İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş

Bu alanın gelişmesinde;

• tarihsel birikimlerin,
• çevresel etkilerin,
• bilimsel araştırmaların,
• bilimsel yayınların,
• bilimsel eğitimin ve toplantıların,
• uygulama örneklerinin,
• dernek, birlik vb. gibi alana ilişkin toplumsal grupların oluşturulmasının etkili olmuştur.

İnsan kaynağı denilince; insanın sahip olduğu beceriler, yetenekler, yetkinlikler, kişilik, deneyim, potansiyel ve motivasyon ile göstereceği çaba ve üstleneceği sorumluluk akla gelmelidir.

Sanayi Devrimi’nin ilk yıllarında çalışma süreleri 16-18 saati bulmaktaydı. El dokumacılığı yapılan atölyelerdeki çalışma süreleri daha da uzundu. Maden ocaklarında ise, gece de çalışılıyordu. İngiltere’de 19. yüzyılın başında kadın ve çocuklar dâhil, çalışma süreleri genellikle 18 saate kadar yükselmişti.

Bilimsel yönetim ne kadar modası geçmiş gibi görünse de, temel ilkelerinin bugün de hâlâ uygulandığını görülmektedir. Örneğin, personeli motive etmek ve performansı ödüllendirmek için kullanılan teşvik sistemlerinin çoğu Taylor’un fikirlerinden uyarlanmıştır. Bilimsel yönetimin fikirleri uyarlanabilir niteliktedir ve bu nedenle de temel ilkelerine uzun yıllar (120 yıldan) sonra bile güvenilmeye devam edilebileceği düşünülebilir.

Hawthorne araştırmalarının çalışan kişilerle ilgili bulguları “akılcı-ekonomik insan” modeline karşılık, “sosyal insan” modelinin ortaya çıkmasına neden oldu. Hawthorne Etkisi’nin keşfedilmesi, işe ilişkin sosyal faktörler hakkında daha ileri araştırmalara yön vermiştir.

Örgütün hiyerarşisindeki emir-komuta zincirinde yer alan ve üretim, finans, pazarlama gibi temel fonksiyonlardan sorumlu olan yöneticiler komuta yöneticiler olarak adlandırılmaktadır.

Örgütün amaçlarına ulaşmasına katkıda bulunmak için insan kaynaklarının stratejik bir anlayışla yönetilmesi gerekir.

Planlama

İşyeri güvenliği ve risk yönetimi

• İşveren markalaşması,
• etik duruşun sağlanması,
• farklılıkların yönetilmesi,
• çalışan ilişkilerinin sürdürülmesi,
• yüksek performans ve bağlılık artırıcı uygulamaların hayata geçirilmesi,
• farklı ücretlendirme ve ödüllendirme yaklaşımlarının benimsenmesi,
• eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin etkili bir biçimde yerine getirilmesi vb. insan kaynakları yönetimi alanına giren örgüt kültürü konuları arasında yer alır.

Çalışanların işyerindeki haklarını koruyan pek çok yasa vardır. Bu yasalar onların sağlıklarıyla, güvenlikleriyle, izinleriyle, iş performanslarıyla, ücretleriyle, emeklilikleriyle, sendika üyelikleriyle, ayrımcılığa ve tacize maruz kalmalarıyla vb. ile ilgili haklarını korumayı amaçlar. Bir işte ücret karşılığı çalışan kişilerle ilgili kanun 4857 sayılı İş Kanunu’dur.

İnsan kaynakları bölümlerinde istihdam edilen herkese ilişkin kayıtlar tutulur.  İşin unvanı, gerekleri, pozisyonu ve ücret düzeyi vb. kayıtlar “Açık iş ve pozisyon bilgileri” başlığında toplanmaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonu örgütlenirken bazı temel soruların cevaplanması gerekir. Bu sorulardan ilki, “Ayrı bir insan kaynakları bölümüne gerçekten ihtiyaç var mı?” dır. Özellikle küçük işletmelerde ayrı bir insan kaynakları bölümüne ihtiyaç olmayabilir. Ancak bu durum o işletmelerde insan kaynakları fonksiyonuna ilişkin iş ve işlemlerin yapılmayacağı anlamına gelmez.

Ulrich insan kaynakları örgüt yapısını;

• ön büro,
• arka büro
• ve insan kaynakları mükemmeliyet merkezi olmak üzere üç ana gruba ayırmıştır.

İnsan kaynakları yöneticisi

Paydaş olarak adlandırılmaktadır. Paydaş; insan kaynakları uygulamalarından etkilenen ve söz konusu uygulamaların hayata geçirilmesini etkileyen kişi ve kurumları kapsar. Bütüncül bir insan kaynakları modelinin paydaşları başta işletmenin çalışanları ve bölüm yöneticileri olmak üzere hissedarlar, müşteriler, yatırımcılar, düzenleyici ve denetleyici kurumlar, sendikalar, rakipler ve toplumdur.

İnsan kaynakları yönetimi, işin “insan” yönünde ihtiyaç duyulan tüm uygulamaları kapsar; insana ilişkin birbirinden bağlantısız gibi görünen, özel uzmanlık gerektiren faaliyetleri daha geniş, birbiriyle bağlantılı ve stratejik alanlar içinde kapsamına alır.

İnsan kaynakları prosedürü, insan kaynakları faaliyet alanına giren işlerin gerçekleştirilme kılavuzudur.

Bir insan kaynakları profesyonelinin öncelikle;

• girişken,
• kendini geliştirmeye açık,
• dışa dönük,
• sezgisi güçlü,
• empati özelliği gelişmiş,
• çok yönlü
• ve çalışma disiplini yerleşmiş bir kişilik yapısına sahip olması gerekmektedir.

İnsan kaynakları profesyonelleri;

• problemleri daha geniş sistemler kapsamında ele almaları,
• vizyon oluşturmaları,
• rolleri ve sorumlulukları açıkça belirlemeleri,
• yaratıcılığı teşvik etmeleri,
• güven sağlamaları
• ve çevresel koşulları dikkate alarak proaktif olmaları gerekmektedir.