Eğitim ve Geliştirme

Eğitim  ve geliştirme ile ilgili kavramlar ;yetiştirme, eğitim, geliştirme ve sosyal izalasyondur.Eğitim en üst seviyede kapsayıcı bir kavramdır.Ancak geliştirme de yetiştirmeden daha geniş bir kavramdır.Genel anlamda ele alındığında her iki kavramda bir eğitim faaliyetidir.

Yetiştirme, bir meslek veya hizmette görev yapacak kişileri nitelikli eleman durumuna getirmedir Yetiştirme faaliyetleri kısa sürelidir.Yetiştirme yoluyla personele örgütün belirlediği performans amaçlarına ulaşabilmesi için gerekli tutum ve beceri uzun bir zaman süreci içinde kazandırılır.

Geliştirme, öğrenme ve eğitimsel deneyimler yoluyla bir kişinin yetenek ve potansiyelinin artmasının sağlanmasıdır.Geliştirme geleceğe odaklanır.Geliştirme sürecinde çalışanın iş deneyimine yüksek derecede ihtiyaç duyulur.Geliştirme çalışanı değişikliklere hazırlar.Geliştirme, çalışanın gönüllülüğüne bağlıdır.

Örgütsel sosyalizasyon, insanların yeni ve değişen bir örgütsel rol için gereken bilgi, beceri, tutum, beklentiler ve davranışları öğrenme bulara uyum sağlama ve bunları değiştirme sürecidir.Örgütsel sosyalizasyon dinamik bir karşılıklı etki sürecidir.

Etkili bir eğitim programı aslında neyi öğrenmek için tasarlandıysa onu yani kurumun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak beceri ve davranışları öğretir.Eğitim ve geliştirme sürecini oluşturan aşamalar sırasıyla şöyledir;

• örgütün çalışanlarının öğrenmesini istediği şeyin belirlenmesi, 
• organizasyon çalışanların tutumları, motivasyonları, temel becerileri ve  çalışma ortamları konusunda eğitime hazır olmalarının sağlanması
• programın uygulanması
• eğitim sonuçlarının değerlendirilmesidir.

Eğitim ihtiyacının belirlenmesi süreci; örgütün çalışanlarının ve örgütün çalışanlarının görev alanlarının ne tür bir eğitim veya eğitimler dizisi gerektirdiğinin belirlenmesi sürecidir.Bu süreçte cevaplanması gereken üç soru söz konsudur.

1. Eğitimin gerçekleşeceği bağlam nedir? (Örgüt analizi)
2. Kimin eğitime ihtiyacı var? (Kişi analizi)
3. Eğitim hangi konuları kapsamalıdır? ( Görev analizi)

Bu soruların cevapları etkili bir eğitim programının planlanması için temel oluşturur.

Örgüt analizi:Örgütün özelliklerini değerlendirerek eğitimin eğitimin uygunluğunu belirleme sürecidir.

Kişi analizi: Bireylerin ihtiyaçlarını ve eğitime hazır olma durumlarını belirleyen bir süreçtir.

Görev analizi: Eğitimin vurgulanması gereken görevleri, bilgileri, becerileri ve davranışları belirleme sürecidir.

İhtiyaç analizi sonuçlarına göre eğitim planlamasını oluşturan aşamarı aşağıdaki gibi sıralayabilriz;

• Eğitim amaçlarının belirlenmesi,
• Eğitimin konusunun belirlenmesi,
• Eğitimin bütçesinin belirlenmesi,
• Eğitim yönteminin belirlenmesi,
• Eğitime kimlerin katılacağının belirlenmesi,
• Eğitimi kimin vereceğinin kararlaştırılmasıdır.

Bir eğitim programı sona erdikten sonra veya devam eden bir eğitim programı sırasında belirli aralıklarla organizasyonlar, eğitimin  hedeflereulaşıp ulaşmayacağını değerlendirmelidir.Bir eğitim pogramını değerlendirmeye hazırlama aşaması programın geliştirildiği aşamadır.Ders hedefleri ve içeriği tasarlamanın yanı sıra, planlamacı hedeflerin başarısının nasıl ölçüleceğini de belirlemelidir.Hedeflere bağlı olarak, değerlendirme ölçütleri: katılımcıların programdan memnuniyeti, edinilen bilgi veya beceriler, işte yeni beceri ve davranışların kullanımı, iyileştirmeler, bireysel ve örgütsel performans olarak sıralanabilir.Katılımcıların bilgi edinip edinmediklerini ölçmenin olağan yolu test uygulamaktır.

En geniş bakış açısıyla eğitim metotlarını; sunum, uygulamalı ve son olarak grup oluşturma metodu olarak sınıflandırabiliriz.Bu yöntemler eğitim programı içinde tek başına veya kombinasyon olarak kullanılabilir.Kullanılan yöntemler, ders içeriği ve kullanıcıların öğrenme yeteneklerine uygun olmalıdır. Eğitim programları daha çok çevrimiçi olarak yapılmaya başlanmıştır. Bununla birlikte, iş başında eğitimde olduğu gibi birçok eğitim yüzyüze yapılmaktadır.

İşbaşı eğitimi, iş deneyimi ve beceriye sahip bir  çalışanın, katılımcılara iş yerinde iş becerilerini uygulama konusunda rehberlik ettiği eğitim yöntemlerini ifade eder. İşbaşında eğitim yöntemleri arasında; işe alıştırma eğitimi- oryantasyon, yönetici gözetiminde eğitim, çıraklık, staj,iş değiştirme yöntemi-rotasyon ve yetki devri vardır.

İş dışı eğitim, katılımcının iş yeri dışında ve işin yapıldığı gerçek ortamdan farklı bir yerde eğitim ve geliştirme programına devam etmesidir..İş dışı eğitim ve geliştirme uygulamaları hem reel hem de sanal ortamda işletmeler tarafından tercih edilmektedir. İş dışı eğitim yöntemleri oldukça kapsamlıdır.Bir işletme  aşağıda belirtilenlen iş dışı eğitim yöntemlerinden bir  ya da birkaçını bir arada tercih edebilir.

• Sınıf eğitimi
• Alatım yöntemi
• Örnek olay yöntemi
• Rol oynama yöntemi
• İşletme oyunları yöntemi 
• Grup tartışması

Hemen hemen tüm işletmeler sınıf içi eğitim kullanmasına rağmen  teknoloji geliştikçe ve ucuzlaştıkça teknoloji destekli eğitime yönelmektedirler.Bu kapsamda teknoloji destekli eğitim yöntemleri arasında şunlar yer alır;

• Uzaktan eğitim
• İnteraktif video online eğitim
• Similasyon
• Sanal gerçekler

Araştırmalar kişilerarasıbecerileri öğretmenin en etkili yollarından birinin davranış modelleme olduğunu ileri sürer.Bu katılımcıların istenen davranışı gösteren diğer insanları gözlemledikleri ardından davranışı kendileri uygulama fırsatlarına sahip oldukları eğitim süreçlerini içerir. KOÇLUK ve MENTORLUK  davranış modellemeyle öğrenme yöntemleri arasındadır.Çalışanın gelişimi için kullanılan iki tür ilişkisel öğrenme yöntemi vardır.Bunlar; mentorluk ve koçluktur.

Küreselleşme ile birlikte bireysel farklılıklar yani kişiselleştirme de önem kazanmıştır.Küresel ölçekte bir kapsayıcılık özellikle öğrenme gibi bir alanda çok mümkün değildir.Tüketim alışkanlıkları gibi öğrenme biçimi de kişisel farklılıklar gösterir Küresel ve aynı zamanda kişisel bir yaklaşım geliştirmeye olanak veren SPOC (Small private online course) uygulamaları örgütlerin eğitim ve  geliştirme alanında yaygın olarak kullanmaya başladıkları uygulamalardan biridir.Bu yaklaşıma göre öğrenme girişimleri örgütlerin yerine çalışanların ihtiyaçları tarafından yönlendirilir.

Bir diğer yaklaşım, hız ve zaman sorununu çözmeye yönelik olarak gelişmiş olan mikro öğrenme yaklaşımıdır.Tüm çalışanlara mobil cihazlar aracılıyla eğitim ve geliştirme programları verilmektedir.

Bir diğer uygulama Mockup 'tır.Bu gibi uygulamalar özellikle tasarımın son kullanıcının veya müşterinin zihninde bir karşılığa sahip olmasını sağlamak amacıyla kullanılır.

Bir diğer yaklaşım,kullanıcı tarafından oluşturulan içeriğin yükselişi ile ilgilidir.İş yerinde öğrenmede, kullanıcı tarafından oluşturulan içerik (UGC), belirli bir konu veya bilginin çalışanlar arasında gayriresmi olarak yayılmasını ifade eder.

bir diğer güncel yaklaşımda, bu yeni iş modelinin gelişimine bağlı olarak ortaya çıkan sosyal girişimcinin kooperatif modelidir.

İşletmelerde iş alım süreci karara bağlandıktan  sonra yeni işe başlayan çalışanlar için insan kaynakları departmanı genellikle oryantasyon ve eğitim programları tasarlar.Amaç,çalışanlara işi yapmak için ihtiyaç duydukları bilgi ve becerileri kazandırmaktır.

Kendi kariyerinin yönetimini üstlenen çalışanların,kendilerini geliştirme fırsatları ve esnek çalışma düzenlemeleri sunan organizasyonları tercih ettiklerini söyleyebiliriz.Çalışanların yeni oluşturulan pozisyonlara hazırlanmaları için etkili eğitim ve geliştirme programlarına ihtiyaç vardır.

Performans değerlendirme sürecinde elde edilen bilgiler, belirli koşullar altında çalışan gelişimi için de yararlı olabilir.Bir performans sorununa yanıt olarak eğitim düşünüldüğünde kişi analizi kritik öneme sahiptir.Eğitim ihtiyacını değerlendirirken, yönetici performansı etkileyebilecek tüm değişkenleri tanımlamalıdır.Aksi durumda eğitimin performans üzerinde cok fazla etkisi olmayabilir.

Günümüzün yüksek performanslıı iş sitemlerinde ortaya çıkan eğilimler arasında çalışanların bilgisine güvenmek, çalışanların karar vermeleri için yetkilendirilmesi ve ekip çalışmasının önemsenmesi sayılabilir.Çalışanların bilgisinden tamamen yararlanmak için kuruluşların çalışanları geliştirmeye ve güçlendirmeye odaklanan bir yönetim tarzına ihtiyacı vardır.Personel  güçlendirilmesi, ürün geliştirme veya müşteri hizmetlerinin tüm yönleriyle ilgili kararlar almak için çalışanlara sorumluluk ve yetki vermek anlamına gelir.Personel güçlendirme sürecinin kendisi bir eğitim sürecidir.

Yöneticiler örgün eğitim , iş deneyimleri, ilişkiler ve çalışanların kariyerlerine hazırlanmasına yardımcı olmak için kişilik ve yeteneklerinin değerlendirilmesi yoluyla çalışanların gelişimini destekleyebilir.İKY, çalışanları kuruluşun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmaya hazırlayan çalışan gelişimi için bir süreç oluşturur. Yetenek yönetimi sürecinde iyi tanımlanmış kariyer yollarının sürdürülebilmesi için yönetim gelişimini, koçluğu ve mentorluğu ciddiye almak  oldukça önemlidir.

Çalışanların çeşitlilik hakkında tutumlarını değiştirmek veya farklılıklarla birlikte uyum içinde çalışabilmek için gerekli becerileri geliştirmek için tasarlanmış eğitimdir.