Ücret Yönetimi

Ücret mal veya hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katkıda bulunan tüm düşünsel ve /veya fiziksel emeğin karşılığı olarak ödenen ayni veya nakdi değerdir.Ücret işletme açısından endüstrinin gelişmesine etki eden bir maliyet unsuru olarak kabul edilrken, sosyal politika açısından çalışan    insanların gelirlerini ve yaşam düzeylerini belirleyici bir unsurdur.Ekonomik açıdan ise ücret, üretim faktörlerinden birisi olan insanın bedensel ya da düşünsel emeğine ödenen fiyatı ifade etmektedir

Bir üretim birimi ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da kararlaştırılan ücret miktarıdır.Kök ücret ya da temel ücret olarak da bilinen ana ücret iş kanununda da tanımlanmıştır. Zaman esasına dayanan ücret sistemlerinde bu tutar saat başı ücret, gündelik ücret, haftalık ücret ya da aylık ücret şeklinde olabilir.

Çıplak ücret, çalışanın emeğinin , işinin veya çalışmasının karşılığı olan temel ücreti ifade eder.Asıl ücret, çıplak ücret, temel ücret gibi değişik adlar verilen bu ücretin dışında, işçiye ikramiye, prim, komisyon, kar payı gibi ödemelerle, sosyal yardım niteliğindeki yemek, taşıt, giyim, yakacak, konut ve benzeri parasal  veya para ile ölçülebilen yararlara ücret ekleri denilmektedir. Çıplak ücret ile ücret ekleri ve sosyal yardımların toplanmasıyla giydirilmiş ücret oluşmaktadır.Kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas olan ücret giydirilmiş ücrettir.

Brüt ücret işverenin ücret kapsamında çalışanlarına yaptığı ödemelerin toplamını içerir.Net ücret ise brüt ücretten gelir ve damga ergileri, sosyal güvenlik kesintileri, sendika aidatı vb. kesintiler düşüldükten sonra kalan ve çalışanların eline geçen kullanılabilir ücreti ifade eder.

Nominal ücret çalışanın emeğine karşılık aldığı para miktarıdır.Reel ücret ise çalışanın eline geçen para miktarının piyasada satın alabileceği mal ve hizmetin miktarını yani satın alma gücünü belirler.

Ayni ücret, işçiye işveren tarafından bir işin karşılığı olarak para yerine mal ile yapılan her türlü ödemedir.

Nakdi ücret, ücretin para ya da nakit olarak ödenmesidir.

Belirli nitelikte bir emeğe biçilen birimsel temel değer veya tutar ücret haddi olarak ifade edilir.Ücret haddi işin değerine ya da kişinin beceri ve yetkinlik düzeyine göre belirlenebilir.

Ücret geliri ise çalışanın belirli bir dönemde ücret kazancını ifade eder.

Ücret yapısı, bir işletmede ödenen ücretlerin birbirlerine karşı göreceli durumlarını gösterir ve ücret farklılıklarını ortaya koyar.Çalışanlar aynı ya da benzer işler için  farklı işletmelerde birbirinden farklı ücretler alabilmektedirler.Bu durum aynı işletmede çalışan işçiler için de söz konusu olabilmektedir.Burada önemli olan eşit işe eşit ücret politikasının uygulanmasıdır.

Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalama ücret düzeyini ifade eder.Ücret düzeyinin yüksek ya da düşük olduğunun anlaşılabilmesi için ücretlerin bir ölçütle karşılaştırılması gerekir.Ücretleri iş alanı, bölge ya da uluslararası düzey bakımından karşılaştırmak mümkündür.

Ücret, ekonomik ve sosyal yaşamın her alanını etkileyerek hem toplum hem de toplumu oluşturan sosyal taraflar açısından büyük önem taşımaktadır.Bu bağlamda ücret, çalışanlar, işletmeler, toplum ve devlet son olarak sendikalar açısından ayrı ayrı öneme sahiptir.

Ücret yönetimi, hem örgüt hem de çalışanlar için mümkün olan en uygun ücretin belirlenmesi ve uygulanması amacıyla gerçekleştirilen faaliyetler bütünüdür.Ücret yönetimi, ücret politikaları, ücret yapısı ve ücret sistemlerini kapsamakla birlikte, çeşitli aşamalardan oluşan dinamik bir süreci ve bir sistemi ifade etmektedir.

Stratejik bir bakış açısıyla tasarlanması ve yürütülmesi gereken temel bir insan kaynakları fonksiyonu olan ücret yönetiminin  amaçları şunlardır;

• Yürürlükteki ilgili yasalara uyum sağlamak
• Örgüt açısından maliyet etkinliğini sağlamak
• İşçiler açısından içsel, dışsal ve bireysel eşitliği temin etmek
• Örgütsel performansı iyileştirmek
• Nitelikli insanları cezbetmek ve ellerinde tutmak için diğer işletmelerle rekabet etmek
• Çalışma ilişkilerindeki olumsuz gelişmeleri önleyecek üretim ve verimlilik kaybını azaltmak,
• Sendikalarla uyumlu çalışmak
• Üst düzey performansı ödüllendirmek ve teşvik etmek
• Toplumda geçerli olan yaşam standardı ve refah seviyesinin yükseltilmesidir.

Ücret yönetiminin oldukça önemli ve işletmenin stratejik amaçlarıyla yakından ilişkili bir süreç olarak etkili bir şekilde gerçekleştirilebilmesi için çeşitli ilkeleri göz önünde bulundurması gerekmektedir.Bu ilkeler şunlardır;

• Eşitlik ilkesi
• Dengeli ücret ilkesi
• Cari ücrete uygunluk ilkesi
• Terfi ile orantılı ücret ilkesi
• Bütünlük ilkesi
• Nesnellik ilkesi
• Açıklık ilkesi

İşletmelerde ücret yönetimi sürecini etkileyen birçok faktör rol oynamaktadır.Bunlardan bazıları işletme içinde izlenen politikalara bağlı olarak değişebilmektedir.Diğer kısmı ise işletmenin doğrudan kontrol edemediği ancak yakından izleyerek tedbirler alabileceği dış cevreden kaynaklanan faktörlerdir. Ücret yönetimini etkileyen temel faktörler şunlardır;

• Cari piyasa ücret düzeyi
• Örgütün ödeme gücü
• Yaşam standardı
• Yasal düzenlemeler
• Toplu pazarlıklar

İşletmelerin özelliklerine göre değişmekle birlikte, ücret yönetim sürecinin temel aşamaları;

• iş değerlemesi,
• ücret araştırması,
• ücret yapısının oluşturulması ve
• personelin bilgilendirilmesi

şeklinde sıralanabilir.

Ücret sistemleri, çalışana ücretin nasıl ödeneceğini belirleyen kural ve düzeni ifade etmektedir.İşletmeler benimsedikleri insan kaynakları yönetimi politikalarına , kendi yapısal özelliklerine ve geleneklerine uygun olarak farklı ücret sistemleri uygulayabilirler.Yönetim anlayışının değişmesine, çalışanların ücrete ilişkin anlayış ve beklentilerindeki farklılaşmaya bağlı olarak ücret sistemlerinde de değişimler gerçekleşmektedir.

İşletmelerin ücret sistemleri faaliyet alanlarına, amaç ve politikalarına göre farklılıklar göstermekle birlikte  iyi bir ücretlendirme sisteminin temel amaçları şunlardır;

• Nitelikli potansiyel işgörenleri işletmeye çekebilmek
• Nitelikli işgörenlerin işletmedeki sürekliliğini sağlayabilmek
• Çalışanları motive etmek
• Çalışanların performansını yükseltmek
• Çalışan verimliliğini arttırmak

Çalışanları motive etmek elde tutmak, performanslarını ve örgüte olan katkılarını arttırmak insan kaynakları yönetiminin vazgeçilmez bir fonksiyonu olan ödül yönetimi ile mümkün olabilmektedir.

Ödül yönetimi; örgütün değerlerine uygun, adil, eşit ve tutarlı bir ödüllendirme sistemi için strateji ve politikaların oluşturulması ve uygulanması sürecidir.

İşletmelerin yapısına , kültürüne, mali durumuna, çalışanların nitelikleri ve işin özellikleine göre değişmekle birlikte ödüllendirme sistemi oluşturulurken dikkat edilmesi gereken bazı temel ilkeler vardır.Bunları şu şekilde sıralayabiiriz:

• Ölçülebilenlerin ödüllendirilmesi
• Ödüllendirmenin uygulanabilir olması
• Tüm çalışanların ödüllendirilebilir olması
• Ödüllerin görülebilir olması
• Ödüllerin performansa bağlı olması
• Ödüllerin zamanında verilmesi
• Ödüllerin geri alınabilir olması
• Ödüllern kişileri geliştirici olması
• Ödüllerin belirlenmesinin katılımlı olması