Aof Panel

S

Bir işletmenin rekabet gücünü sürdürebilmesi için öncelikli olarak dikkat etmesi gereken konu nedir?

Bir işletme ürettiği mal ya da hizmeti ne kadar çok uygun nitelik ve sayıda insan kaynağı ile yapmayı hede er ve bunu gerçekleştirebilirse rakipleri karşısında rekabet edebilme gücü o derece fazla olur. O hâlde bir işletmenin bulunduğu sektörde rekabet gücünü sürdürebilmesi için doğru insan kaynağının (işe göre insan kaynağı politikası) istihdam edilmesi öncelikli olarak ele alınması gereken bir husustur.

S

İşe alma nedir?

İşe alma aslında bir işletmede örgütleme fonksiyonu sonucu oluşturulan bölümlerde planlanan iş/leri yapabilme niteliğine, becerisine sa- hip ve en uygun (optimal) sayı da insan kaynağını bulma, seçme ve oryantasyon (işe alıştırma) süreci olarak tanımlayabiliriz.

S

İşe alma ihtiyacını ortaya çıkaran durumlar nelerdir?

İşe alma ihtiyacını ortaya çıkaran durumlar:

Yeni bir işletme kurulduğunda
Yeni iş ortaklıkları söz konusu olduğunda (ulusal/uluslararası)
Var olan işletme içinde bir reorganizasyona/yeniden yapılanmaya gidildiğinde
Var olan işletmede yeni bir teknolojik uygulamaya yönelik bir yatırım yapıldığında
Var olan işletmede sermaye arttırımına gidilerek büyüme söz konusu olduğunda
Var olan işletmede ölüm, işten ayrılma, emekli olma gibi vb. nedenlerle boşalan kadrolar olduğunda işe alma ihtiyacı ortaya çıkar.

S

İnsan kaynağı bulma nasıl bir süreçtir?

İnsan kaynağı bulma, işletmede boş olan veya boş olacağı tahmin edilen pozisyonlara potansiyel aday bulma sürecidir. Bir diğer tanıma göre insan kaynağı bulma, işletmenin aradığı pozisyonlara uygun nitelikteki adayları nasıl ve nereden bulunacağını belirleme sürecidir.

S

İşletmelerde insan kaynağı gereksinimi ortaya çıktığı zaman hangi kaynaklardan personel bulunabilir?

İşletmelerde insan kaynağı gereksinimi ortaya çıktığı zaman iki temel kaynaktan personel bulma söz konusu olur. Bunlardan ilki işletme içinden diğer bir ifadeyle iç kaynaklardan ikincisi ise işletme dışından kısaca dış kaynaklardandır

S

Aday havuzu nedir?

Aday havuzu, boş olan veya boş olacağı tahmin edilen pozisyon/lar için uygun olan adayların başvurusuyla ya da ilgili yöneticiler tarafından belirlenen adaylardan oluşturulan grubu ifade eder. Bu havuzun büyüklüğü ve niteliği boş olan pozisyona göre farklılık gösterir. Aday havuzu genellikle işletme içi ve işletme dışı kaynaklardan oluşturulur.

S

İşletmeler işe alma konusunda iç ve dış kaynaklardan işe alınacak kişiyi belirlerken nasıl karar verir, nelere dikkat eder?

İşletmeler işe alma konusunda iç ve dış kaynaklardan işe alınacak kişiyi belirlerken rasyonel karar vermesi gerekir. Özellikle işe alınacak kişinin maliyetini doğrudan belirleyecek kadro konusu işe alma konusundaki kararı etkileyen önemli bir unsurdur. Kişinin kadrosunun tam zamanlı mı, geçici mi, taşeron kullanımıyla mı, yoksa profesyonel bir iş ajansından çalışanın kiralanmasıyla mı gerçekleştirileceği konusu netleştirilmelidir.

S

İşletme içi kaynaklardan İK bulma yönteminin üstünlükleri nelerdir?

Yeni personel işletmeye yeni bir paradigma (bakış açısı) getirir.
Tecrübeye sahip yeni personelin eğitim süreci daha hızlı ve kolaydır (verimlidir).
Yeni personelin işletmede “politik

destekçisi” olmaz.
Yeni personel işletmeye yeni

teknolojilerin kullanılmasını gündeme getirebilir.

S

İşletme içi kaynaklardan İK bulma yönteminin zayıflıkları nelerdir?

Sürekli aynı çalışanlarla iş yapmanın getirdiği kısır döngü oluşur.
Terfi beklentisi olup terfi alamayanların motivasyonu düşer.
Terfi edebilmek için politik iç çatışmalar yaşanabilir.
Yönetici geliştirme programı hazırlamaya ihtiyaç vardır.

S

İşletme dışı kaynaklardan İK bulma yönteminin zayıflıkları nelerdir?

İşe ya da işletme kültürüne uygun olmayan biri seçilebilir.
İşe alma süreci işletmedeki çalışanların bilgisi dâhilinde gerçekleşirse var olan çalışanların morali olumsuz biçimde etkilenebilir.
Yeni personelin işe uyum süreci daha uzun bir zaman alabilir.

S

Bir işletme hangi kaynaklardan personel bulabilir?

Bir işletme, var olan boş pozisyonlar için işletme içi kaynaklardan personel bulma yolunu tercih ederse terfi (yükselme), iç transfer (nakil) ve işletme içi iş ilanları olmak üzere üç temel kaynaktan insan kaynağını bulabilir.

S

Personel bulmanın en yaygın yöntemi nedir?

İşletmelerde terfi, iç kaynaklardan personel bulmanın en yaygın yöntemidir. Bilindiği gibi terfi, bir işletmede personelin kıdemi, başarısı ve potansiyeli gibi unsurlara göre gerçekleştirilir. Üst mevkilerde boşalan pozisyonlara, adaylar arasından kıdem, başarı veya kişinin potansiyeli gibi unsur- lardan hangisi ya da hangileri göz önüne alınarak terfi kararı verileceği önemlidir

S

İç transfer nedir?

İşletmelerde terfi, iç kaynaklardan personel bulmanın en yaygın yöntemidir. Bilindiği gibi terfi, bir işletmede personelin kıdemi, başarısı ve potansiyeli gibi unsurlara göre gerçekleştirilir. Üst mevkilerde boşalan pozisyonlara, adaylar arasından kıdem, başarı veya kişinin potansiyeli gibi unsur- lardan hangisi ya da hangileri göz önüne alınarak terfi kararı verileceği önemlidir

S

Dış kaynaklardan personel bulma yöntemleri nelerdir?

Dış kaynaklardan personel bulma yöntemleri arasında; medya ilanları, eğitim kurumlarında ilan-okul ziyaretleri, iş kurumu-ik danışmanlık firmaları, tavsiyeler, rakipler ve diğer firmalar, e-başvuru sistemi ve diğer (dış kaynaklardan bulma, staj, sendika) kaynaklar vardır.

S

İşletmelerin insan kaynağı seçimine etki eden iç faktörler nelerdir?

İşletmelerin insan kaynağı seçimine etki eden iç faktörler vardır. Bunlar işletmenin kendi yapısı içinde yer alan kurumsal, yönetsel ve çalışanlardan kaynaklanan unsurlardır. Kurumsal unsurlar arasında işletmenin büyüklüğü, kurumsallaşma düzeyi, vizyonu ve İK politikaları vardır. Bu unsurlar insan kaynağının seçiminde alınacak kararları doğrudan etkilemektedir.

S

Kariyer ve kariyer planlama nedir?

Kariyer, kişinin tüm iş yaşamı boyunca, birbiri ardına yaptığı görev ve işler bütünüdür. Kariyer hedefi ise kişinin ulaşmaya çalıştığı gelecekteki pozisyondur. Kariyer planlaması ise kişinin kariyer hedeflerinin ve bu hedefleri gerçekleştirebilecek yolların belirlendiği bir süreçtir.

S

İnsan kaynağı seçiminde karar vericilerin kararlarını etkileyen dış çevre faktörleri nelerdir?

İnsan kaynağı seçiminde karar vericilerin kararlarını etkileyen dış çevre faktörleri arasında yasal düzenlemeler oldukça önemlidir. Sözgelimi İş Kanunu’nda belirtilen engelli ve eski hükümlü sayıları işletmenin konu ile ilgili insan kaynağı seçimini etkilemektedir. İşletmenin faaliyette bulunduğu toplumun sosyokültürel yapısı da personel seçiminde etkili olmaktadır. Özellikle toplumun demografik yapısı, kültürel özellikleri insan kaynağı seçiminde etkilidir. İnsan kaynağı seçiminde aslında çok da etkili olması istenmeyen bir dış çevre faktörü ise politik faktördür. Bu faktör işletmenin taraflı karar vermesine neden olduğu için “işe göre adam” politikası yerine “adama göre iş” politikasına yönelmeye neden olmaktadır. İşletmelerin insan kaynağı seçiminde bir diğer unsur da ekonomik koşullardır.

S

İşletmelerde insan kaynağı seçimi konusunda temel uygulama yöntemleri nelerdir?

İşletmelerde insan kaynağı seçimi konusunda iki temel uygulama yöntemi vardır. Bunlardan birincisi sistematik diğer bir ifadeyle biçimsel seçim yöntemi ikincisi de biçimsel olmayan personel seçim yöntemidir.

S

İnsan kaynağının seçim sürecinde uygulanan mülakat yöntemleri nelerdir?

Yapılandırılmış mülakat: Adayın iş geçmişi, eğitimi ve deneyimi, kişiliği, motivasyonu karakteri ile ilgili sorulardan oluşturulmuş bir mülakattır. Bu mülakatın avantajı bütün adaylara aynı soru sorulduğu için tutarlıdır. Bu mülakat türü zaman tasarrufu sağlar ve uygulaması kolaydır. Zayıf noktası ise esnek olmamasıdır. Ayrıca bu mülakatta görüşmeci çok baskındır.

Yapılandırılmamış mülakat: Planlanmadan yapılan adayın rahat bir biçimde konuşarak kendisini ifade edebildiği bir mülakattır. Bu mülakatın en büyük dezavantajı görüşmenin ilgisiz noktalara gidebilmesidir. Bundan dolayı görüşmecinin tecrübeli olmasında fayda vardır.

Panel mülakat: Panel tipi mülakat iki ila beş mülakatçının bir araya gelip adaya soru yönelttikleri mülakattır. Bu mülakatın en büyük avantajı birden fazla mülakatçının ortak uzlaşmasıyla aday hakkında karar vermeleridir. Dezavantajı ise mülakatçı sayısının çokluğu nedeniyle adayın strese girmesi ve cevaplamada güçlük yaşamasıdır.

Stres mülakatı: Adayın duygusal gerginlik halinde ne gibi tepkiler vereceğini belirlemeye yönelik yapılan mülakattır. Bu tür görüşme sırasında mülakatçı bilerek adayı savunmaya yönelten olumsuz davranışlar sergiler ve adayın verdiği tepkileri gözlemler.

Grup mülakatı: Bu mülakat genellikle adayın herhangi bir konuyu ya da problemi grup içinde nasıl ele aldığını, liderlik, uyum sağlama, denge, konuşma becerisi, problem çözme yaklaşımı ve insan ilişkileri gibi konulardaki performansına bakar.

İşe Alma