İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 10

Ücretin ödenme şekli, ücretin ödenme zamanı ve ücretin ödenme yeri gibi konularda İş Kanunu özel düzenlemeler içermektedir.

Ücretin ödenme şekli, ücretin ödenme zamanı ve ücretin ödenme yeri gibi konularda İş Kanunu özel düzenlemeler içermektedir. İşletmeler, bu düzenlemeler çerçevesinde kalmak koşuluyla iş yerinin ve çalışanların özellikleri dikkate alınarak ücrete ilişkin uygulamaları bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırabilmektedir.

Bir üretim birimi ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da kararlaştırılan ücret miktarıdır. Kök ücret ya da temel ücret olarak da bilinen ana ücret, İş Kanunu’nda tanımı yapılan ve yukarıda unsurları açıklanan ücrettir.

Çıplak ücret ile ücret ekleri ve sosyal yardımların toplanmasıyla “giydirilmiş ücret” oluşmaktadır.

Reel ücret ise işçinin eline geçen para miktarının piyasada satın alabileceği mal ve
hizmetin miktarını yani satın alma gücünü belirler.

Ücret kavramı, çeşitli bilim dallarına göre incelenerek değişik dönemlerde değişik kapsamlarda ele alınmış ve belirli yaklaşım biçimleri oluşturulmuştur. Ücret, mal ve/veya hizmet üretimine doğrudan ya da dolaylı olarak katkıda bulunan tüm düşünsel ve/veya fiziksel emeğin (çabanın) karşılığı olarak ödenen ayni ve/veya nakdi değerdir. bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde bu sorunun doğru yanıtı A seçeneğidir.

Ayni ücret, işçiye işveren tarafından bir işin karşılığı olarak para yerine mal ile yapılan her türlü ödemedir. Nakdi ücret, ücretin para ya da nakit olarak ödenmesi anlamına gelir. Yukarıda ifade edildiği gibi, İş Kanunu temel ücretin para ile ödenmesi gerektiğini öngörmektedir. Günümüzde ayni ödemeler daha çok ücretin dışında, işverence işçiye sağlanan sosyal yardımlarda karşımıza çıkmakta ve çoğunlukla toplu sözleşmeler ile belirlenmektedir. Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, bir işçiye ücretinin para ya da nakit olarak ödenmesi nakdi ücretle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı B seçeneğidir.

İş Kanunu’nda çalışma sürelerine sınırlar getirilerek işveren karşısında zayıf olan işçinin korunması düşüncesi esas alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi, haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu, aksi kararlaştırılmadıkça bu sürenin çalışma günlerine eşit olarak dağıtılacağını hükme bağlamaktadır. Bu çerçevede bir işletmede bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile çalışma süreleri haftalık 45 saatin altında kararlaştırabilir ancak 45 saatin üzerine çıkarılabilmesi söz konusu değildir. Bununla birlikte, İş Kanunu’nda belirli durumlarda fazla çalışma yapılabileceği hükme bağlanmıştır. Kanun’da yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak ifade edilmektedir. Fazla sürelerle çalışma ise; haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmaları ifade eder. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma işçinin normal çalışma düzenin dışında ve onu aşan bir çalışma süresini içerdiği için bu durumlarda ödenecek ücret İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 50 yükseltilmesi, fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 25 arttırılması suretiyle ödenir. Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, fazla çalışma ücreti, haftalık 45 saatin üzerinde çalışılması durumunda normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 50 yükseltilmesi olduğundan bu sorunun doğru yanıtı C seçeneğidir.

Çıplak ücret çalışanın emeğinin, işinin veya çalışmasının karşılığı olan temel ücreti ifade eder. Asıl ücret, çıplak ücret, temel ücret gibi değişik adlar verilen bu ücretin dışında, işçiye ikramiye, prim, komisyon, kâr payı gibi ödemelerle, sosyal yardım niteliğindeki yemek, taşıt, giyim, yakacak, konut ve benzeri parasal veya para ile ölçülebilen yararlara “ücret ekleri” denilmektedir. Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde,  bir çalışanın emeğinin, işinin veya çalışmasının karşılığı olan temel ücret çıplak ücretle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı D seçeneğidir.

Ayni ücret, işçiye işveren tarafından bir işin karşılığı olarak para yerine mal ile yapılan her türlü ödemeyi temsil ettiğinden bu sorunun doğru yanıtı E seçeneğidir.

Ücretin, işgörene belirli bir yaşam standardı sağlayacak kadar tatminkâr ancak işletmenin maliyetlerini aşırı ölçüde arttırmayacak kadar ölçülü ve dengeli olması, ücret yönetimiyle ilgili yukarıdaki seçeneklerde belirtilen ilkelerden dengeli ücret ilkesiyle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı E seçeneğidir.

Terfi ile orantılı ücret ilkesi, bir işgörenin ücretinin yeni görev ve sorumluluklar üstlendiği bir üst pozisyonda ya da kadroda aldığı ücretin eski pozisyonundan daha yüksek olmasıdır. Her üst düzey pozisyonun alt kademeden daha yüksek ücret imkânı sağlaması ücretin yükselmeyi motive edici etkisini de arttırmaktadır. Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, bir işgörenin ücretinin yeni görev ve sorumluluklar üstlendiği bir üst pozisyonda ya da kadroda aldığı ücretin eski pozisyonundan daha yüksek olması, ücret yönetimiyle ilgili yukarıdaki kavramlardan terfi ile orantılı ücret ilkesi ile ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı D seçeneğidir.

Bütünlük ilkesi, bir işletmede beyaz yakalılar olarak bilinen ve daha çok yönetsel pozisyonlarda bulunanlar ile mavi yakalılar olarak tanımlanan ve bedensel emekleriyle çalışanlar arasında ücret ayrımı yapmadan tüm çalışanları kapsamına alacak şekilde bir ücret politikası uygulanmasını temsil ettiğinden bu sorunun doğru yanıtı C seçeneğidir.

Nesnellik ilkesi, ücret artışlarının belirlenmesinde duygusal nedenlerin rol oynamaması, ücretler ve ücret artışlarının, objektif olarak herkese hak ettiği ölçüde, kayırma ve huzursuzluğa yol açmadan verilmesini kapsamaktadır. Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, bir işletmede ücret artışlarının belirlenmesinde duygusal nedenlerin rol oynamaması, ücret yönetimiyle ilgili yukarıdaki kavramlardan nesnellik ilkesiyle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı B seçeneğidir.

Açıklık ilkesi, bir işletmede uygulanan ücret sisteminin çalışanlar tarafından kolayca anlaşılır nitelikte olmasıdır. Çalışanların ücretle ilgili konularda sürekli bilgilendirilmesi, görüş ve önerilerinin dikkate alınması önemlidir. Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, bir işletmede uygulanan ücret sisteminin çalışanlar tarafından kolayca anlaşılır nitelikte olması, ücret yönetimiyle ilgili yukarıdaki kavramlardan açıklık ilkesiyle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı A seçeneğidir.

Asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir.

Ücretin ödenme şekli, ücretin ödenme zamanı ve ücretin ödenme yeri gibi konularda İş Kanunu özel düzenlemeler içermektedir. İşletmeler, bu düzenlemeler çerçevesinde kalmak koşuluyla iş yerinin ve çalışanların özellikleri dikkate alınarak ücrete ilişkin uygulamaları bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırabilmektedir. İş Kanunu’nda ücretin ödenmesine ilişkin düzenlemeler şu şekilde özetlenebilir: • Temel ücretin para ile ödenmesi gerekir. Ücret Türk parası ile ödenir ancak ücretin yabancı para olarak kararlaştırılması mümkün olmakla birlikte ücret ödemesi, ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile olmalıdır. • Ücret en geç ayda bir ödenmelidir. İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle bu süre bir haftaya kadar düşürülebilir. • Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak iş yerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. • Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Çıplak ücret çalışanın emeğinin, işinin veya çalışmasının karşılığı olan temel ücreti ifade eder. Asıl ücret, çıplak ücret, temel ücret gibi değişik adlar verilen bu ücretin dışında, işçiye ikramiye, prim, komisyon, kâr payı gibi ödemelerle, sosyal yardım niteliğindeki yemek, taşıt, giyim, yakacak, konut ve benzeri parasal veya para ile ölçülebilen yararlara “ücret ekleri” denilmektedir. Çıplak ücret ile ücret ekleri ve sosyal yardımların toplanmasıyla “giydirilmiş ücret” oluşmaktadır.

Sadece "E" seçeneğindeki tanım yanlıştır. Sosyal ücret, çalışanlara emeğinin karşılığı olan asıl ücretten başka, sözleşme ya da mevzuat hükümleri gereği işveren tarafından bir iş görmesi karşılığı olmaksızın parasal veya ayni nitelikte yapılan ödemelerdir.

Geleneksel ücret sistemleri, çalışanın yetkinlikleri veya sahip olduğu becerilerden ziyade, her bir işin değerinin ortaya konulması üzerine yoğunlaşmakta ve temel ücretin belirlenmesinde işi gerçekleştiren çalışan değil, yapılan işin kendisi analiz edilmektedir. Yeni ücret yaklaşımlarında ise odak noktası işlerden çalışanlara doğru kaymaktadır. Günümüzde ücret yönetimi geleneksel “bordrolama” anlayışıyla ele alınan bir konu olmaktan çıkmış, ücretlerin yatırım, motivasyon, tatmin ve performans boyutları ile birlikte işin ve kişinin değeriyle ilişkisi göz önünde bulundurulmaya başlanmıştır