuni olarak ödemeler yaptığından emin olmak

İş tanımlarının hazırlanabilmesini sağlamak iş analizi ile ilgili bir konudur.

Puan Yöntemi: Yaygın olarak kullanılan Puan Yönteminde önce işle ilgili temel faktörler belirlenir, tanımlanır. Her faktör ve alt faktörlerle ilişkili olarak çeşitli dereceler yaratılır. Uzmanlar, daha sonra en üst dereceden başlayarak her alt faktör için ağırlıklı olarak bir puan saptarlar. Dereceler arasındaki önem farkını yansıtmak için puanları alt dereceler boyunca dağıtırlar. Çizelge tamamlandığında uzmanlar her bir iş unsurunun yazılı açıklamasını içeren bir puan el kitabı yazarlar. Puan matrisi ve el kitabı hazır olduğunda her bir işin göreli değeri tespit edilebilir.

Çalışma yaşamında çalışan ve işveren arasındaki iş ilişkisi ve iş sözleşmesi tarafların serbest iradeleriyle kurulur. İş ilişkisinin ve iş sözleşmesinin yine tarafların serbest iradeleri ile sona erdirilmesi doğaldır. Çünkü bir kimsenin sözleşme uyarınca sınırsız süre ile bağlı kalacağını kabul etmek, kişi özgürlüğüne aykırıdır. Bazı durumlarda taraflardan birinin fesih bildirimine gerek kalmadan iş sözleşmesi sona erebilir. Bu durumlar şunlardır (UyargilAdal, 2009: 539): • Tarafların anlaşması • İşçinin ölümü • Belirli sürenin bitimi Ayrıca bunlara ek olarak mevzuatta “İşçinin Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Davranışları” olarak düzenlenen bazı durumlar vardır. Bütün bu düzenlemeler İnsan Kaynakları Yönetiminin hukuki boyutları bünyesinde de ele alınan konulardır.

Yapıcı Disiplin: Yapıcı (constructive) disiplin, düzeltici ve kademeli disipline bir alternatif olarak doğmuştur. Yanlış davranıştan ötürü çalışanı cezalandırmaya karşıdır. Yapıcı disipline göre, kural ihlalleri doğal insan kaynakları fonksiyonlarıdir. Cezalandırarak çalışanı bir maceraya sürüklemek yerine, davranışın nedenlerini araştırmak ve çalışana yol göstermek çok daha etkili sonuçlar verecektir. Çalışanın istenmeyen davranışlarını cezalandırmadan düzeltmeyi amaçlayan yapıcı disiplin, bunun için danışmanlık (counseling) yaklaşımını kullanır. Yapıcı disiplin sürecinin tüm aşamalarında danışmanlık ceza yerine kullanılır. Çalışan bir kuralı ihlal ettiği zaman, bunun nedenleri araştırılır, tekrarlanmaması konusunda gereken önlemler alınır ve müşterek bir anlaşmaya varılır. Aynı kuralların ikinci kez ihlal edilmesi hâlinde çok az farklarla benzer uygulamalara devam edilir. Çalışan kural ihlallerine devam edecek olursa sonuçta işine son verilir. Yapıcı disiplinin, disipline yaklaşım tarzı, yönetim-çalışan ilişkilerini olumlu bir düzeye çıkarır ve çalışanın saygınlığını esas alır.

Klasik Organizasyon Teorisi bünyesinde yer alan “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” adlı çalışmasıyla Frederic W. Taylor yaklaşık yüz yıl önce işletmelerde işgücü veriminin nasıl yükseltileceğini açıklamıştır.

Bilimsel Yönetimin İlkeleri denildiğinde;

açıklamaları gereği doğru cevap "e" şıkkıdır.

Sosyal Yapılandırma
• Farklılaşma (İşbölümü ve Uzmanlaşma)
• Bütünleşme (Bölümlendirme, Emir-Komuta Düzeni, Yönetim Alanı, Merkezileşme Düzeyi,
Biçimselleşme Düzeyi, İşletme Yapıları)

• İnsani Yapılandırma
• İşgücü Planlaması
• Seçme ve Yerleştirme
• Fiziki Yapılandırma
• Yer Seçimi
• Yerleşim Düzeni, Dizayn ve Dekor
Yukarıdaki gruplamada da görüleceği gibi; iş analizinin “sosyal yapılandırma” ve “insani yapılandırma” çıktıları; işletmenin insan kaynakları biriminin yürüteceği işlere destek sağlayacak nitelikte, başka bir
deyişle “altyapıyı sağlayan” faaliyetlerdir. İş analizinin “fiziki yapılandırma” çıktıları ise daha çok endüstri
mühendisleri tarafından yürütülen faaliyetlerdir.

olduğundan doğru cevap "a" şıkkıdır.

“İşletme Yapı ve Tasarımı” çalışmaları; sosyal yapılandırma; insani yapılandırma ve fiziki  yapılandırma olmak üzere üç alanda gruplandırılmaktadır.

Fiziki yapılandırma ise; 
• Yer Seçimi
• Yerleşim Düzeni, Dizayn ve Dekor bileşenlerinden oluştuğu için doğru cevap "b" şıkkıdır.

İşletmedeki iş analizi yapılma nedenleri şu şekilde sıralanabilir;
• İşin gereklerinin belirlenmesi (eğitim, deneyim, yabancı dil bilgisi, özel bir sertifika ya da belge gibi
somut özellikler),
• Yetkinliklerin belirlenmesi (astlarını eğitebilme, liderlik, takım çalışması, müşteri odaklılık gibi
soyut kavramlar),
• İş tanımlarının hazırlanabilmesi,
• Çalışma sırasında personel için gerekli olan giyim, kuşam, donanımın belirlenmesi ve korunma
yöntemlerinin saptanabilmesi,
• Çalışma ortamının iyileştirebilmesi ve personelin işinin kolaylaştırılması,
• İnsan kaynakları planlamasının yapılabilmesi,
• Personel seçme ve işe almada kesin ve net ölçütlerin oluşturulması,
• Oluşabilecek eğitim gereksiniminin belirlenmesi,
• Performans değerleme ve kariyer planlamasının temelini oluşturan iş bilgisinin belirlenmesi,
• İş değerleme ve ücretlemede oluşturulacak iş gruplarının belirlenmesi,
• Çalışanlarla ilgili yasal düzenlemelerin yapılması,
• Çalışan güvenliğinin sağlanmasına yardımcı olunması amacıyla iş analizi yapılır.

maddeleri uyarınca doğru cevap "e" şıkkıddır.

İş analizi bilgileri, birçok insan kaynakları yönetimi kararının temelini oluşturur. Örneğin, hangi nitelikleri taşıyan insanların işe alınacağına karar vermek için; işi yapmak için gereken insan özellikleri hakkındaki bilgileri kullanırsınız. Ayrıca, eğitim programları oluşturmak ve ücret oranlarını hesaplamak için işin görevleri hakkında bilgilere ihtiyacınız olacaktır. İş analizi insan kaynakları yönetiminde merkezi bir rol oynadığı için insan kaynakları yönetimi biriminin fonksiyonlarını yürütebilmesi için gereken altyapıyı sunduğu söylenebilir.

Diğer yandan iş analizi sonuçları işletmede eşitlik, adillik, hesap verebilirlik ve şeffaflık gibi kurumsal yönetim ilkelerin yerleştirilmesi için de altyapı hazırlamaktadır. Topluma eşit istihdam fırsatı sunma, çalışanların objektif ölçütlere göre değerlendirilmesi, terfi etmesi, ücretlerinin adil bir şekilde ödenmesi, ayrımcılık yapılmadığının ispatlanması gibi birçok örgüt içi önemli konu yetkin bir iş analizi yapılmasını gerektirir.

“İşe alma süreci” işletmenin personel ihtiyaçlarını planlamak, daha sonra adayları işe almak ve pozisyonları için en iyisini seçmek demektir. Hangi işlerin doldurulması gerektiğine ve kendileri için başvuru sahiplerinin nasıl işe alınacağına karar vermeden önce, işverenler genellikle her işin gerektirdiği görevleri ve işçi becerilerini bilmek ister. İş analizi bu bilgiyi sağlar. Bu bağlamda doğru cevap "a" şıkkıdır.

İş analizi için genel itibari ile toplanması gereken bilgi ve veriler şu şekildedir;
• İşletme felsefe, misyon ve yapısına ait bilgi ve veriler
• Lisans, izin ve yasal gereklilik için gerekli olan bilgi ve veriler
• İşin görülmesinde taşınan yetki ve sorumluluklarla ilgili bilgi ve veriler
• İşin gerçekleştirilmesinde gerekli olan mesleki standartlarla ilgili bilgi ve veriler
• Yapılacak işin gerçekleştirileceği, içinde faaliyette bulunulan çevreye ait bilgi ve veriler
• İşin parçası olduğu, üretilecek mal ve hizmetlerle ilgili bilgi ve veriler
• İşin gerçekleştirilmesinde gerekli olan, kullanılacak makine, ekipman, aletlerle ilgili bilgi ve veriler
• İşin gerçekleştirilme koşulları (örn. süre, kalite vb.) ile ilgili bilgi ve veriler
• İşin gerçekleştirilmesi için gereken kişisel özellikler, yetkinlikler ile ilgili bilgi ve veriler
• İşin gerçekleştirilmesi için gereken özel hareket ve davranışlarla (Örn. atlama, zıplama, tırmanma,
ağır kaldırma vb.) ile ilgili bilgi ve veriler
• İşin gerçekleştirilmesi sırasında çalışanların karşılaşabileceği veya duyumsayabileceği psikolojik ruh
hâlleri ile ilgili bilgi ve veriler
• Gelecekte iş ile ilgili beklenen değişiklik ve gelişimlerle ile ilgili bilgi ve veriler
• İş gerçekleştirilirken karşılaşılabilecek dikkat edilmesi gerekli, önemli, kritik nitelikli bilgi ve veriler
İşletme amaçlarına uygun olarak belirlenmiş olan işlerin analizi için toplanan verilerin güvenilir veriler
olmasına dikkat edilmelidir.

Bilgileri gereği doğru cevap "e" şıkkıdır.

İşi Oluşturan Faaliyetler
• İşe yönelik faaliyetler
• İşin içerdiği süreçler
• Faaliyetlerin kayıtları
• Kişisel sorumluluk/hesap verme

kapsamı gereği doğru cevap "d" şıkkıdır.

İş analizi yapılırken farklı yöntemler kullanılabilir. İşletmenin ve yürütülen işlerin özelliğine göre uygun bir yöntem seçilebilir. İş analizinde kullanılan yöntemler şu şekildedir:

İş Gerekleri: İş analizi bilgilerinden elde edilen işi yapacak çalışanın niteliklerini gösteren açıklamadır.

İş gerekleri de adından anlaşılacağı gibi, işi yapacak çalışanın sahip olması gereken özelliklerdir. Daha açık bir deyişle; işi yapacak çalışanların sahip olması gerekli nitelik, eğitim, beceri, yetkinlik ve deneyimleri gösteren özet bir açıklamadır.