HALKLA İLİŞKİLERDE ETKİLİ İLETİŞİM

Çatışmanın yararları:
• Çatışmadan kaynaklanan anlaşmazlık yerine birlik gelebilir.
• Liderlikten kaynaklanan çatışma sonucunda yeni bir lider gelebilir, mevcut liderin davranışları değişebilir.
• Amaçlar revize edilebilir.
• Çatışma insanların kendilerini fark etmelerine yardımcı olabilir.
• Değişik fikirler sayesinde daha derinlikli fikirler ortaya çıkabilir.
• Örgütler değişebilir, gelişebilir.
• Eleştiriler daha yapıcı olabilir, örgütte öğrenme gelişebilir.
• Örgütlerin amaçları değişebilir.
• Örgüte çatışma nedeniyle zarar verebilecek kişiler tespit edilebilir.
• Bireyler daha yapıcı iletişim kurabilir.
• Daha dinamik iş hayatı kurumsal iklime hâkim olabilir. Motivasyon artabilir.

Fonksiyonel olmayan çatışma; çatışma sürecinin sağlıklı olmadığı ve sonuçlarında şiddet barındıran çatışma türüdür.

Bireysel çatışma amaç çatışması ve rol çatışması şeklinde ikiye ayrılır

Göndericiler Arası Rol Çatışması:

Otoriter ve baskıcı kişilik, çatışmayı arttıran, yeniliğe ve değişime kapalı kişiliktir. Özellikleri:
• Örgüt içinde çalışanların fikirlerini dinlemez, diğerlerinin fikirlerini sormaz.
• Kendi başına karar almayı tercih eder.
• Örgütte yatay ve dikey çatışmaya sebep olurlar.
• Alınan kararlarda baskıcı olurlar.
• Emir ve tehdit ile iş yaptırırlar.
• Katı hiyerarşi kuralları uygularlar.

Negatif etkililiğe sahip kişilikler karşılaştıkları olaylara karamsar yaklaşan ve olayların olumsuz
yönlerini gören kişilerdir. Temel özellikleri şunlardır (Carlson, 1999):
• En fazla çatışma potansiyeli olan kişilerdir.
• Yardım etmeye yanaşmazlar.
• İş devamsızlığı fazladır.
• Verimliliğe katkıları azdır.

Çatışma sürecinin olumlu sonuçlanmamasındaki temel neden doğru yönetilmemesidir. Bu nedenle çatışmanın doğru yönetilmesi, süreç içinde bulunanların temel becerilerini geliştirmeleri ile sağlanır. Bu beceriler dört grupta toplanır (Karip, 1999: 55):
• Entelektüel beceriler: Planlama, problemi
tanımlama, çözümleme, yargılama, sezgileme ve objektiflik.

Çatışma yönetim stratejileri modeli beş başlık altında toplanır :
• Entegrasyon
• Uyma
• Hükmetme
• Kaçınma
• Uzlaşma

Hükmetme: “Rekabet” olarak da adlandırılan bu stratejide taraflardan birinin istek ve ihtiyaçlarını,
diğerlerininkinden öncelikli tutma durumudur

Karma Motifi Modeli
Müzakere, öneri ve karşı önerileri değiştirerek her iki taraf için tatmin edici çıktılara ulaşmayı hedefleyen iki ya da daha fazla tarafın sosyal bir etkileşimde olma sürecidir.

Görevi daha iyi yapma çabası, hedeflere ulaşmada farklı fikirlerin sergilenmesi söz konusu ise bu tür çatışmaya bilişsel çatışma denir. Örneğin bir halkla ilişkiler ya da reklam ajansında yaratıcı fikir geliştirmek için yapılan toplantıda fikirler havada uçuşur. Yaratıcı süreçte kişi ya da kişiler bir fikri savunurken, diğerleri bu fikri çürütme çabası içinde olabilir. Sonuç olarak en doğru yaratıcı grup, en doğru ve yaratıcı fikri bulma peşindedir. Bu fikir bulunduğunda kazanan kurum ve çalışanları olacaktır.

Amaç çatışması, seçeneklerden birinin seçimi
ile diğerlerinin dışarıda bırakılması sürecidir. Bu
seçenekler göz önünde bulundurulurken birey 4
farklı amaç çatışmasından birinde bulunur.
Yaklaşma-Yaklaşma Çatışması: Bireyin çekici
bulduğu alternatifler arasından birini seçme durumudur. İki iş teklifinden birini seçme durumunda
kalması gibi. Sonuçlar birey için önemli sonuçlar
doğurabilir.
Kaçınma-Kaçınma Çatışması: Bireyin, karşılaştığı alternatifleri çekici bulmama durumudur. İki iş
teklifini de beğenmeme durumu gibi.
Yaklaşma-Kaçınma Çatışması: Alternatiflerin
hem olumluluk hem de olumsuzluk içermesi durumudur. Öğrencinin istediği bölümü kazanması
ancak bu bölümün ücretli olması gibi.
Çoklu Yaklaşma-Kaçınma Çatışması: İki ya da
daha fazla amacın her birinin olumlu ve olumsuz
özellikler taşımasıdır. Bireyde en fazla stres yaratan
durumdur. Bireyin üniversiteden mezun olduktan
sonra kariyer imkanlarını arttırmak için yüksek lisans yapmak istemesi ancak bunun için zaman, para
ve enerji olanaklarının kısıtlı olması gibi. Bu çatışmadan sağlıklı çıkan bireyler, aldıkları doğru karar
egzersizleri ile başarılı olma ihtimallerini çoğaltırlar.

Dikey çatışma: Örgüt yapısını bir piramit gibi
düşündüğümüzde farklı kademeler ve statüler arasında yaşanan çatışmalardır. Bu çatışmanın yaşanmasındaki en büyük neden üst kademelerin alt kademeleri baskı altına almalarıdır.

Göndericiler Arası Rol Çatışması: Rol alıcının,
göndericilerin iletileri karşısında çelişki içine düş-mesi durumudur. Bir yöneticinin bir çalışandan
kurum içi iletişim rollerini güçlendirmesini isterken, başka bir yöneticinin aynı çalışandan kurum
dışı iletişimleri güçlendirmesini istemesi gibi.

Grup İçi Çatışma
İkiden fazla kişinin oluşturduğu topluluğa grup
denir. Grupların yapısında en az üç kişinin olduğunu ve insanların birbirinden farklı kişilik ve referans
çerçevelerinin olduğunu kabul edersek, grup içindeki değişkenlerin farklılıklarını görebiliriz. Bu heterojen yapının farklılıkları yaş, cinsiyet, meslek gibi
demografik olabileceği gibi yaşam tarzı, ideolojik
görüş, inançlar, yaşanılan tecrübeler gibi psikografik
de olabilir. Aynı zamanda grup üyelerinin hedeflerindeki farklılıklar da grup dinamiğini etkileyebilir.
Bu grup dinamiğinde yaşanan her farklılık, grup içerisindeki çatışmayı arttırır. Grup içindeki çatışmayı
arttırıcı diğer faktörler (Rangalayakulu, 2007, s.20):
• Grubu ilgilendiren bir sorunun ortaya çıkması,
• Grup liderinin davranışları ile grup üyelerinin beklentilerinin birbiri ile uyuşmaması,
• Çevrenin, gruba yeni değerler benimsemesi
konusunda baskı yapması,
• Bireyin grup içindeki rolü ile grup dışındaki rolü arasında uyumsuzluk olması,
• Grup üyelerinin toplumun farklı kesimlerinden gelmesi.

Potansiyel (Gizli) Çatışma: Kaynakların kıtlığı, farklı amaçların bulunması, çalışanlar üzerinde
oluşan kontrol baskısı, rol çatışması gibi koşulların örgüt içerisinde örtülü biçimde yer almasıdır.
Koşulların, ortamın ve söylemlerin bir araya gelmesi ile her an ortaya çıkabilecek çatışmalardır

Çatışma Yönetiminde Temel Beceriler
Çatışma sürecinin olumlu sonuçlanmamasındaki temel neden doğru yönetilmemesidir. Bu nedenle çatışmanın doğru yönetilmesi, süreç içinde
bulunanların temel becerilerini geliştirmeleri ile
sağlanır. Bu beceriler dört grupta toplanır (Karip,
1999: 55):
• Entelektüel beceriler: Planlama, problemi tanımlama, çözümleme, yargılama, sezgileme ve objektiflik.
• Duygusal beceriler: Kararlılık, öz-disiplin, sonuca yönelik olma, girişkenlik ve isteklilik.
• Bireyler arası beceriler: Duyarlılık, ikna edebilme, iletişim ve dinleme.
• Yönetsel beceriler: Güdüleyebilme, rehberlik edebilme, iş bölümü ve görevlendirme yapabilme.

Çatışma Yönetimi Stratejileri
Çatışma kavramının temelinde iki boyut yer
almaktadır: Kendimiz ve diğerleri… Bu temel,
çatışma yönetim stratejilerinin de bu eksen etrafında gelişmesini sağlamıştır. Kendi tarafımızdan
baktığımızda bizim ihtiyaç ve isteklerimizin yerine
getirilmesine ilişkin arzumuzun ne kadar “yüksek”
veya “düşük” olduğunu tanımlamamız gerekir. Diğer yandan karşımızdakilerin de bizim ihtiyaç ve
isteklerimizin karşılanmasına yönelik tutumlarının
ne derece “yüksek” veya “düşük” olduğunu bilmeliyiz. Biz ve diğerleri olarak iki taraftan ele alınan çatışma yönetim stratejileri modeli beş başlık altında
toplanır (Karip, 1999: 60-65):
• Entegrasyon
• Uyma
• Hükmetme
• Kaçınma
• Uzlaşma

Halkla ilişkiler tanımında yer alan “karşılıklı anlayış, kabul ve işbirliği” ortak yönelim teorisinin temelinde yer alır. Teoride esas olan, mesaj içeriğinin anlaşılmasıdır. Karşılıklı anlayış, anlaşma anlamına gelmemektedir. Fakat çatışma sürecinde çözüm için önem arz etmektedir. Çatışmada yer alan taraflar karşılıklı anlayış içinde olduklarında kazan/kazan paydasında daha kolay bulunurlar. Karşılıklı anlayışın olmadığı durumda spekülatif söylemler, tarafları anlaşma zemininden uzaklaştırır.

Çatışma etrafında toplanan taraflar konu özelinde birtakım stratejik eylemler gerçekleştirir. Model özelinde ele aldığımızda bu eylemler (Cancel ve diğerleri, 1997);
a. Tarafların çatışma konusundaki değerlendirmeleri ve inanışlarını nasıl algıladıkları,
b. Tarafların çatışma özelinde geçtikleri eylemleri nasıl algıladıkları,
c. Söz konusu algıların karşı tarafın inanç ve eylemleri ile tutarlılık düzeylerinin sonuçlarına göre
açıklanmaktadır.

Halkla ilişkiler uygulayıcılarının, paydaş ve kuruluşun çıkarlarını koruma çabası, müzakere ve diyalog konularında uzmanlaşması ile gerçekleşir. İletişimcilerin bu konularda uzmanlaşmasıyla kurum
ya da kuruluşa yol gösteren tarafın ortaya çıkması
sağlanır. Bu da olumsallık modelinin gerçekleştirilmesinde başat koşuldur. Çünkü uzlaşma sürecinde halkla ilişkiler uzmanı kurum ya da kuruluşa
yönelik güven oluşturmada başrolü oynamaktadır