Aof Panel

S

İnsan kaynakları planlaması süreci hangi konularla yakından ilgilidir?

İnsan kaynakları planlaması süreci, yönetici ve insan kaynağı (işgören) gelişimi ile aday belirleme, işe alım, doğru konuma yerleştirme, performans değerleme, takım çalışması ve güdüleme konularıyla yakından ilgilidir.

S

Plan nedir?

Plan, tutulacak yol ve davranış biçimidir. Plan bugünden-geleceğe nereye ulaşılmak istendiğinin ve nelerin yapılacağının önceden kararlaştırılmasıdır.

S

Planlama nedir?

Planlama; planı ortaya çıkarmak için yapılan faaliyetleri kapsayan bir süreçtir. Yani planlama, içinde bulunan an ile gelecekte ulaşılacak amaç arasında bir köprü görevini icra etmektedir. Dolayısıyla “plan bir sonuç iken planlama bir süreçtir” diyebiliriz.

S

Planlamanın özellikleri nelerdir?

Planlamanın kendine özgü çeşitli özellikleri vardır. Bunlar:

• Planlama bir seçim ve karar verme sürecidir.

• Planlama sürekli bir faaliyettir.

• Planlama geleceğe dönüktür ve belirli bir zaman sürecini gerekli kılar.

• Planlamada tahminlerin önemli bir yeri vardır.

• Plan bilinçli bir seçim sürecini kapsar.

• Planlama ve örgütleme aşamaları, yöneti- min belirleyici fonksiyonlarıdır.

• Plan bir kararlar bütünüdür.

• Plan belirli bir zaman sürecini kapsamaktadır.

S

Planlamanın yararları nelerdir?

Planlama; neyin, ne zaman, nasıl, nerede, niçin ve kim tarafından yapılacağının belirlenmesi süreci olduğuna göre, sağladığı yararlar şu biçimde özetlenebilir:

Organizasyon içinde etkin bir haberleşme ve koordinasyon sisteminin kurulmasını sağlar.
Planlama önemli bir güdüleme aracıdır çünkü çalışanlardan ne beklendiği ortaya konulmakta ve onlara izleyecekleri yol gösterilmektedir.
Planlama bütün seçenekleri değerlendirerek en uygun olanı seçmeyi sağladığından dola- yı organizasyonda en iyi kararların alınmasını sağlar.
İyi bir planlama, yetki devrini kolaylaştırarak zaman ve insan kaynağı işgücünden tasarruf sağlar.
Standartların belirlenmesine imkan sağladığından dolayı denetim sürecini daha etkin kılar.

S

Planlamanın sakıncaları nelerdir?

Planlamanın sağladığı bu yararların yanında; belirli bir maliyetinin olması ve yöneticinin ilgisini tamamen geleceğe yöneltmesine neden olmasından dolayı, içinde olunan zamanın ihmal edilmesine yol açması, yapılan planların uygulama değerinin olmaması; yani eksik, yanlış ve ulaşılamayacak hedefleri içermesi gibi sakıncaları da bulunmaktadır.

S

Planlamanın aşamaları nelerdir?

Problemlerin ve fırsatların belirlenmesi: İyi bir plan sorun ve karşılaşılan fırsatların doğru olarak tanımlanması açısından yönetici yardımcıdır. Bu nedenle iç ve dış çevre faktörlerinin araştırılması, gerekli bilgilerin toplanması, tehdit ve fırsatların belirlenmesi, ana çerçevenin oluşturulması ve risklerin hesaplanması gerekir.
Amaçların belirlenmesi: Planlamaya yön veren ve kapsamını belirleyen bu aşamada organizasyonun bütününe veya bölümlerine dönük amaçlar saptanır.
Planın dayandığı hareket noktalarının belirlenmesi: Plan yapılırken yöneticinin geleceğe ilişkin çeşitli öngörü ve varsayım- lara dayanarak hareket etmesi gerekir. Tabii bu varsayımlar büyük ölçüde, planın ilk aşamasında gerçekleştirilen çevre araştırma- ları sonucunda elde edilir.
Seçeneklerin belirlenmesi: Seçilecek hareket biçimleri ve çözüm yolları bu aşamada belirlenir. Ancak bütün seçenekler ilk etapta akla gelmeyebilir. Bu yüzden seçeneklerin tümünün belirlenmesi de oldukça güçtür.
Seçeneklerin değerlendirilmesi: Bu aşamada seçenekler; işletme hedef ve politikalarına uygunluk ve en düşük maliyetle en yüksek geliri elde etme açısından değerlendirilir. Bu süreçte yöneylem araştırması, matematik ve bilgisayar olanaklarından da yararlanılır.
En uygun seçeneğin belirlenmesi: Bu aşama karar verme noktasıdır. Yönetici burada en uygun hareket biçimini belirleyerek organizasyon ihtiyaçlarını en iyi biçimde karşılayacak plan ve kararlar yönünde tercih yapar.
Yardımcı planların oluşturulması: Belirlenen ana planı destekleyecek ikincil planların hazırlandığı aşamadır. Burada yönetici, hedefe ulaştıracak hareket planının öncelik- lerini, sıra ve zamanlarını belirleyen programlar geliştirir.
Planların sayısal değerlerle bütçelenmesi: Kararlar alındıktan ve planlar oluşturulduktan sonraki son aşamadır. Burada yönetici, planın her aşamasındaki maliyetleri göz önünde bulundurarak bütçeyi oluşturur.
Planların uygulanması: Planlar oluşturulup, yetkili mevkilerce kabul edildikten sonra uygulama aşamasına geçilir. Tabii planların belirtilen uygulama sürelerine uygun olarak hareket etmek gerekir.

S

İnsan kaynakları planlaması nedir?

İnsan kaynakları planlaması, “bir organizasyonun amaçlarını gerçekleştirebilmesi için gerekli olan çalışan sayılarının ve niteliklerinin önceden tahmin edilmesine ve bu ihtiyacın nasıl ve hangi düzeyde karşılanabileceğinin belirlenmesine dönük faaliyetlerin tümüdür” biçiminde tanımlanabilir.

S

İnsan kaynakları planlamasının amaçları nelerdir?

İKP iki temel amaca hizmet etmektedir. Bunlar:

İnsan kaynakları bölümünün gelecekteki insan kaynağı ihtiyacını tahmin etmesi,
Bu ihtiyacı karşılayacak kaynaklar ile bu kaynakların nasıl değerlendirileceğinin be- lirlenmesidir.

S

Teknoloji nedir?

Teknoloji, belirli bir iş kolunda geliştirilen yeni yöntem, teknik ve uygulamalardır. Burada yaşanan hızlı gelişme ve ilerlemeler; işletmelerin yapısal ve fonksiyonel niteliklerini etkilemek suretiyle mal ile hizmet üretiminde çeşitlilik yaratır. Bu değişim ve ilerlemeler sonucu birçok iş ortadan kalkmakta ve yeni iş ve meslekler ortaya çıkmaktadır. Teknolojik yeniliklerin işletmeler üzerinde yaratacağı etki, insan kaynakları yönetimi açısından büyük öneme sahiptir.

S

Örgüt kültürü nedir?

Örgüt kültürü çalışanların örgütte kendilerini gerçekleştirebilmelerine fırsat veren ve onların inanç, düşünce ve davranış biçimlerini belirleyen ve örgüt üyelerinin gönüllü bir biçimde kabul etmelerinin beklendiği normlar ve değerler bütünüdür.

S

Yönetim tarzı nedir?

Yöneticinin görevi gereği sergilediği davranış ile çalışanlarla kurduğu ilişkide gösterdiği davranışın etkileşimi sonucu ortaya çıkan davranış örüntüsü olarak ifade edilen yönetim tarzı, örgüt kültürü ile yakından ilişkilidir. Çünkü örgütsel faaliyetlerin nasıl yerine getirileceği, işlerin nasıl yapılacağı konularında önemli bir etkiye sahiptir.

S

Bilgi sistemi nedir?

Bilgi sistemi genel olarak; verilerin genel ihtiyaçları karşılamak adına düzenlenmesi, işlenmesi, depolanması ve ihtiyaç duyulduğu anda kullanıma sunulması için organize edilmiş kurallar bütününü ifade eder. Bilgi sistemi sayesinde yöneticiler doğru, güvenli ve zamanlı bilgiye ulaşmış olurlar. Bu yüzden bazı işletmelerin her biriminde (üretim, satış ve pazarlama, finans ve muhasebe, insan kaynakları vb.) ayrı bir bilgi sistemi oluşturulmakta ve birimi ilgilendiren her tür bilgi ilgili yöneticilere gönderilmektedir.

S

Etkin bir insan kaynakları planlaması için İKBS’nin cevaplaması gereken sorular nelerdir?

Etkin bir insan kaynakları planlaması için İKBS’nin cevaplaması gereken sorular şunlardır:

Mevcut bilgi akışı nasıl işlemektedir?
Örgüt içindeki her bir işin görev ve sorumlukları nelerdir?
Her bir çalışanın sahip olması gereken bilgi, beceri ve yetenekleri nelerdir?
İşletmenin gelecekteki insan kaynağı (işgücü) ihtiyacı ne olacaktır?
İşletmede boş veya boşalacak olan pozisyonlar için hangi kaynaklara başvurulacaktır?
Örgütte nasıl bir ücret politikası izlenmelidir?
Örgütte ne tür eğitim ve geliştirme programları düzenlenmelidir?
Çalışanlar ve bir bütün olarak işletmenin, hedeflenen başarıya ulaşma düzeyi nedir?
Örgüt içi yükselme ve iş rotasyonu uygulamaları nasıl gerçekleştirilmelidir?

S

SWOT Analizi nedir?

SWOT Analizi, bir projede ya da bir ticari girişimde işletmenin; teknik, süreç, durum ya da insan kaynağı işgücünün güçlü (Strengths) ve zayıf (Weaknesses) yönlerini belirlemek ve iç- dış çevreden kaynaklanan fırsat (Opportunities) ve tehditleri (Threats) ortaya çıkarmak için kullanılan stratejik bir tekniktir.

S

İşgücü envanteri nedir?

İnsan kaynağı (işgücü) envanteri çalışması ile o an itibarıyla işletmede çalışan insan kaynağı işgörenlerin bilgi, beceri, kabiliyet, eğitim ve deneyim gibi kişisel özellikleri ortaya çıkarılır. Aslında bu çalışma sonucunda insan kaynağı (işgören) tutum ve eğilimleri açığa çıkarılmış olur. İnsan kaynağı (işgücü) envanteri; başarılı bir İKP yapma ve bu doğrultuda insan kaynağı (işgören) ihtiyacını karşılama adına önemli bilgiler sağlayan bir başka yöntemdir.

S

İnsan kaynağı (işgücü) arzı nedir?

İnsan kaynağı (işgücü) arzı; işletme içinden ya da dışından gereksinim duyulan veya duyulacak olan insan kaynağı (işgören) talebini karşılayacak insan gücüdür.

S

İşgücü arz ve talebinin dengelenmesi nedir?

Arz ve Talebi Dengeleme: İnsan kaynağı (iş gücü) arzının talebi karşılamama yahut içsel insan kaynağı (işgücü) arzının talepten fazla olması durumunda birtakım önlemlerin alındığı aşamadır.

S

Delphi tekniği nedir?

Delphi tekniği adını, Eski Yunan’da geleceğe ilişkin kehanetlerde bulunan ünlü bir Yunanlı kâhinin yaşadığı Delphi isimli bir yerden almaktadır. Öznel yöntemlerden birisi olan Delphi tekniği (Delfi); yönetimsel görüşlerin bir araya getirilmesi için kullanılan özel bir süreci ifade eder. İKP talebinin belirlenmesinde grup çalışmasını öngören yani bir grup yönetici veya uzman görüşüne dayalı olan bu teknik, uzun dönemli planlamada etkili olarak kullanılmaktadır.

S

Regresyon-korelasyon analizi nedir?

Regresyon-korelasyon analizi, geçmişe ait insan kaynağı bilgileri ile bir veya daha fazla değişken arasındaki geçmiş ilişkilerin istatistiksel bir karşılaştırılması yapılarak insan kaynağı (işgücü) ihtiyacının tahmin edilmesi sürecini ifade eder. Buna göre; insan kaynağı (işgören) sayısı ile bağımsız değişkenlerden (üretim kapasitesi, satış miktarı, verimlilik vb.) biri veya birkaçı arasındaki ilişkilere bağlı olarak insan kaynağı (işgücü) ihtiyacı tahmin edilir. Örneğin, insan kaynakları bölümü yöneticisi, satış miktarını temel alarak insan kaynağı (işgören) sayısını tahmin etmeye çalışabilir. Eğer satış miktarı ve insan kaynağı (işgören) sayısı arasında önemli bir ilişki söz konusuysa; satış miktarı hakkındaki bilgiyle, ihtiyaç duyulacak insan kaynağı (işgören) sayısı kolayca tahmin edilebilir.

İnsan Kaynakları Planlaması