İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 6

İş Etüdü: İşletmede verimliliği artırmak için kısa sürede yapılan basit analizlerdir.

İş zenginleştirme (job enrichment) işin içeriğini daha fazla iş tatmini sağlayacak şekilde zenginleştirmektir.

İş değerlemesi bir işletmede seçilen bir işin değerinin belirlenmesidir. İş değerlemesinde işletmede yapılan her işin diğerlerine göre değeri ortaya konulur.

İş değerlemesi çalışmaları çeşitli yöntemlerle yürütülebilir (Mirze, 2016: 120-121):
• Sıralama Yöntemi: Bu basit iş değerleme modelinde yönetici ve çalışan temsilcilerinden oluşan uzmanlar iş analizi ve iş tanımında yer alan bilgileri inceler ve işleri bir bütün olarak önemlerine göre en üstten en alta doğru sıralar.
• Derecelendirme Yöntemi: Uzmanlar beceri, çaba, sorumluluk, çalışma koşulları
vb. işlerde bulunan ortak temel faktörlere dayanarak önem ve kapsam açısından farklı iş sınıflarını belirler ve derecelendirmeler yaparlar. Ardından her iş kendisine uygun gruba yerleştirilir ve derecelendirilir. Bu yöntemde zor olan işlere uygun grup açıklamalarının yazılmasıdır.
• Faktör Karşılaştırma Yöntemi: Bu yöntemde uzmanlar iş analizi sonuçlarına göre; işleri beceri, çaba, sorumluluk, çalışma koşulları gibi temel iş faktörleri açısından karşılaştırırlar. Önce işletmedeki işler arasından örnek işler seçilir. Ardından her işin göreceli önemini tespit etmek için işlerdeki ortak ve önemli olan temel faktörler belirlenir ve sıralama yapılır. Sonra, örnek işlere ait olan güncel ücret, oransal olarak işle ilgili temel faktörlere yüklenir. Toplanan bilgiler
bir faktör karşılaştırma çizelgesine aktarılır. Önemli işler her bir temel faktöre atanan ücret miktarlarına göre sütunlara yerleştirilir. Çizelgedeki sütunlarda gösterilen örnek işler, işletmedeki tüm işleri temsil ettiğinden kıstas (ölçüt) olarak fonksiyon görür. İşletme içindeki diğer veya yeni işlerin çizelgedeki yeri belirlenir ve yerleştirilir. Böylece işlerin birbirlerine göre ortak temel faktörler açısından göreceli değerleri ortaya çıkmış olur.
• Puan Yöntemi: Yaygın olarak kullanılan Puan Yönteminde önce işle ilgili temel faktörler belirlenir, tanımlanır. Her faktör ve alt faktörlerle ilişkili olarak çeşitli dereceler yaratılır. Uzmanlar, daha sonra en üst dereceden başlayarak her alt faktör için ağırlıklı olarak bir puan saptarlar. Dereceler arasındaki önem farkını yansıtmak için puanları alt dereceler boyunca dağıtırlar. Çizelge tamamlandığında uzmanlar her bir iş unsurunun yazılı açıklamasını içeren bir puan el kitabı yazarlar. Puan matrisi ve el kitabı hazır olduğunda her bir işin göreli değeri tespit edilebilir.

İnsan kaynağının belirlenmesi

Planlama aşamaları sırasıyla şunlardır:

Problemlerin ve fırsatların belirlenmesi

Amaçların belirlenmesi

Planın dayandığı hareket noktalarının belirlenmesi

Seçeneklerin belirlenmesi

Seçeneklerin değerlendirilmesi

En uygun seçeneğin belirlenmesi

Yardımcı planların oluşturulması

Planların sayısal değerlerle bütçelenmesi

Planların uygulanması

Dolayısıyla insan kaynağının belirlenmesi aşaması bulunmamaktadır.

Teknoloji

Dış çevre faktörleri, yasal düzenlemeler, ekonomik koşullar, coğrafi ve rekabet koşulları, işgücünün yapısı, teknoloji ve sendikalar olarak sayılabilir.

Göç

Coğrafi faktörlerden en önemlisi göçtür. Planlama faaliyetinde, ülkenin bir bölgesinden diğer(leri)ne ya da bir ülkeden başka ülke(lere) doğru yaşanan göçün mutlaka gözönünde bulundurulması gerekir. Çünkü bu durum, göç sebebi ile insan kaynağı (işgören) kaybına uğrayan bölgelerdeki girişimciler açısından bir zayıflık, göç edilen bölgelerdeki girişimciler açısından da bir üstünlük yaratır. Böylece bir bölgede insan kaynağı (işgücü) arzı azalırken bir başka yerde de artış yaşanacaktır.

Örgüt kültürü

Bir işletmenin bünyesinde paylaşılan kurallar, değerler, inanç ve alışkanlıklardan oluşan bir iç çevre faktörü ya da  örgüt içinde işlerin nasıl yapılacağı, işbirliği durumu, karar alma ve uygulama ile sorumluluk paylaşımı gibi hususları içeren bir kuramsal düşünce modeli örgüt kültürü olarak tanımlanır.

SWOT analizi

Bir projede ya da bir ticari girişimde işletmenin; teknik, süreç, durum ya da insan kaynağı işgücünün güçlü ve zayıf yönlerini belirlemek ve iç dış çevreden kaynaklanan fırsat ve tehditleri ortaya çıkarmak için kullanılan stratejik teknik swot analizi olarak adlandırılır. Bu yöntem, bilgi teknolojileri sayesinde işletmelere, bilgi toplama ve analiz evresinde büyük kolaylık sağlamaktadır.

Coğrafi etmenler

İnsan kaynağı (işgücü) talebini belirlemek için bazı noktaları göz önünde bulundurmak gerekir. Bunlar şu biçimde sıralanabilir:
• Örgütsel hedefler
• İşe alınacak aday sayısı
• Ulaşılmak istenilen verimlilik düzeyi
• Çalışanların maliyeti
• Çevresel etmenler
Dolayısıyla coğrafi etmenler bu noktalar içerisinde yer almaz.

Örgütsel Yedekleme

Üst yönetim kademlerini doldurmak için gerekli adayları belirleme ve hazırlama çalışması örgütsel yedekleme olarak adlandırılır. Bunun için herhangi bir pozisyon boşalmadan önce, o pozisyona atanabilecek özellikteki kişilerden bir aday havuzu oluşturulur.

Trend analizi

İşletmede son birkaç yıl içinde işe alım düzeylerindeki farklılıkları incelemek ve bu farklılıklar çerçevesinde insan kaynağı (işgören) ihtiyacını tahmin etmek trend analizi olarak açıklanır. Örneğin bir işletme son beş yıllık bir zaman dilimindeki her yılın sonunda işletmede çalışan insan kaynağı (işgören) sayısı hesaplanabilir. Burada amaç, gelecekte de devam edebilecek eğilimi ortaya çıkarmaktır. Bu tekniğe göre, örneğin; 2015’in başından, 2019 yılı sonuna kadar olan beş yıllık dönemin her bir yılına ilişkin çalışan sayıları kullanılarak en küçük kareler yöntemi ve doğrusal trend aracı ile 2020 yılı insan kaynağı (işgören) ihtiyacı hesaplanır.

Delphi tekniği

Geleceğe ilişkin tahminlerde bulunmak, uzman görüşlerini ortaya çıkarmak ve uzlaşma sağlamak amacıyla kullanılan bir yöntem olan Delphi tekniğinin en önemli üstünlüğü, işletme içinde çok sayıda uzmanın görüşlerine başvurulması ve bu görüşler arasında bir uzlaşma sağlanana kadar, defalarca, tekrarlanabilmesidir.

Plan kavramı; yapıtın, nesne ya da makinenin belirli bölümlerinin çizimini gösterebileceği gibi bir niyet, düşünce ya da amaç içeren bir süreci de belirtebilmektedir.

Plan, tutulacak yol ve davranış biçimidir. Plan bugünden-geleceğe nereye ulaşılmak istendiğinin ve nelerin yapılacağının önceden kararlaştırılmasıdır.

Planlama ise; planı ortaya çıkarmak için yapılan faaliyetleri kapsayan bir süreçtir. Yani planlama, içinde bulunan an ile gelecekte ulaşılacak amaç arasında bir köprü görevini icra etmektedir. Dolayısıyla “plan bir sonuç iken planlama bir süreçtir” diyebiliriz.

Planlamanın geleceğe dönük bir araştırma, düşünme ve değerleme işi olduğu görülür. Evet planlama geleceği tahmin etmeye, belirsizlik ortamında karar almaya yöneliktir ve riski de beraberinde getirmektedir. Bu süreçte yönetici; amaçlar, riskler ve varsayımlar arasındaki ilişkiyi bütün ayrıntılarıyla ortaya koymalıdır.

Planlamanın sağladığı bu yararların yanında;belirli bir maliyetinin olması ve yöneticinin ilgisini tamamen geleceğe yöneltmesine neden olmasından dolayı, içinde olunan zamanın ihmal edilmesine yol açması, yapılan planların uygulama değerinin
olmaması; yani eksik, yanlış ve ulaşılamayacak hedefleri içermesi gibi sakıncaları da bulunmaktadır.

Planlama, belirlenen amaçlara ulaşabilmek için gerekli eylemlerin kararlaştırıldığı bir süreçtir. Bu süreçte veri toplama çalışmaları etkin rol oynar. Çünkü planlama ile organizasyon amaçlarını ve bunlara dönük strateji ve taktiklerin belirlenmesinde yardımcı olacak veriler toplanır.

İKP;
• Organizasyondaki yetenek ve beceri düzeylerinin belirlenmesini,
• Emeklilik, işten uzaklaştırma, nakil, terfi, hastalık ve ölüm gibi organizasyondan ayrılmalarla; devamsızlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller gibi diğer başka nedenlerden dolayı ortaya çıkan kadro boşluklarına yönelik tahminleri içerir.