İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 2

Medya ilanları bir işletmenin dış kaynaklardan personel bulmada en çok kullandığı yöntemlerden biridir. Günümüzde klasik medya araçlarının (gazete, radyo, TV, dergi vb.) yanı sıra yeni medya araçları da (firmaların web sayfaları, facebook, twitter
hesapları vb.) dış kaynaktan personel bulmada son derece etkin kullanılan bir yöntem hâline gelmiştir.

Eğitim Kurumlarında İlan ve Okul Ziyaretleri
İşletmenin ihtiyaç duyduğu özellikle tecrübesi olmayan insan kaynağını bulmada tercih ettiği yöntemdir. İnsan kaynağı bulmada bu yöntem tercih edildiği takdirde ilgili meslek okullarına ve/ veya üniversitelere iş ilanları gönderilir. Bu yöntemin işletmeye sağladığı en önemli katkı iş ilanları için yapılan maliyetlerden muaf olmaktır. Diğer bir ifadeyle işletme büyük bir ilan gideri yapmadan ilgili eğitim kurumunda iş ilanını adaylara duyurma şansı elde eder (Ertürk, 2018: 125). Dış kaynaklarda insan kaynağı bulma konusunda işletmeler ile özellikle üniversiteler işbirliği yapmaktadır. Bu kapsamda eğitim kurumları işverenlere mezun adayları hakkında bilgi sunmakta ve öğrencilerle
işverenlerin buluşmasını sağlayan “kariyer günleri” adı altında etkinlikler düzenlemektedir. Sözkonusu bu etkinlik hem üniversite ile işveren arasında bir köprü kurulmasına yardımcı olmakta, karşılıklı bilgi ve deneyim paylaşımı sağlanmakta hem de bu faaliyet yoluyla insan kaynağı adayları işletmeler tarafından bulunmaktadır (Uyargil vd., 2008: 146)

İşletmedeki çalışanların kariyer planları da insan kaynağı seçiminde etkili olmaktadır. Bilindiği gibi kariyer, kişinin tüm iş yaşamı boyunca, birbiri ardına yaptığı görev ve işler bütünüdür. Kariyer hedefi ise kişinin ulaşmaya çalıştığı gelecekteki pozisyondur. Kariyer planlaması ise kişinin kariyer hedeflerinin ve bu hedefleri gerçekleştirebilecek yolların belirlendiği bir süreçtir. Kariyer planlaması özellikle iç kaynaklardan personel seçiminde alınan kararlarda etkili olan bir iç çevre faktörüdür.

Biz burada sistematik insan kaynağı seçim yöntemine açıklık getireceğiz. Bu seçim sürecinde sorumluluk insan kaynakları bölümündeki ilgili yöneticilere aittir. Bununla
birlikte özellikle üst ve orta kademe personelin seçiminde son karar işletmenin tepe yöneticisine aittir. Sistematik ya da biçimsel seçim sürecini oluşturan temel olarak sekiz (8) aşama vardır (bkz. Şekil 4.6). Bunlar sırasıyla; 1-öz geçmiş ve başvuru formlarının değerlendirilmesi, 2-ön görüşme, 3-testler, 4-mülakat (işe alma görüşmesi), 5- referansların incelenmesi, 6-sağlık kontrolü ve geçmiş araştırması, 7-işe alma kararı (iş teklifi) ve 8-işe yerleştirmedir.

İlgi testleri: İlgi testleri hem İK seçimi için hem de kariyer planlamasında kullanılabilir. Bu test adayın hangi meslek grubuna ilgisi olduğunu belirlemeye yöneliktir.

İşe alma ihtiyacını ortaya çıkaran durumlar:
• Yeni bir işletme kurulduğunda
• Yeni iş ortaklıkları söz konusu olduğunda (ulusal/uluslararası)
• Var olan işletme içinde bir reorganizasyona/yeniden yapılanmaya gidildiğinde
• Var olan işletmede yeni bir teknolojik uygulamaya yönelik bir yatırım yapıldığında
• Var olan işletmede sermaye artırımına gidilerek büyüme söz konusu olduğunda
• Var olan işletmede ölüm, işten ayrılma, emekli olma gibi vb. nedenlerle boşalan kadrolar olduğunda.

İşletmeler personel bulma faaliyetleri söz konusu olduğunda iç kaynaktan bulma yöntemleri  arasında; terfi, İç transfer, işletme içi iş ilanları yer almaktadır.

Aday havuzu, boş olan veya boş olacağı tahmin edilen pozisyon/lar için uygun olan adayların başvurusuyla ya da ilgili yöneticiler tarafından belirlenen adaylardan oluşturulan grubu ifade eder.

İç ve Dış Kaynaklardan İnsan Kaynağı Bulma Yöntemlerinin Zayıflıkları:

• Sürekli aynı çalışanlarla iş yapmanın getirdiği kısır döngü oluşur.
• Terfi beklentisi olup terfi alamayanların motivasyonu düşer.
• Terfi edebilmek için politik iç çatışmalar yaşanabilir.
• Yönetici geliştirme programı hazırlamaya ihtiyaç vardır.

İşletmelerin personel bulmada kullandıkları en
yaygın yöntemlerden biri de rakip ve diğer firmaların farklı pozisyonlarında çalışan personeldir. Etik
açıdan tartışmalı bir yöntem olduğu düşünülse de
özellikle üst düzey pozisyonlar için personel bulmada tercih edildiği görülmektedir. Ayrıca küçük
işletmeler deneyim sahibi büyük ölçekli işletmelerin eğitimli ve deneyim sahibi personelini bu
yöntem ile bulmayı tercih edebilmektedir.

İç çevre faktörleri arasında; işletmenin büyüklüğü, kurumsallaşma düzeyi, vizyonu, İK politikaları, işletmedeki yöneticilerin nitelikleri ve
çalışanların kariyer planlamaları vardır.

İnsan Kaynağı Seçim Süreci:

1-Öz Geçmiş ve Başvuru Formlarının Değerlendirilmesi
2-Ön Görüşme
3-Testler
4-Mülakat
5-Referansların
incelenmesi
6-sağlık kontrolü ve
geçmiş araştırması,
7-işe Alma Kararı
8-İşe Yerleştirme

Yetenek Testleri: Adayın zihinsel ve fiziksel yeteneklerini ölçmek için kullanılır. Zihinsel yetenek testlerinde adayın hafıza, kelime bilgisi, akıcı konuşma ve sayısal yeteneği sorgulanır. Fiziksel yetenek testlerinde ise adayların kuvveti, dayanıklılığı gibi özellikleri test edilir.

Açılış Aşaması: Mülakatın bu aşaması aslında
adayın kendini rahat hissetmesini sağlamak içindir.
Bu aşama tüm görüşmenin en fazla %10’unu oluşturur. Görüşmeci/ler adaya kendilerini tanıtır ve görüşme hakkında bilgi verir.

İşletmeye yeni alınan personel, oryantasyon programıyla;
• İşletmenin amaç hedef ve politikalarını öğrenir.
• Görev, sorumluluk ve rollerini öğrenir.
• Çalışma arkadaşları ve yöneticilerle tanışma fırsatı bulur.
• İşletmenin çalışma saatleri, kural ve ilkelerini öğrenir.
• İşletmenin genel olarak yapısı (birimler, varsa dinlenme ve yemek alanlı vb.) hakkında fikir sahibi
olur.
• Hak ve yetkilerinin neler olduğunu öğrenir.

Bununla birlikte işletmelerde işe alma faaliyetini ortaya çıkaran belli başlı nedenler vardır. Bunlar aşağıda sırasıyla verilmiştir.

İşe alma ihtiyacını ortaya çıkaran durumlar:

Yeni bir işletme kurulduğunda

Yeni iş ortaklıkları sözkonusu olduğunda (ulusal/uluslararası)

Var olan işletme içinde bir reorganizasyona/yeniden yapılanmaya gidildiğinde

Var olan işletmede yeni bir teknolojik uygulamaya yönelik bir yatırım yapıldığında

Var olan işletmede sermaye arttırımına gidilerek büyüme sözkonusu olduğunda

Var olan işletmede ölüm, işten ayrılma, emekli olma gibi vb. nedenlerle boşalan kadrolar olduğunda

İşletmeler insan kaynağı bulma sürecinin verimli bir biçimde yönetilmesi için iç ve dış kaynaklardan buldukları adaylardan, aday havuzu oluştururlar.106

İç Kaynakdan Bulma Yöntemleri: Terfi, İç Transfer, İşletme içi iş İlanları

Dış kaynaklardan insan kaynağı bulma yöntemlerinin üstünlükleri şunlardır:

Yeni personel işletmeye yeni bir paradigma (bakış açısı) getirir.

Tecrübeye sahip yeni personelin eğitim süreci daha hızlı ve kolaydır (verimlidir).

Yeni personelin işletmede “politik destekçisi” olmaz.

Yeni personel işletmeye yeni teknolojilerin kullanılmasını gündeme getirebilir.

Dış kaynaklardan yararlanma (outsourching) yöntemi, küçülmeye giden işletmeler tarafından özellikle tercih edilen bir yöntemdir. İşletmeler uzun dönemli çalışan ihtiyacını bu yöntemle karşılamayı tercih edebilmektedir. Bu yöntemde işletme, çalışanlara dönük sosyal yardımlar, sigorta, vergi ve işten çıkarma durumlarında tazminat ödeme yükümlülüğü altına girmemekte, sadece ücret ödeme sorumluluğu taşı- maktadır.