ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ

Bireysel iş uyuşmazlığı, işçi ve işveren arasında bireysel iş ilişkileri sonucunda ortaya çıkan uyuşmazlıktır. Örneğin işçiye ücretinin geç ödenmesi veya eksik ödenmesi nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlık, bireysel iş uyuşmazlığıdır. Toplu iş uyuşmazlığı ise işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında çalışma
ilişkileriyle ilgili konularda ortaya çıkan uyuşmazlıktır. Bu bağlamda toplu iş uyuşmazlıklarında taraflardan en azından birinin sendika olması gerekmektedir. Bu bağlamda yalnızca III. önermede taraflardan birinin sendika olduğu kesindir. Diğer durumlarda ise olayın bir toplu iş uyuşmazlığı olabilmesi için işçi sendikasının söz konusu durumun tarafı olması gerekmektedir. III. önerme dışındaki olaylarda sendikanın ilgili uyuşmazlığın tarafı olması mümkün ve pek muhtemel olmasına rağmen kesin değildir.

Toplu çıkar uyuşmazlıkları, mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla sendika ile işveren veya işveren sendikası arasında ortaya çıkan iş uyuşmazlıklarıdır. Bu nedenle toplu çıkar uyuşmazlıkları, toplu iş sözleşmesi imzalanmadan önce toplu pazarlık süreci içinde çıkan uyuşmazlıklardır. Başka bir deyişle toplu çıkar uyuşmazlığı, sendika, işveren veya işveren sendikasının içinde bulunduğu ekonomik ve sosyal koşulları korumak ya da değiştirmek talepleri nedeniyle ortaya çıkmaktadır. Çıkar uyuşmazlıklarının temelinde, sermaye ve emek arasındaki üretim gelirinden daha fazla pay alma mücadelesi yatmaktadır. Bu nedenle çıkar uyuşmazlıklarına ekonomik uyuşmazlıklar da denilmektedir. Toplu görüşmeler sırasında işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında ücretlere zam yapılması, yıllık ücretli izin sürelerinin arttırılması, çalışma sürelerinin azaltılması konusunda ortaya çıkan uyuşmazlıklar, toplu çıkar uyuşmazlığına örnek olarak verilebilir

Karma sistem de grev ve lokavt serbestisi esasına dayanmaktadır. Ancak taraflar, grev ve lokavta başvurmada serbest bırakılmakla birlikte; grev ve lokavtın olumsuz etkilerini gidermek amacıyla kanunlarda getirilen sınırlamalara uymak zorundadır. Örneğin karma sistemin görüldüğü ülkelerde bazı işlerde grev ve lokavt yasağı, grev ve lokavttan önce karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunma zorunluluğu gibi grev ve lokavt serbestisine çeşitli sınırlamalar getirilmektedir. Ayrıca karma sistemde taraflar, toplu iş uyuşmazlıklarını öncelikle barışçı yollarla çözümlemeye çalışmakta; bu yolların başarısızlığa uğraması durumunda ise grev ve lokavta gidebilmektedir. Demokratik ülkelerin çoğunda uygulanan bu sistem, her ülkenin kendi siyasal ve ekonomik yapısına göre farklı şekillerde düzenlenmektedir.

Barışçı yollar ile toplu iş uyuşmazlıkları, işgünü kaybına neden olmadan, işyerinde verimi azaltmadan ve çalışma barışın bozmadan çözümlenebilmektedir (Günay, 1995, s.12). Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan başlıca üç barışçı yol vardır. Bunlar; arabuluculuk (conciliation), uzlaştırma (mediation) ve tahkim -hakem- (arbitration)dir. Ayrıca toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde yargısal yollar da kullanılabilmektedir.

Uzlaştırma, toplu iş uyuşmazlıklarında mücadeleci çözüm yollarına gidilmeden önce dışarıdan bir kişi veya kurulun taraflar arasında uzlaşma sağlayıcı çaba göstermesini öngören bir yoldur. Uzlaştırma süresince uzlaştırıcı veya uzlaştırma kurulu, iki tarafın arasında bir yakınlık sağlamaya çalışmaktadır. Uzlaştırıcılar, uzlaştırma süresi boyunca tarafları dinleyen ve onların görüş farklılıklarını gidermeye çalışan tarafsız kişilerden oluşmaktadır. Uzlaştırıcılar, uyuşmazlığın çözüm yollarını tarafların kendilerinin bulmalarına yardım etmektedir.

Aracı durumundaki üçüncü kişinin, tarafları yalnızca ortak bir noktada buluşturmaya çalışması, başarıya ulaşamaması halinde tarafların görüşlerini ve anlaşmazlık noktalarını içeren bir raporu, kendisinin de gerekli gördüğü tavsiyeleri ekleyerek ilgili merciilere sunması yoluna arabuluculuk adı verilmektedir.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kullanılan bir başka yol ise tahkimdir. Tahkim, yasal olarak düzenlenen ya da tarafların kendi aralarında kararlaştırdıkları bir uygulamadır. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde tahkim, uzlaştırmacı değil; karar verici olarak rol oynamaktadır (Koray, 1992, s.154). Tahkimin diğer barışçı çözüm yollarından ayrılan en önemli noktası, uyuşmazlığın tarafları bağlayan bir kararla çözümlenmesidir. Eş deyişle tahkimin vermiş olduğu karar, uzlaştırmada olduğu gibi, tarafların kabulüne sunulmamakta; tarafları mutlak olarak bağlamaktadır. Tahkimin verdiği karar, toplu hak uyuşmazlıklarında mahkeme kararı hükmü; toplu çıkar uyuşmazlıklarında ise toplu iş sözleşmesi hükmü niteliği kazanmaktadır. Tahkim, gönüllü (ihtiyari) ve zorunlu (mecburi) tahkim olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Tarafların toplu iş sözleşmesine koydukları hüküm uyarınca veya uyuşmazlığın herhangi bir aşamasında aralarında anlaşmaları üzerine uyuşmazlığın üçüncü bir kişi veya kurul tarafından çözümlenmesine gönüllü tahkim denilmektedir. Dolayısıylauyuşmazlığa düşen taraflar, özel hakemin verdiği kararı kabul edeceklerini önceden kararlaştırmaktadır. Özel hakeme gidilmesi durumunda, hakemin vereceği karar her iki tarafı da bağlamaktadır. Eş deyişle hakeme gidilmesi konusunda, bir yasal zorlama olmaksızın anlaşan tarafların artık hakemin vereceği karara uyma zorunlulukları söz konusu olmaktadır. Tahkimin gönüllü olması, tarafların verilen karara uyup uymama serbestisini ifade etmemekte; taraflar tahkim yoluna gitmeye karar verdikten sonra verilen
karara uymak zorunda kalmaktadır. Gönüllü hakemi, taraflar kendileri seçebilecekleri gibi, uyuşmazlıkları çözmekle görevli resmi organlardan da yardım talep edebilmektedir.

Greve katılan ve iş ilişkisi grev süresince askıda kalan işçilerin gelir kayıplarını karşılamak amacıyla sendikaların üyelik ve dayanışma aidatı vb. aidatların bir bölümünden oluşturdukları fona grev fonu adı verilir.

Hak grevi: Toplu iş sözleşmesinin uygulanmamasından veya eksik uygulanmasından ya da yorumlanmasından kaynaklanan uyuşmazlık sonucunda yapılan grevdir. Toplu iş sözleşmelerinin bağlayıcı olduğu ve toplu iş sözleşmeleri süresince mutlak barış yükümlülüğünün bulunduğu İsveç, Norveç, Almanya ve Belçika gibi ülkelerde hak uyuşmazlıklarında greve gidilmesi yasal değildir. Toplu iş sözleşmelerinin bağlayıcılığının kısıtlı olduğu ABD ve İngiltere gibi ülkelerde ise toplu iş sözleşmesi süresince greve gidilmesini önleyici yasal düzenlemeler yoktur. Ancak tarafların aralarında anlaşarak sözleşmeye mutlak veya nisbi barış yükümlülüğü ile ilgili bir hüküm koymaları durumunda, işçiler hak grevine gidememektedir.

İşverenin toplu iş sözleşmesinde yer alan ücret zammını sendikalı işçilere tam olarak uygulamaması nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlık, toplu hak uyuşmazlığına örnek olarak verilebilir.

Yasakçı (Zorunlu) Sistem
Serbestlik sisteminin tersine taraflar, toplu iş uyuşmazlığının çözümünde özgür
iradeye sahip değildir. Bu sistemin uygulandığı ülkelerde taraflara toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için grev veya lokavta başvurma olanağı tanınmamaktadır. Taraflar uyuşmazlığın çözümlenmesi için, yalnızca kanunda gösterilen zorunlu tahkim yoluna gidebilmektedir.

Grev ve lokavtın yasaklandığı İtalya’da faşizm (1926-1944), Almanya’da Nazi yönetimi (1933-1945) ve Fransa’da Vichy hükümeti dönemi (1940-1944) yasakçı sisteme örnek olarak verilebilir.

Arabuluculuk:Aracı durumundaki üçüncü kişinin, tarafları yalnızca ortak bir noktada buluşturmaya çalışması, başarıya ulaşamaması halinde tarafların görüşlerini ve anlaşmazlık noktalarını içeren bir raporu, kendisinin de gerekli gördüğü tavsiyeleri ekleyerek ilgili merciilere sunmasıdır.

Zorunlu Tahkim:Tarafların toplu iş mücadelelerine gitmelerinin yasaklandığı ülkelerde veya grev/lokavt hakkının tanındığı ancak bazı işyerlerinde veya belirli koşulların varlığı halinde greve/lokavta gidilmesinin yasaklandığı ülkelerde toplu
iş uyuşmazlıklarının üçüncü bir kişi veya kurul tarafından çözümlenmesidir.

Grevin temel unsurları şunlardır:
• Grevin geçici olması: Grev, işçilerin işverene taleplerini kabul ettirmek için
kullandıkları bir araçtır. Grev sona erdikten sonra işçiler tekrar çalışmaya
başlamaktadır. Bir başka deyişle, grev ile birlikte işçi ile işveren arasındaki
iş ilişkisi sona ermemekte; geçici bir süre için askıya alınmaktadır.
• Grevin iş bırakma eylemi olması: Grev, işçilerin işverene isteklerini kabul ettirebilmek amacıyla işi bırakmalarıdır. Grevin iş bırakma özelliği, onu diğer
eylemlerden ayıran en önemli özelliğidir.
• Grevin toplu bir hareket olması: Bir eylemin grev olabilmesi için belirli sayıda işçinin oluşturduğu bir grup tarafından işin durdurulması gerekmektedir. Bu nedenle tek bir işçinin işverene isteklerini kabul ettirebilmek amacıyla işi bırakması grev değildir.
• Grevin önceden planlanmış bir hareket olması: Grev, işçilerin hoşnutsuzluklarını gidermek veya işverenin taleplerini karşılamasını sağlamak amacıyla, aralarında yaptıkları bir anlaşmaya veya bir sendikanın vermiş olduğu karara dayanarak işi durdurmalarıdır.
• Grevin bağımlı çalışanların yaptıkları bir eylem olması: Bir işverene bağlı olmaksızın çalışan serbest meslek sahiplerinin (örneğin serbest doktorların,
eczacıların, avukatların) yasama ve yürütme organlarına baskı uygulamak
amacına yönelik iş bırakma eylemleri sosyolojik açıdan grev olarak kabul edilse de endüstri ilişkileri açısından grev sayılmamaktadır. Mesleki bir faaliyette bulunmadıkları hâlde öğrencilerin protesto amacıyla topluca derse girmemeleri ve çalışma ile herhangi bir ilgisi olmadığı hâlde protesto amacıyla yemek yememe eylemi kamuoyunda her ne kadar öğrenci grevi ve açlık grevi olarak nitelendirilse de aslında grev özelliği taşımamaktadır. Bu eylemler, yalnızca baskı veya protesto amacıyla bazı hareketleri yapmaktan kaçınmaktır.
• Grevin üretimi tamamen durduran veya önemli ölçüde aksatan bir eylem
olması: İşçiler, işi topluca bırakmak suretiyle üretimi tamamen durdurarak veya önemli ölçüde aksatarak işveren üzerinde ekonomik baskıda bulunmakta ve taleplerini işverene kabul ettirmeye çalışmaktadır.

Örneğin İngiltere’de grev hakkı 1906 yılında tanınırken Fransa’da grev hakkı 1864 yılında tanınmış ancak bu hak daha sonra belirli dönemlerde kullanılamamıştır.

Türkiye’de ise ilk kez 1961 Anayasası’nda yer verilen grev hakkı, 1982
Anayasası’nda da 54. maddede düzenlenmiş ve güvence altına alınmıştır.

Saldırı grevi: İşçilerin, işveren tarafından henüz lokavt kararı alınmadan
başlattıkları grev türüdür.

Boykot, işçilerin işvereni belirli bir davranışta bulunmaya veya bulunmamaya zorlamak veya cezalandırmak amacıyla onunla toplu ve organize biçimde herhangi bir hukuki ilişkiye girmekten kaçınmaları ve onu iş ve ticaret
hayatından uzaklaştırmaya çalışmalarıdır.