HALKLA İLİŞKİLER UYGULAMALARI VE ÖRNEK OLAYLAR - Deneme Sınavı - 23

Bazı durumlarda fırsatları değerlendirmek amacıyla kriz bilinçli olarak geliştirilebilir seçeneği krizi rutin ortamdan ayıran özelliklerden birisidir. Diğer seçenekler krizin fırsatlarını içermektedir.

Hem krizin ortaya çıkmasında hem de krizin şiddetinin derecesinde üç temel faktör rol oynar. Bunlar: Denetim, algılama ve hassasiyettir.

İçten içe devam eden krizler genellikle kurumların içinde ufak sorunlardan meydana gelen, yönetim kadrosu tarafından gözden kaçırılan ancak, zamanla büyüyerek kurumu etkileyecek nitelikte krizlerdir.

Yükselen krizler araştırma ve planlamaya daha fazla zaman tanıyan krizlerdir. Çalışan memnuniyetsizlikleri ya da işyerindeki düşük moral, azalan verimlilik gibi örnekler verilebilir.

Acil krizler oluşum biçimleri bakımından öyle hızlıdır ki, araştırma ve planlamaya hiç zaman yoktur ya da çok az zaman vardır. Hava, kara ve demiryolu kazaları, önemli bir personelin ya da liderin ani ölümü, yangın, deprem gibi örnekleri kapsar.

Tepki verici kriz yönetimlerinin en büyük dezavantajı erken uyarı önlemlerini görmezden gelmeleridir. Hatta olayları fark etmelerine rağmen üstünü örtmeye çalışarak göz ardı ederler.

Kriz yanlış karar ve faaliyetler sonucunda kontrol edilemez bir hale gelmişse ve yapılan analiz ve tahminlere göre kurumun orta ve uzun süreli bir “yaşama şansı” yoksa tasfiyeci kriz yönetimi uygulanır.

Körlük Dönemi: Krizin tanınması gereken dönemdir. Kriz ile ilgili ilk sinyaller bu dönemde başlar ancak örgüt yöneticileri iç ve dış çevreden gelen bu sinyalleri algılasalar bile doğru teşhis etme ve tanımlamada yetersiz kalırlar.

İdealleştirme: “İyi kurumlar krize yakalanmazlar”

İtiraf Edememe: “Krizler yaşanır, fakat bu krizlerin bizim kurumumuz üzerindeki etkisi fazla olma yacaktır. Bizi çok fazla etkilemez.”

İçsel Faktörler: Yönetim felsefesi, kurum yapısı, kurum kültürü, içsel güç ve kontrol sistemi ile ilgilidirler.

Çalışma Toleransı (Conflict Tolerans): Çalışanların kendilerine yöneltilen eleştirilere karşı kendilerini savunmalarına gösterilen desteğin derecesidir.

İletişim Kalıpları (Communication Patterns): Bireylerin üst ve astlarla kurmuş oldukları iletişim düzeni ve sınırlılıkları.

• Davranış için güvenlik oluşturulması
• Birbirine ait olma duygusunun ve genel bütünleşmenin geliştirilmesi
• “Biz” duygusunun desteklenmesi
• Temel değerlerin güçlendirilmesi ve onaylanması
• Bir aidiyet duygusunun
• Kurum içerisinde kişiler arasındaki mesafenin en aza indirilmesi
• Çalışanların daha hızlı entegrasyonu
• Ortaklık oluşturulması
• Duygusal bütünleşmenin desteklenmesi
• Gelişim sürecinin açıklanması için bir mekanizma olması
• Kültür ile ilgilenmek ve onu değiştirmek için hareket noktaları olması

Seremoniler: Seremoniler kurum üyelerinin organizasyonlarına ait mitleri sembolleri ve kahramanlıkları kutladıkları özel olaylardır ve önemli kültürel normların ve değerlerin anıldığı ve sağlamlaştırıldığı olaylara da örnektir.

Birçok kurumda, çalışanların kullandığı dil kurum kültürünün de aynasıdır. Kurumda kullanılan yazılı ve sözlü dil, bu dil içinde yeralan argo ifadeler, deyimler, şakalar, mecazlar, benzetmeler, sloganlar, selamlaşmalar sözel semboller arasındadır.

Kurum içindeki hedef kitle şu faktörlere göre belirlenir :

* Demografik özellikler: Yaş, cinsiyet, gelir, eğitim/beceri düzeyi
* Psikografik özellikler: Kişilik, tutum, değerler, davranışlar

*Kadro grupları: Üst düzey yönetim (yönetim kurulu), kıdemli/orta düzey yöneticiler, şefler ve kıdemsiz yöneticiler, uzman profesyonel çalışanlar, daha uzakta çalışanlar ve emekliler

* Kurum ile anlaşma: Tam zamanlı, yarı zamanlı veya geçici olarak çalışanlar
* Coğrafi konum: Merkez ofis, bölge ofisi veya üretim merkezi/fabrika

Kurum içi halkla ilişkilerin amaçları:
• Çalışanlar ve yöneticiler arasında iki yönlü iletişimi gerçekleştirmek,
• Çalışanlara önemli olayları ve kararları olabildiğince hızlı bir şekilde ulaştırmak,
• Çalışanları kurumun amaçları ve politikaları doğrultusunda bilgilendirmek,
• Çalışanlara ortaya çıkan tüm sorunlar ve etkinliklerle ilgili olarak bilgi vermek,
• Çalışanlara duygusal veya olumsuz konular hakkında bilgi vermek,
• Yenilik ve yaratıcılığın özendirildiği bir ortam yaratmaktır.

• Kurum hakkında genel bilgi
• İşlerini yapmaya yardımcı olmak üzere özel bilgi
• Rolleri hakkında açıklık
• Net bir kurum vizyonu
• İşyeri pratiklerine yönelik bilgi
• Süreçlere dahil olmaları ve fikirlerinin sorulması için fırsat verilmesi
• Performansları ile ilgili geribildirim
• Eğitim ve gelişme şansı
• İletişim kanallarına ulaşım ; kurumların çalışanlarıyla iletişimlerinde, geliştirecekleri stratejiler bakımından  dikkat etmek zorunda oldukları unsurlardır.

Küreselleşme, teknolojik yenilikler, özelleştirme ve tüketici talebindeki değişimler gibi birçok etken kurumları amaçlarını düzenli olarak gözden geçirmeye itmektedir.