İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 11

İşletmelerde insanlara ilişkin her türlü faaliyeti yerine getirme görevi insan kaynakları yönetimi fonksiyonuna aittir.

Yetenek yönetiminin önem kazanması: 2009 yılında yaşanan küresel ekonomik krizde önemli fiziki sermayeye sahip işletmelerin ne kadar köklü ve kurumsallaşmış oldukları farketmeksizin büyük sarsıntı yaşadıklarına ve hatta iflas ettiklerine tanık olundu. Söz konusu kriz sürecinde işletmeleri ayakta tutan ve onları yoğun rekabet ortamında güçlü kılan en temel unsurun sahip oldukları insan değerleri olduğu görüldü ve bu da yeni arayışlara yol açacak şekilde iş dünyasında çalışanlara bakışın tekrar tartışmaya açılmasına neden oldu. Bu dönemde gündeme yetenekli çalışanlara sahip olabilmek ve onları örgütün amaçları doğ- rultusunda yöneltebilmek oturdu.

Stratejik insan kaynakları yönetimi de bu dönemde gündeme gelmiştir. Gelecekteki iddialı hedeflere ulaşabilmek için bu dönemin insan kaynakları bölümleri kendilerinden öncekilerden daha hassas ve karmaşık hâle geldiler.

Geleneksel personel yönetimine bir uzmanlık fonksiyonu olarak bakılır. Buna karşılık insan kaynakları yönetimi tüm yöneticilerin sorumluluğudur. Diğer seçenekler personel yönetimi anlayışının özellikleridir.

İnsan kaynakları vizyonunun, misyonunun, stratejilerinin, politikalarının ve prosedürlerinin belirlenmesi planlama fonksiyonu ile ilgilidir.

İşletmecilik alanında bir fonksiyon olarak insan kaynakları yönetimi stratejik, operasyonel, davranışsal ve yasal açıdan büyük önem taşır.

İnsan kaynakları bölümünün örgüt yapısının bazı özelliklere sahip olması gerekir:

Yapıdaki işler anlamlı olmalıdır. İş pozisyonlarının rolleri ve sorumlulukları açıkça tanımlanmalı ve insan kaynakları fonksiyonlarına ait diğer işlerle çakışma olmamalıdır.

İnsan kaynakları bölümlerinde genellikle insan kaynakları üst düzey yönetimi, insan kaynakları yöneticisi, insan kaynakları uzmanları ve insan kaynakları destek personeli çalışır. İnsan kaynakları yöneticisi: Çeşitli fonksiyonel alana yayılmış olan programları planlayan, başlatan, yürüten, koordine eden ve denetleyen genel bir uzmandır.

İnsan kaynakları prosedürü, insan kaynakları faaliyet alanına giren işlerin gerçekleştirilme kılavuzudur.

Alt düzeydeki işler: Stratejik Partner, Ücretlendirme İK Analisti, İstihdam Yöneticisi ,İK Mentoru, İşe Alma Uzmanı, Kıdemli İK Ortağı, İK Analisti ,Personel Koordinatörü, İK Ortağı, İK Asistanı ,İK Stajyeri

1-2-4-5 seçenekleri doğrudur. Ancak “3)Sanayi Devrimi’nin ilk yıllarında çalışma süreleri 5-7 saat ile sınırlıdır.” seçeneği yanlıştır. Çünkü Sanayi Devrimi’nin ilk yıllarında çalışma süreleri 16-18 saati bulmaktaydı.

12

Frederick W. Taylor.

Uluslararası Çalışma Örgütü

Şirket yöneticilik pozisyonlarına terfi eden kadınlara erkeklere ödediği kadar para ödenmesi.

1981

Temsil ettiği şiketin milli değerlerini ön plana çıkarmak.

Stratejik

Yüz yüze iletişim kurularak çalışanların istekleri ve beklentileri öğrenilir, koşullar müzakere edilir, sorunlara bugün ve gelecek için çözümler bulunur. 

Ulrich insan kaynakları örgüt yapısını ön büro, arka büro ve insan kaynakları mükemmeliyet
merkezi olarak üç ana gruba ayırmıştır (Human Resource Handbook):
• İnsan kaynakları ön bürosu: İnsan kaynakları ön büro fonksiyonunun temel hedefi ilişki geliştirmedir. Ön büro, iç müşteriler ile temas noktası olarak hizmet eder. Örgüt yapısının bu kısmında yüz yüze iletişim kurularak çalışanların isteklerive beklentileri öğrenilir, koşullar müzakere edilir, sorunlara bugün ve gelecek için çözümler bulunur ve bütün bunların en etkili
şekilde yapılacağına ilişkin bir güven oluşturulur. İnsan kaynakları ön bürosu üst ve
komuta yöneticileri için iş (çözüm) ortağı, çalışanlar ve ekip liderleri için insan kaynakları danışmanı profilini oluşturur. (sayfa19-20)

İnsan kaynakları politikası