GENEL İŞLETME

İnsan kaynakları yönetiminin konusu soru kökünde yer alan üretim faktörlerinden biri olan emek ile ilişkilidir. İnsan çalışırken iki tür emek harcar. Bunlar fiziksel ve zihinsel emektir. Fiziksel emek el, kol, bacak hareketleri sonucu oluşan kas gücüne dayanır. Zihinsel emek ise algılama, analiz ve sentez yapma gibi düşünsel faaliyetleri kapsar. İşletmelerde farklı pozisyonlarda, farklı yetkinliklere sahip çok sayıda insan çalışır. Bu insanlar çalışırken fiziksel ve zihinsel emeği birlikte kullanırlar. Ancak işin türüne göre ortaya koyulan emeğin niteliği değişir.

Personel yönetimi anlayışı emeği diğer üretim faktörlerinden ayırmaz. Oysa emek üretimin hem amacı hem de aracıdır. Emek hem işi yapar hem de işi yönlendirir. Emeği yani insanı diğer üretim faktörlerinden ayıran temel unsur onun geliştirilebilen sosyal bir varlık olmasıdır. Bu yaklaşım emek faktörünü önemli bir rekabet unsuru yapar. İnsan kaynakları yönetimi anlayışı çalışana bu gözle bakar.

İnsan kaynakları planlamasına personel envanteri gözden geçirilerek başlanır. Planlama yapabilmek için öncelikle personel arzını belirlemeniz gerekir. Personel arzı işletmenizde halen çalışmakta olan her kademeden personelin sayı ve nitelik olarak özelliklerini ortaya koyan bir envanter çalışmasıdır. bu envanter, çalışanların düşünsel ve fiziksel nitelikleri, eğitimleri, staj bilgileri, daha önce çalıştığı iş yerlerine ait bilgileri, özel yetenekleri ve uzmanlaştığı becerileri gibi bilgileri içerir. Personel envanteri mevcut çalışanların değerini ortaya koyan bir çalışmadır.

İşe alma, bulma ve seçme olmak üzere iki aşamada gerçekleştirilen bir süreçtir. Bulma aşaması iş açığının doğmasıyla başlar. İşe uygun nitelikteki adayların başvuruları alındıktan sonra seçme aşamasına geçilir. Seçim sürecinin temel amacı işin gereklerine en uygun aday ya da adayları seçmektir. Bu amaçla ön görüşmeler yapılır, iş bilgisini belirleyecek sınavlar ve testler uygulanır. Başarılı olanlar iş görüşmelerine alınır. Kimlerin işe uygun olduğu belirlenerek işe alma kararı verilir. İşe alma kararı ve adaya bildirilmesi seçme sürecinin bittiği anlamına gelir.

Personel seçim testlerinin amacı, işe uygun nitelikte olan adaylara karar vermek değil işe uygun olmayan adayları elemektir. Testler bilgiyi kısmen ölçer ancak beden dilini okumaya ve iletişim yeteneğini belirlemeye imkan vermez. Bu nedenle test uygulamaları genelde işe alım kararını vermek için değil görüşme aşamasına makul sayıda adayın katılımını sağlamak için eleme amaçlı kullanılır.

Oryantasyon işe yeni alınan adayın işi ve işletmesini sevmesini sağlamak ve kısa zaman da etkin bir şekilde çalışmasına yardımcı olmak amacıyla gerçekleştirilen programları kapsar. Bir anlamda sınırlı bir eğitim çalışmasıdır. Oryantasyon programları, adayların işlerinin özelliklerine göre farklı sürelerde tamamlanabilir. Oryantasyon programlarının temel başarı göstergesi. yeni personelin kendisini işletmenin bir parçası olarak görmesidir.

Çalışanlar işverenlerden yaptıkları işe uygun bir ücret ödemelerini beklerler. Etkili ve uygun ücret sistemi, insan kaynakları yönetimi sürecinin önemli bir parçasıdır. İşletmeler adil ücret sistemi oluşturabilmek için işletmede yapılan işlerin birbirlerine göre değerini belirlemek için iş değerlemesi olarak adlandırılan bir çalışma yapmak zorundadırlar. Bu süreç sonunda işlerin parasal değeri belirlenir. İş değerlemesi, işi oluşturan unsurların bütünüyle incelenmesi sonucu yapılır. Yaygın olarak kullanılan beceri, çaba, sorumluluk, yaratıcılık, problem çözme iş koşulları gibi temel faktörler açısından değerleme yapılarak işlerin içeriği belirlenir.