İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 9

işyerinde adaleti ve güven ortamını destekleyecek şekilde
davranılması, uyumlu ilişkilerin sürdürülmesi; çatışma durumunda
çözüm odaklı davranılması; komuta yöneticilerinin adil, şeffaf,
uyumlu ve çalışanların güvenlerini sarsmayacak şekilde
davranmalarını mümkün kılmak için eğitilmesi ve yetiştirilmesi;
işletmenin çalışanlarına karşı yükümlülüklerin yerine getirilmesi;
çalışanların şikâyet ve önerilerinin dikkate alınması, onların
kararlara katılımlarını sağlayacak mekanizmaların işletilmesi;
sendikalarla düzenli ve uyumlu ilişkilerin sürdürülmesi İKY'nin ÇALIŞAN İLİŞKİLERİ fonksiyonu ile ilişkilidir.

İnsan kaynakları bölümlerinde yapılan iş ve işlemler sırasında bireysel
iş hukuku alanında uyulması gereken yasalar 6098
sayılı Borçlar Kanunu (Hizmet sözleşmelerine dair
hükümleri), 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı
Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ve
854 sayılı Deniz İş Kanunu’dur

İnsan kaynakları yöneticilerinin odakları ve oynayacakları roller  iki eksende hareket eder. İnsan kaynakları yöneticileri günlük/operasyonel faaliyetlere ya da geleceğe ilişkin stratejik faaliyetlere odaklanabilirler; gerçekleştirdikleri faaliyetler de uzun ya da kısa dönemli odaklanmalarına göre, süreçleri (insan kaynakları araçlarını ve sistemlerini) yönetmekten insanları yönetmeye doğru değişiklik gösterebilir. Süreçlerle ilgili uzun dönemde stratejik bir partner olarak insan kaynakları
stratejilerini yönetme, idari bir uzman olarak kısa dönemde işletme altyapısını yönetme (etkili bir alt yapı inşa etme); insanlarla ilgili ise, uzun dönemde bir değişim ajanı olarak yepyeni bir örgüt yaratma, kısa dönemde çalışanların şampiyonu olarak onların katkılarını yönetme rolünü üstlenirler.

İnsan kaynakları arka bürosunun temel görevi insan kaynakları yönetimi tarafından dış (devlet kurumları, sendikalar, danışmanlar, taşeronlar vb.) ve iç (üst yönetim, diğer yöneticiler ve tüm çalışanlar) müşterilere sunulan hizmetlerin verimli ve hatasız bir şekilde üretilmesidir. Arka büro, insan kaynakları verilerinin derlenmesinden, işlenmesinden, insan kaynakları
bilgi sistemine kaydedilmesinden, depolanmasından, geri çağrılmasından ve analiz edilmesinden sorumludur. Ayrıca arka büro insan kaynakları süreçlerinin yasal ve düzenleyici çerçeveye uygunluğunu sağlar.

İnsan kaynakları destek personeli arasında memur, sekreter, bilgisayar operatörü, bilgisayar programcısı, hizmet personeli vb. sayılabilir. Bu kişiler bölümdeki işleri kolaylaştırırlar ve destek sağlarlar. Örneğin, bir personel memurunun işinin kapsamında; işe giriş ve çıkış işlemler sırasında personel özlük işlemlerinin yapılması, bu tür bilgilerin güncellenmesi, çalışanların yasal mevzuatla ilgili tüm işlemlerinin izlenmesi, SGK, Çalışma Bakanlığı, Bölge Çalışma Müdürlüğü, İş Kurumu bildirimlerinin hazırlanması, ücret ödemelerinin düzenli ve hatasız biçimde yapılabilmesi amacıyla performans bilgilerinin kontrol edilerek bordroya aktarılmasının sağlanması ve bordroların bastırılması vb. yer alır.

İnsan kaynakları bölümünün örgüt yapısı oluştururken
pek çok faktör dikkate alınmalıdır. Bu faktörlerin başında
üst yönetimin tutumu ve örgütte benimsenen kültür gelir.
Diğer faktörler arasında insan kaynakları sorumluluğunun
içten ya da dıştan sağlanmak istenmesi; insan kaynakları bölümünden beklenti düzeyi; işletmenin büyüklüğü ve
coğrafik yerleşimi; çalışanların sayısı, niteliği ve sendikalı
olup olmadıkları; işlerin ve faaliyetlerin yapısı; teknoloji
kullanım düzeyi; faaliyette bulunulan sektör ve sektördeki
değişim hızı; ayrılan bütçe sayılabilir.

İnsan kaynaklarının finansal performans çıktıları kar, ciro, pazar payı ve piyasa değeridir. İş çıktıları, verimlilik, kalite ve müşteri memnuniyetidir. İKY çıktıları ise bağlılık, taahhüt, motivasyon ve bilgi/beceridir.

Klasik Organizasyon Teorisi bünyesinde yer alan “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” adlı çalışmasıyla Frederic W. Taylor yaklaşık yüz yıl önce işletmelerde işgücü veriminin nasıl yükseltileceğini açıkladı. Bu bağlamda bilimsel yönetimin ilkeleri şu başlıklarda özetlenebilir:

Yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, işler ile ilgili her kademede bireysel sorumluluk içinde planlar yapılması bilimsel yönetimin ilkelerinden birisi olmadığından bu sorunun doğru yanıtı E seçeneğidir.

İş analizi kavramı, bir işletmedeki tüm işlerin kapsamlı olarak incelenmesi, analiz edilmesidir. Bu analiz sonunda işletmede yapılmakta olan işler ve çalışanların bu işleri yapmak için sahip olması gereken bilgi, beceri ve yetenekler belirlenir. Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, bir işletmedeki bütün işlerin ayrıntılı olarak analiz edilmesi yukarıdaki kavramlardan en fazla iş analiziyle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı D seçeneğidir.

Bir işletmede iş analizi yapılma nedenleri şöyle özetlenebilir:

Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, çalışanlarla ilgili ekonomik düzenlemelerin yapılması bir işletmede iş analizi yapılma nedenlerinden birisi olmadığından bu sorunun doğru yanıtı C seçeneğidir.

İş analizi bilgileri kapsamında işi oluşturan faaliyetler şu şekilde özetlenebilir:

İşe yönelik faaliyetler
• İşin içerdiği süreçler
• Faaliyetlerin kayıtları
• Kişisel sorumluluk/hesap verme

İşçiye yönelik faaliyetler
• İşin yapılışı sırasında söz konusu olan beşerî davranışlar
• Temel hareketler
• Kişisel iş gerekleri

Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, işin içerdiği süreçler iş analizi bilgileri kapsamında işi oluşturan faaliyetlerden birisi olduğundan bu sorunun doğru yanıtı B seçeneğidir.

İş analizi bilgileri kapsamında işin içeriğiyle ilgili değişkenler şu başlıklarda özetlenebilir:

• Fiziksel çalışma koşulları
• İş programı
• Örgüt yapısı
• Sosyal yapı
• Teşvik edici unsurlar

Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, iş programı iş analizi bilgileri kapsamında işin içeriğiyle ilgili değişkenlerden birisini temsil ettiğinden bu sorunun doğru yanıtı A seçeneğidir.

Bir işletmede gözlem yöntemi kullanıldığında, çalışanlar doğrudan izlenmekte veya görev başındaki çalışanların videoları değerlendirilmektedir. Gözlem yöntemi doğrudan bilgi olanağı verse de çalışanların izlendiklerinde verimli olmaları çok ender görülmektedir. Bu nedenle iş analizinde aksaklıklar olması mümkündür. Gözlem yöntemi bütün etkinlik aralığının gözlemlenebilir olmasını gerektirmektedir. Bu durum bazı işler için mümkün olsa da yönetsel pozisyonlar gibi diğer pek çok pozisyon için pek mümkün değildir. Bu açıklamalardan hareketle bir işletmede çalışanların doğrudan izlenmesi ya da görev başındaki çalışanların videolarının değerlendirilmesi, yukarıdaki seçeneklerde belirtilen iş analizi yöntemlerinden gözlem yöntemiyle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı A seçeneğidir.

Grup mülakat yöntemi bir pozisyondaki pek çok çalışanın aynı anda mülakata alınması dışında bireysel mülakat yöntemine benzemektedir. Bu yöntem, pozisyonlar hakkında daha net bir bilgi verebilmektedir ancak grup dinamiğinin bilgileri çarpıtması mümkündür. Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, bir işletmedeki bir pozisyondaki pek çok çalışanın aynı anda mülakata alınması, yukarıda belirtilen iş analizi yöntemlerinden grup mülakatı yöntemiyle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı B seçeneğidir.

İş dizaynı ya da iş tasarımı örgütteki işlerin yeniden ele alınarak düzenlemesidir. Bu süreç çoğunlukla işi yapan kişiyi motive etmek amacıyla yapılır. Yöneticiler özellikle kıdemli ve nitelikli çalışanlarını işletmede tutmak, onlardan daha çok katma değer sağlamak için işleri yeniden dizayn etmeye yönelirler. Bu açıklamadan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, bir örgütteki işlerin yeniden ele alınarak düzenlemesi yukarıdaki kavramlardan iş dizaynıyla ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı C seçeneğidir.

İş genişletme (job enlargement) işe ilgili yeni görevler eklemektir. İş genişletme ve iş zenginleştirme rutin, monoton, tekrarlı ve parçalara ayrılmış işlerin kişide yarattığı olumsuz duyguları önlemek ve bu duyguların neden olduğu devamsızlık, verim düşüklüğü gibi örgütsel sorunlara çözüm getirmek amacıyla işlerin yatay yada dikey olarak yeni görevlerle yüklenerek yapılarının değiştirilmesi olarak tanımlanır. Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, bir işletmede yapılacak işle ilgili yeni görevler eklenmesi, yukarıdaki kavramlardan iş genişletmeyle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı D seçeneğidir.

İş değerlemesi bir işletmede seçilen bir işin değerinin belirlenmesidir. İş değerlemesinde işletmede yapılan her işin diğerlerine göre değeri ortaya konulur. İşleri yapan çalışanlara verilecek ücreti adil olarak tespit etmek için işler değerlenir. Sözgelimi bir e-ticaret işletmesinde bilgi sisteminin çalışmasını sağlayacak “veri tabanı yöneticiliği”, muhasebe kayıtlarının tutulmasından daha önemli bir iştir. Bu durumda veri tabanı yöneticisinin muhasebe yöneticisinden daha fazla ücret alması gerekir. Bunu bilimsel ve sistematik olarak ortaya koyan ve işletmedeki bütün işleri diğerleri ile karşılaştırarak adil, şeffaf bir ücret yönetimi sistemi kurabilmek için iş değerlemesi yapılmalıdır. Bu açıklamalardan hareketle yukarıdaki seçenekler incelendiğinde, bir işletmede işleri yapan çalışanlara verilecek ücreti adil olarak tespit etme yukarıdaki seçeneklerden en fazla iş değerlemeyle ilişkili olduğundan bu sorunun doğru yanıtı E seçeneğidir.

Doğru cevap A şıkkıdır. Uzmanların beceri, çaba, sorumluluk, çalışma koşulları vb. işlerde bulunan ortak temel faktörlere dayanarak önem ve kapsam açısından farklı iş sınıflarını belirledikleri ve derecelendirmeler yaptıkları iş değerleme yöntemine derecelendirme yöntemi denir.

Doğru cevap A şıkkıdır. Faktör karşılaştırma yönteminde, uzmanlar iş analizi sonuçlarına göre; işleri beceri, çaba, sorumluluk, çalışma koşulları gibi temel iş faktörleri açısından karşılaştırırlar.

Doğru cevap A şıkkıdır. Kademeli disiplin tekrarlanan suçlar için daha şiddetli cezalar verilmesini öngörür.