İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN GÖREV VE SORUMLULUK ALANI- İnsan Kaynakları Uygulamalarının Başarı Düzeyinin Ölçülmesi

Sanayi Devrimi'nden sonra çalışma yaşamında ortaya çıkan olumsuz gelişmelere bağlı olarak Devletin iş yaşamına müdahalesi ilk olarak kadın ve çocuklara yönelik olmuştur.

Hawthorne etkisi, insanların bir deneye katıldıkları zaman normalden daha farklı davranma eğiliminde olduklarını, davranışlarını bazı durumlarda değiştirebileceklerini anlatır.

işyerinde adaleti ve güven ortamını destekleyecek şekilde
davranılması, uyumlu ilişkilerin sürdürülmesi; çatışma durumunda
çözüm odaklı davranılması; komuta yöneticilerinin adil, şeffaf,
uyumlu ve çalışanların güvenlerini sarsmayacak şekilde
davranmalarını mümkün kılmak için eğitilmesi ve yetiştirilmesi;
işletmenin çalışanlarına karşı yükümlülüklerin yerine getirilmesi;
çalışanların şikâyet ve önerilerinin dikkate alınması, onların
kararlara katılımlarını sağlayacak mekanizmaların işletilmesi;
sendikalarla düzenli ve uyumlu ilişkilerin sürdürülmesi İKY'nin ÇALIŞAN İLİŞKİLERİ fonksiyonu ile ilişkilidir.

İnsan kaynakları bölümlerinde yapılan iş ve işlemler sırasında bireysel
iş hukuku alanında uyulması gereken yasalar 6098
sayılı Borçlar Kanunu (Hizmet sözleşmelerine dair
hükümleri), 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı
Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ve
854 sayılı Deniz İş Kanunu’dur

İnsan kaynakları yöneticilerinin odakları ve oynayacakları roller  iki eksende hareket eder. İnsan kaynakları yöneticileri günlük/operasyonel faaliyetlere ya da geleceğe ilişkin stratejik faaliyetlere odaklanabilirler; gerçekleştirdikleri faaliyetler de uzun ya da kısa dönemli odaklanmalarına göre, süreçleri (insan kaynakları araçlarını ve sistemlerini) yönetmekten insanları yönetmeye doğru değişiklik gösterebilir. Süreçlerle ilgili uzun dönemde stratejik bir partner olarak insan kaynakları
stratejilerini yönetme, idari bir uzman olarak kısa dönemde işletme altyapısını yönetme (etkili bir alt yapı inşa etme); insanlarla ilgili ise, uzun dönemde bir değişim ajanı olarak yepyeni bir örgüt yaratma, kısa dönemde çalışanların şampiyonu olarak onların katkılarını yönetme rolünü üstlenirler.

İnsan kaynakları arka bürosunun temel görevi insan kaynakları yönetimi tarafından dış (devlet kurumları, sendikalar, danışmanlar, taşeronlar vb.) ve iç (üst yönetim, diğer yöneticiler ve tüm çalışanlar) müşterilere sunulan hizmetlerin verimli ve hatasız bir şekilde üretilmesidir. Arka büro, insan kaynakları verilerinin derlenmesinden, işlenmesinden, insan kaynakları
bilgi sistemine kaydedilmesinden, depolanmasından, geri çağrılmasından ve analiz edilmesinden sorumludur. Ayrıca arka büro insan kaynakları süreçlerinin yasal ve düzenleyici çerçeveye uygunluğunu sağlar.

İnsan kaynakları destek personeli arasında memur, sekreter, bilgisayar operatörü, bilgisayar programcısı, hizmet personeli vb. sayılabilir. Bu kişiler bölümdeki işleri kolaylaştırırlar ve destek sağlarlar. Örneğin, bir personel memurunun işinin kapsamında; işe giriş ve çıkış işlemler sırasında personel özlük işlemlerinin yapılması, bu tür bilgilerin güncellenmesi, çalışanların yasal mevzuatla ilgili tüm işlemlerinin izlenmesi, SGK, Çalışma Bakanlığı, Bölge Çalışma Müdürlüğü, İş Kurumu bildirimlerinin hazırlanması, ücret ödemelerinin düzenli ve hatasız biçimde yapılabilmesi amacıyla performans bilgilerinin kontrol edilerek bordroya aktarılmasının sağlanması ve bordroların bastırılması vb. yer alır.

İnsan kaynakları bölümünün örgüt yapısı oluştururken
pek çok faktör dikkate alınmalıdır. Bu faktörlerin başında
üst yönetimin tutumu ve örgütte benimsenen kültür gelir.
Diğer faktörler arasında insan kaynakları sorumluluğunun
içten ya da dıştan sağlanmak istenmesi; insan kaynakları bölümünden beklenti düzeyi; işletmenin büyüklüğü ve
coğrafik yerleşimi; çalışanların sayısı, niteliği ve sendikalı
olup olmadıkları; işlerin ve faaliyetlerin yapısı; teknoloji
kullanım düzeyi; faaliyette bulunulan sektör ve sektördeki
değişim hızı; ayrılan bütçe sayılabilir.

İnsan kaynaklarının finansal performans çıktıları kar, ciro, pazar payı ve piyasa değeridir. İş çıktıları, verimlilik, kalite ve müşteri memnuniyetidir. İKY çıktıları ise bağlılık, taahhüt, motivasyon ve bilgi/beceridir.