İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 3

Performans yönetiminin ilk aşaması olan planlama süreci; ne, ne zaman, nerede, niçin, kim, ne kadar,
nasıl gibi sorulara verilecek yanıtlarla başlamaktadır. İşletmelerin vizyonu, misyonu, temel görevleri, performans amaçları, hedefleri ve stratejileri bu aşamada önemli olan ve rehberlik yapan kavramlardır. Planlamaya mevcut performansın ölçümü ile başlanmaktadır. Var olan performans düzeyi ile ulaşılmak
istenen durum arasındaki açığın tespit edilmesi
gelecekte olmak istenen noktanın belirlenmesi açısından önemlidir.

Performans kriterlerini çeşitli özellikler üzerinden gruplandırmak mümkündür. Bu ünite kapsamında performans kriterleri; işletme amaçlarına dayalı, iş odaklı, yetkinliğe dayalı ve davranış temelli kriterler olarak
sınıflandırılır. Amaç, iş ya da kişisel yetkinliklerin dışında
davranışsal kriterler çalışanların sosyal becerileri
üzerinden konuyu irdeleyen niteliktedir. Kişilerin
çalışma arkadaşlarıyla kurdukları olumlu iletişim,
yardımlaşma özelliği, konuşma ve ikna yeteneği, iş
birliği yatkınlığı, müşterilerle kurulan bağlar sosyal
hayat içerisinde ortaya konulan becerilerdir. İşini
çok iyi yapan ancak çalışma arkadaşlarıyla uyumlu
olmayan ve sürekli sorun yaşayan bir kişi davranışsal açısından yüksek puanlar alamadığı için başarılı
görülmemektedir.

Grafik Değerleme Tekniği: Grafik değerleme
tekniğinde; çalışanların performansları önceden belirlenen değerleme faktörleri ve değerleme skalaları
içinde ölçülür. Ölçülen değerler; kişilik özellikleri, iş
yapma biçimleri ve işe ilişkin sonuçlar şeklinde bir değerlendirmeyi kapsamaktadır (Ertürk, 2018). Grafik
değerleme basit ve uygulanması kolay tekniklerdendir. Çalışanlar bir liste hâlinde alt alta yazılır. Karşılarında yer alan bölüm, çok yetersiz, yetersiz, normal,
yeterli ve çok iyi gibi genellikle beş ölçekli tablo biçiminde düzenlenebilir

Hale etkisi; çalışanın bir konuda
başarılı olduğunu görerek, diğer konularda da başarılı olduğunu ya da tam tersi bir konuda başarısızsa diğer konularda da başarısız olduğunu varsayarak puanlama yapmaktır. İyi ya da kötü örneğin
genellenmesi insan söz konusu olduğunda doğru
değildir. Çalışan performanslarında bir gün diğerine benzemeyebilir. Bu noktada kişinin tek bir özelliği ya da tek bir örnek olay üzerinden değil, genel
performans standartlarına bakılması gereklidir. Tek
boyut yerine önemli her kriter ve standardın birbirinden bağımsız olarak ele alınması performans
değerlemedeki hata olasılığını düşürebilir.

Performans yönetiminin ilişkili olduğu insan kaynakları faaliyetleri arasında personel planlama, kadrolama, ücret
yönetimi, eğitim faaliyetleri, kariyer geliştirme ve
işten ayırma kararlarından söz edilebilir.

Etkinlik: Girdi-çıktı mekanizması aracılığı ile işleri doğru yapabilme kabiliyeti olarak
tanımlanmaktadır. Doğru cevap B'dir

• Kriterlerin yapılan işle ilgili olması ilkesi
• Kriterlerin işletme amaçlarına uygunluğu ilkesi
• Nesnel performans ölçütleri geliştirme ilkesi
• Sayılıp, ölçülebilir performans hedefleri ilkesi
• Çalışanların önceden açıklıkla kriterleri bilme ilkesi
• Kriterlerin herkes için eşitlikle uygulanması ilkesi
• Ölçme ve değerlendirme puanlamalarında objektiflik ilkesi
• Kriterlerin performansı tespit ve ödüllendirme amacı ilkesi

Doğru cevap D'dir

Doğru cevap C'dir

Performans Planlama - Performans Değerleme - Performans Geliştirme. Doğru cevap B'dir

Kritik olay yöntemi; çalışanların sürekli olarak iş yaparken gözlemlenmesine dayanmaktadır. Kişilerin performansları sürekli yazılı olarak kaydedilir. Başarı ve başarısızlığa temel olacak kritik olaylar oluştukça üstler tarafından notlar alınmaktadır. Doğru cevap B'dir.

Davranışsal temelli değerleme yaklaşımlarında çalışanların kişilik özellikleri, işe ilişkin davranışları ve yaptığı işin sonuçlarına göre performans ölçümlenmektedir. Doğru cevap B'dir.

Merkezî Eğilim Hatası: Değerleyicinin kullandığı ölçeklerde sürekli olarak orta noktadaki puanı vermesi nedeniyle çalışan performans skorunun ortalama eğilimde kalmasıyla ortaya çıkan hata türüdür. Doğru Cevap C'dir

Hale etkisi; çalışanın bir konuda başarılı olduğunu görerek, diğer konularda da başarılı olduğunu ya da tam tersi bir konuda başarısızsa diğer konularda da başarısız olduğunu varsayarak puanlama yapmaktır. Doğru Cevap A'dır

İş başındaki çalışanların performansını geliştirmek ve yönlendirici önerilerle desteklemek için çalışanın sürekli izlendiği ve performansına ilişkin geri dönüşler veren
kişiler işletmelerde performans koçluğu yapmaktadır. Doğru Cevap C'dir

İş ile İlgili Faktörler: Açık olmayan ve sık değişen iş gerekleri, işin sıkıcı ve monoton olması, tehlikeli çalışma koşulları, kariyer olanaklarının yetersizliği, yöneticilerle uyumsuzluk, iş arkadaşlarıyla çatışma, aşırı iş yükü gibi konu başlıkları işle
bağlantılı durumlardır. Doğru cevap B'dir.

Pugh performansı; görev çerçevesinde önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde, o görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleştirilmesi yönünde ortaya konan mal, hizmet ya da düşünce olarak tanımlamaktadır.

Pazar performansı işletmenin faaliyet gösterdiği sektör ve piyasa şartlarına göre başarıyı değerlendirir.

Verimlilik minimum seviyede girdi kullanarak maksimum çıktı elde etme becerisini ifade eder.

Öznel performans ölçütleri geliştirme ilkesi yanlış olup, Nesnel performans ölçütleri geliştirme ilkesi doğru olacaktır.

İnsan Kaynaklarının bireysel nitelikleri dikkate alınarak ölçümlenen standartlar: analitik düşünme, yaratıcılık, iş bilgisi, ekip çalışmasına yatkınlık, karar verme becerisi, hız, doğruluk, iletişim becerisi, liderlik, iş birliği, özenli olma, sağduyulu olma.